Category: 未分類

それから、話に関してもっと掘り下げて話を進めていきます相手が自分より経験が豊富なこと、精通していることに関心を示し、教えを請うことになります実は今、こういうことについて。 悩んでいるのですが、あなたはこういうときどうされましたかそのことに関してとても興味があるのですが、もう少し詳しく教えてもらえませんかこのように教えを乞うということを行っていきます。 そうすると、さらに相手の心をつかみやすくなります。得意なことや成功体験を人に教えて、共感と感謝を伝えるという共感・感謝されると、心が開きやすくなります。そのため、相手に。 心を開いてもらうために、教えを請い、共感と感謝を伝えるという方法を行っていきます。この方法はかなり強いです。 そして、聞いてほしい話の4つ目「大変だった」「苦労した」「悩んでる」という話です。リサーチの質問では、過去の苦労話や怒り、不満を覚えている話を聞いたら、その詳細を質問します。 「苦労の後が見られたら、大変だったんじゃない」「悩んでそうだったら、何かあった大丈夫」と質問し、相手の様子を伺います。あたりの質問では、。相手の回答に対して、グリモミの質問で掘り下げていきます。話してくれた内容に対して、共感し、労をねぎらいます。自分も同じような体験があれば、「自己開示」することで、共感をより強く表現でき、会話は弾みやすくなります。 例えば、部下の人が何か資料を作ってくれた時、その資料を見たときに「これ作るの大変だったんじゃないかな」というぐらい、かなり作り込んであるとしますそういうのを見つけたら、質問をします「これすごいね、これ作るの大変だったんじゃない」僕は喜んで。 相手は喜んでしゃべってくれるわけです。いや、けっこう大変でしたでしょう。これ作るの大変だったんでしょうどんなふうに作ったのなんでこんなふうに話題を作ろうと思ったのグッダイ、具体化、理由の質問をしていくわけです。そうすると、相手はうれしそうにしゃべってくれるわけです。その話に対して、しっかり共感するわけです。素晴らしい。いや、もうこういうふうな資料がまさに欲しかったんだと。ぴったりだと。よくぞ作ってくれたと。素晴らしいと。こういうふうな形で、この人の苦労したんじゃないかと思ったら、すかさず質問します。「これ大変だったんじゃないこんなふうな形で、相手がよくぞ聞いてくれました」と感じる質問をしていくわけです。こういう質問をして、さらに。 グリモミで掘り下げていきます。格子を出しながら聞いていくことになります。 このしかと大変、つまり仕事や関心や得意なことや大変だったことこれについて質問し、そしてお相手の、話を人間的信頼を得る聞き方によって聞くということが大事になります講師を出しながら聞くという話になります具体的に言うとまず一つの意識です相手や相手の話に興味を持ちますそして安心して。 心を開ける場を作るという意識を持ちます。次に6つの聞き方があります。相手に共感し、共感を表現する。相づちを打ち、ペースを相手に合わせる。相手の言葉を最後まで遮らない。大事な点は、要約して聞き返す。体を相手に向け、目を見て手を止める。質問で話を引き出す。この聞き方に関してが、人間的信頼を得る上で大事になります。 そして。リフレクティングと自己開示があります。リフレクティングというのは、相手の言葉をなぞる話法です。相手の発言に興味を覚えていると、感じてもらいやすくなります。自己開示は、相手の話題に関して自分のことについて話すことです。これにより、共感や。 親近感を得られやすくなります。次の流れで会話を展開し、繰り返していきます。まず、相手が喜ぶ質問をします。あたりの質問です。ちょっと大変なこともです。そして、相手の発言をリフレクティングします。相手の話について、関心を持って、。 聞き、共感を示します。ここの聞き方について、講師を出しに行くわけです。この聞き方をすることによって、相手の発言を強化していきます。さらに、相手の話に関連して、自分の話をすると、。 自分も同じような体験があり、自分の話もします。そして、相手の話の内容に対して、「グリモミ」で話を掘り下げていきます。 そして、リフレクティングと自分の話は、話の流れによって割愛しても良いです。このように話を展開していきます。 さらに、あいづちの打ち方、抑揚とバリエーションを持たせることも大事になります。「あいうえお」「はひふへほ」のあいづちで、「抑揚」をつけますと、話も弾みやすくなります。ただし、やりすぎは注意です。 「ああ、なるほど」「いや、それは驚きです」「うわ、それはひどいな」「ええ、そうなんですか」「おお、すごいですね」「ははは、なるほどね」「いや、それはびっくりだ」「ふんふん、なるほど」「へえ、それは知らなかった」「ほほう、それは面白い」こんな風にして、あいづちに、バリエーションを持たせます。なるほど。もうこの「なるほど」しか言わない人とはなかなか会話が弾まないです。バリエーションが必要です。加えて銀座のままの「さしすせそ」という教えもあります。さすがですね。知らなかったです。素敵ですね。センスありますね。 そうなんですね。このように、相づちに抑揚とバリエーションをつけるというところもやっていくと、さらに会話が弾むという状況を作りやすくなります。 話の終わらせ方について相手の話が止まらないようになったらどうしようかと思ったときに、どう話を終わらせるか、違和感のないように、相手に失礼のないように話を終わらせる、相手が興味のない話をいつまでも続けると、そろそろ時間がなくなってきたと、そういった場合に、相手の話の一文が終わるのを待つと、相手は、しゃべっている内容で、一通りの話が一瞬終わるときがあります。そのときまで、じっと聞くわけです。そして、その一文が終わった瞬間に、相手のそのマナーについて自分の話を始めます。それは私も経験ありまして、「私の場合、こういうふうなことをやったことがあるんですよ」というふうに、自分の話をその話題に関連して話し始めます。そして、自分の話をひとしきり、終える、。 タイミングで、すかさず、そういえば違う話題の質問をし、話題を切り替えるか、あるいは、もうこんな時間だと退席の態勢に入り、今日はありがとうございましたと言います。この「ありがとうございました」という言葉はすごく便利なのです。これは「もう帰りますね」というメッセージを込められたのです。 「もう帰ります」とはなかなか言いにくいです。だけど、今日は「ありがとうございました」と言うと、「この人、もう帰るんだな」ということを相手もわかってもらえます。なので、「もう行かなきゃいけない」と「帰りたい」となったときは「ありがとうございました」と言えばいいのです。そうするとスムーズに帰ることができます。こんなふうにして、相手の話に関連して、自分の話かもしれない。なるほど、だったら私もこんなことがありまして、、「ああでこうで、自分の話が終わったタイミングで、もうこんな時間だと、ちょっとそろそろ行かなきゃいけない。今日はありがとうございました。今後よろしくお願いします」と言って、。 結局、相手の話を遮ってなんです。自分の話を終わらせる。こういう話の終わらせ方というのを知っておくと、状況になったときにスムーズに相手の話を終わらせるということができるようになります。しかも、相手の気分を害することなく終わらせるということができるようになります。 最後に、大事なことは、聞き手として話を、会話を弾ませるために一番大事なこと。それが、会話を弾ませてみせるという意識とプライドを持つことです。自分と話をする以上は、絶対に会話を弾ませてみせるという。 意識とプライド。これを持つということができるようにために一番大事です。

話のネタとして、相手が喜ぶ質問をします。これを投げかけて、よく聞いてくれたという風に、相手がテンションがグッと上がるような質問をします。これを投げかけて、その話に対してグリモミで掘り下げていきます。そして、講師を出しながら話を聞くという風なことができれば、、会話が弾むという状況をもっと作りやすくなるわけです。そこで、相手が喜ぶ質問はどのような質問なのか説明をしていきます。まず、リサーチの質問です。 そして、あたりの質問です。2つに分けて考えていきます。リサーチの質問は、相手が聞いてほしい話は何かを探る質問です。そして、あたりの質問というのは、相手が聞いてほしい話を引き出す質問です。感情を共有したいという。 共感欲求により、感情が動いたことに関する質問は、あたりの質問になりやすいです。 人間には共感欲求があります。何か強い感情を味わうと、誰かに言いたくなるという性質があるのです。ものすごく嬉しいことがあったとき、絶対に人に言わないんだよね、という人はあんまりいないと思います。嬉しいことがあったら、人に言いたくなる。人に言いたくならないですかあるいは、言うだけじゃなくて一緒に喜んでもらいたくないですかもっと言えば、 SNSに投稿したくないですか投稿するだけじゃなくて、いいねをたくさん押してほしいと思いませんかきっとたくさんいいねをつくと嬉しいと思います。なんで嬉しいのか別にいいねがたくさんついたところでお金が増えるわけでもないし、。 ポイントが貯まるわけでもないのです。でも「いいね」が欲しいのです。「いいね」がたくさん作ると嬉しいのです。なぜかそれはこの共感欲求が満たされるのです。何か自分の感じた感情について相手に話をして、その話に対して共感をしてほしいというのが共感要求であります。このすごく強い欲求です。そしてこの共感欲求は、強く感情が生じた時により強く生じやすいのです。何か強い感情は味わうと、何か言いたいことがあるのです。こんなことを苦しいことがあったんだけど、聞いてよねとなるわけです。あるいは、こんな辛いことがあったんだ、聞いてよねとなるわけです。そして、相手がその話を聞いてくれて共感してくれたら嬉しいのです。これが。 相手が話したい話というのは、基本的に感情が強く動いて話なわけです。ですから、感情が強く動くような話を引き出す質問をすると、相手がよく聞いてくれました。そういう質問をされたら、相手はその時のことを思い出します。そして、嬉しいとか楽しいとか腹が立つとか辛いとか、そういう感情が蘇ってくるわけです。その感情が蘇ってくると、強く、感情が生じた状態になるので、誰かに言いたくなるわけです。だから、そういう質問をすると、よくぞ聞いてくれました。ちょっと聞いてよねとなるわけです。その質問、そのもう少し具体的にどんな質問かというと、仕事の内容、こだわり、特徴、それから自分が関心を持っていること、嬉しかったこと、自分が得意なこと、過去が栄光、自慢、そして大変だったこと、苦労したこと、悩んでいること、。 こういうところについて質問してくると、よくぞ聞いてくれましたとなりそうです。この4つについて、皆さんが質問できるように4つの内容を覚えなきゃいけないのです。暗記しなきゃいけないのです。暗記するためには語呂合わせが効果的です。ということで、ここで語呂合わせを用意しております。しかと大変です。人がしかとするのって大変です。 しかと大変です。仕事の死は関心仕事の死、関心のか得意なと大変だったことの大変仕事大変これまず覚えていただいて、そしてこれが出てくるように、これができると相手が喜ぶ質問も。 覚えることができます。この質問を投げかけて返ってきた答えに対して、グリモミでしかと大変からグリモミ。これをやっていきながら講師を出していく。これをすると会話を弾ませるということを意図的にできるようになります。この4つについてちょっと説明していきたいと思います。まずは仕事の内容です。こだわりの特徴、こういったところについて話を聞いてほしい。 仕事はアイデンティティの一部となっていることが多いため、仕事の話を興味を持って聞いてくれると嬉しくなります。そのため、仕事に対して話を聞いていく。自分の仕事に関心を持ってくれたりすると嬉しいのです。特に仕事はプライドを持ってやっているという人を、おられます。そういう人の人ほど、自分の仕事に興味を持って話を聞いてくれると嬉しいわけです。リサーチの質問です。これをどういった仕事をされているのですかという質問をして、こんな仕事をしています。そこの仕事の内容に対してグリモミの質問をしていくわけです。これが当たり前の質問になります。ようこそ聞いてくれました。 例えばですね、どんな仕事をされているんですかと聞きまして、 IT関係の仕事をしています。IT関係ですか具体的にはどのようなIT関係の仕事なんですかよく時に言われました。最近ちょっと流行りのAIの仕事をしているんですけど、 AIの仕事なんですかどんなAIサービスなんですかうちのAIっていうのはちょっと会計の方に、だいぶ特化してまして、会計関連のシステムをAI化してどんどん自動化していくというふうなことを大手企業さんの経理とか会計事務所さんとか、そういったものに導入させてもらっています。そうなんですか。そこの会社でどんなお仕事をされているんですか実は私、営業をやっていました。そうなんですか、営業の仕事なんですか営業の仕事ってもうどれぐらいやられているんですかこんな風な形で。 グリモミできるのです。そして、その仕事に対してこだわりとか強い思いとか強み、特徴、ここについて質問をします。例えば、今そのAIの仕事をされているんですけど、そのAIの営業をしていく中で何かこだわりってあるのですか、実は私ですね、この仕事をする前まで住宅メーカーで営業をやっていましてそうなんですが、住宅メーカーで何をやってたんですかどれぐらいやっておられたんですかいやもうかれこれ15年住宅メーカーで営業しておりますけど、じゃあもう営業についてはかなりお詳しいのですね。経験も豊富もです何か営業にこだわりあるのですか何か営業のコツであるのですか。 こういうところを聞いてくると、よくぞ聞いてくれました。営業というのは、私こういうことが大事だと思うのです。という思いを語っていただく。そういうこだわりとか思いを引き出していくわけです。そこについて公私を出すわけです。いや、今おっしゃられたことというのは、私もまさにその通りだと思います。やっぱり売れている方と、そういうことがちゃんとやってらっしゃいますよね。そういうふうにして、ちゃんと講師を出してから、結局そしてどういうところが御社の商品の特徴なんですかと。例えばそのAIサービス会計に特化されているとおっしゃいましたけれども、どういうところが強みなのですかよくぞ聞いてくれました。うちのAIサービスはちょっと他とは違いまして、こういうところがうちの商品の独自性になります。多分これをやっているところというのは他にないと思います。 ちょっとそこの話、興味はあります。もう少し具体的に聞かせてもらっていいですかこれでグリモミレベル1本ですね。実はうちの商品こういう風な仕様になってまして、ちょっとこれ良かったらスマホで今見てもらえるんですけどみたいな話が始まると、こういう風に仕事の内容に関してグリモミで掘り下げていくと、具体的には。 どんなお仕事をされているのですかさらに今後はどうしていかれるおつもりなのですか未来を質問するわけです。それにこだわり、思い、強み、特徴、こういったところに質問をして、その話を引き出して、その話に対して共感をします。あるいは興味があるという風なお伝えをします。そして講師を寄せて聞くと、こういうところをして。触れるとお相手がすごく嬉しくなってきます。名刺交換の時、私これやります。名刺交換の時はまず相手の話を聞きます。名刺の表も裏もちゃんと見てですね、特に裏面で話を引き出せるところが多いので、そういったところについて質問をしていって、こちらの仕事ってどんな仕事なんですか具体化の質問から始まりまして、。 グリモミで展開をして、だんだんと自分のテンションを上げていくと、話のテンションが上がってくるわけです。そういう状況を作った上で、「私、こんな仕事をしてまして」と言うと、相手もよく聞いてくれるのです。こういう名刺交換の仕方をですね、私はお勧めをしております。名刺交換って言っても、本当にもうその人のやり方は人それぞれです。ただ私、いろんな交流会ですね。行って、人の名刺交換の仕方を見てるんですけど、多くの方は自分が話すことしか考えていないです。名刺交換、名刺を渡し終えた後、実はこんな仕事をしてまして、あーでこーでこんな感じなんです。こんな仕事なんですかと2つの質問を終えると、。 そうなんですね。そこからですね、あなたはどんなお仕事をなんですかという風な質問をしているかというと、しない人が多いのです。で、そういう質問が来ないもんだから相手はですね、自分から喋りたい。私はこういう仕事をしていますよ。もうお互い話し、自分が話すことしか考えていない。逆です。まずは相手の話を徹底的に掘り下げていき、間から質問をします。今、名刺のようなこうやって書いてますけど、これって具体的にどんなお仕事なんですかと聞きます。いろいろ話を聞いてですね、そこから私はここを引き出してですね、こだわりとか思いとか強みとかが特徴ですね。ここを引き出していきます。 ここの話ができてからテンションを上げてオーバー気味に共感します。そうすると相手が喜んでくれるわけです。藤田さん、こんな話に私聞いてくれたら来てくれたらなかなかいないですよというぐらいに喜んでくれます。だって本社の商品面白そうじゃないですか私興味あります。行ったんです。本当ですかちょっと今度一度社長に会ってくださいとなるのです。ぜひぜひ今度何時に行きましょうか。その上で私の話をすると私の話を聞いてもらいます。ところが多くの方は自分がしゃべることしか考えていない。うちはこんな仕事をやっています。こんなサービスやってます。そうなんですね。大人としてテンションを。 大してテンションを上がっていない。情報交換とか一方的に話すだけ。こんな名刺交換をして話が弾まない。それがまた何かありましたらって言うんです。それも何もない。名刺。こんな名刺交換ずっとやっている人います。これで仕事につながると思ってるですかという話です。まずは相手に興味を持ちます。そして会話を弾ませます。人と話をしている楽しいなと、また会おうと、また会いたいと、そう思ってもらえるような関係をいかにこの限られた自覚の中で作っていくかというところが営業なのです。ただ自分の商品を説明しておしまいという、おしまいってですね、そういう人が多いです。 もうそんな名刺交換やめてくださいと言ってですね皆さんはぜひ、あなたとまた会いたいと言ってもらえるような名刺交換できるようになってもらいたいわけです。そのためには、こういったところですね上手に質問し、講師を出して話を聞きます。それから関心があること、嬉しかったこと、ここについて質問します。ただあなたって、どんなところに関心があるんですかという質問はなかなかできません。そんな質問されたら大丈夫かこの人ともっと自然な形であなたは何に関心があるんですか興味あるんですかということを聞かなきゃいけないのです。そのために質問がですね。休みの日は何をすることが多いのですかここがきっかけですね。休みの日。 何をやっているんですかという質問は、あなたどんなことに興味関心があるのですかという質問にニアリーイコールなわけです。あるいは最近ハマっていることはありますかこんな質問をします。ただ、いきなりこの質問をすると唐突感があります。急に何ですかってなっちゃいます。なので、先に自分の話から始めると自己開示から始めます。そうすると違和感がなく質問しやすいのです。例えば、最近私ゴルフにハマってます。前からちょっとやっておいたんですが、。 ちでん。なんとかさん。今何にハマっている、ハマっていることがあるんですかという風に質問すると、それほど弱くはないと。これ横展開の質問です。ゴルフにはハマっているという話をしましたけど、それがハマるということに関連して、いかがですかという質問をします。横展開なわけです。なのでそれほど余談がないと。こんな風に自分が今これにハマっているという話を。 をした後に「あなたはいかがですか」と聞けば、そこまで違和感なく相手がハマっていることを把握することができます。あるいはもっとストレートに最近何かいいことありましたかこんな質問も関係がある程度近ければこの質問をできたりします。どういう風にして相手が関心があることと嬉しかったことを把握していく。 そしてあたりの質問は、その内容に関してグリモミで掘り下げていくということ。ようこそ聞いてくれましたとなりやすいわけです。相手が関心があることに関心を示すということで、これは皆さんこれ聞いて、あれこれこんなことかなというふうに思った方もいらっしゃるかもしれません。 皆さんもできるようになっていただきたいです。これは気遣いです。こういった気遣いが上手な方というのは、コミュニケーション能力が高いなと思います。ちょっと仲良くなる分うまいのです。例えば、以前ある友達がある社長を紹介したいと言われまして、その友達とその社長、私3人で食事に行くことになったんです。 このようにして相手が関心があること、嬉しかったこと、得意なことに関して私もそう思います。私も関心があります。示すと会話が弾むようになります。 それから、得意なこと、過去の栄光、自慢。これはもっと喜ばれます。相手の得意なことは過去の栄光なのです。自分から言うと自慢になるから言いづらいこと。ここを質問して言い出してあげるわけです。聞かれてもないように自分から言うと自慢になります。だから相手も言いづらいと。だけども、質問されたらそれに答えるわけですから、別に自慢、ならないわけです。だからこそ相手の自慢話をこちらから質問で引き出してあげればいいのです。ここを質問するのが上手な方はコミュニケーション能力が高いと思います。さすがだなと。あなた、その質問最高とよくその質問をしたという風な質問をする方でいらっしゃいます。いろんな人と会話を聞きながら、この人、今こういう自慢したいんだろうなと。 思っているところにすかさず、その質問をポンと放り込んでくる人なわけです。上手いと、さすがと、やっぱりコミュニケーション能力が高いと思うわけです。その質問された相手は嬉しいよという質問をすかさずする人もいます。さすがだなと思います。リサーチの質問です。これは仕事や趣味など結構長くやられているんですか相手の得意なことと過去のエコーをどう把握していくか、こんな質問をします。それって結構長くやれていいんですかと質問します。そして長くやっているという答えが返ってきたら。 得意である可能性が高いわけです。あるいは過去の栄光の一つや二つの可能性があるは高いわけです。もっと言えば、表情やトルヒーを見つけたら、表情やトルヒーを見つけたら、すかさず質問して、「これなんですかもう相手ですね。よくぞ聞いてくれました」という風な。 トルフィーですから素晴らしい成績を残した。残した後なわけです。その成績を聞くわけです。要はこれ聞かれてもないのに一方的に言うと自分になっちゃいます。だからこそそこから聞くのです。これって何ですか例えば会社とか訪問して社長室に行くと。 症状とか取るひどかったりします。もうすかぞえきます。社長これなんですが今日ですね嬉しそうに喋ってくれてるわけです。それはあのこの前こういうところでこういう風なところからちょっとうちの会社があり表彰されましたねと表彰された。何を表彰されたんですかこういう風なことやってちょっとうちの、一方で高い評価をいただいてこういう賞状をもらったんです。これってこういう表情を受ける会社ってどのくらいあるんですか県内で10社ですか県内で10社しか表彰されないその表彰を御社、こういう表彰を受ける会社ってどのくらいあるんですか県内10社で10社しか表彰されない。その表彰を御社受けたんですかそうですね。 どういう風にその表紙をもらえたんですか実はね、これちょっと経緯がありまして、はい、その経緯を話してください。ここを掘り下げていくわけです。そうすると相手のテンションがだんだん上がってくるわけです。喜んで話をしてくれるわけです。そういう風な話はすかさず質問します。新たな質問ですね。上記について具体的な内容を詳細したい上で。 聞いた上で大きな効果とこだわり持論について質問します。例えば長くやられるんですかと質問すると営業の仕事でも20年やってますよと。もう20年やってらっしゃる。すごいですね。でもそういうふうな営業の仕事をやってきた中で今一番大きな仕事でどんな仕事でしたか小林さんもそういうことですね。なんか、でも、今まで一番大きな仕事ってこの仕事でしょうかあ、そうですか。どれくらい金額出たんですかこれ結構大きかったですよ。10億ぐらいの案件でしたかね。すごいじゃないですか。その案件あなたが営業で取られたんですかそうです。あの時結構大変でしたけれど、なんとか取れました。こんな風に営業されたのですかここを聞くわけです。そういう風なお話。 それを一通り聞いた上で、いや、そうなんですね。結構営業の経験がすごくですね。で、そういった営業経験を通じて営業をやっていく上でこれは絶対大事だということ何かありますかこだわりとか自動について質問します。いや、まあいろいろありますけど、やっぱり営業で大事なのは変わるじゃないですか。ちょっと、そこをもうちょっと詳しく聞かせてもらっていいですかグッと言い方は掘り下げていこうです。私ね、営業の仕事をこれだけやってきた思うのはこういうことなんですよ。そういうようなことを関して、私はここは。 こういう風にするべきだと思っています。なるほどですね。いや、私もやっぱり他の営業方見ていまして、もう売れる方というのはそういうことをやってます。やっぱりなんとかさんもそうですかそう思われますかこんな風にして、こだわり需要について強く共感していく。

会話を弾ませるという意識で、相手が喜ぶ質問をし、テンションを上げて、講師を出して、相手の発言を強化をしていくというふうなことをやっていきます。聞き手として会話を弾ませるというアプローチです。聞き手として会話を弾ませる上では、質問ということが大事になります。話し手と聞き手が間において聞き手は、質問によって話し手の思考を変えることができます。それにより、会話の流れを。 コントロールすることができます。会話というのは質問によって話題が強制的に変えられていくものです。つまり会話をリードしているのは聞き手なのです。質問によって話題をリードしているわけでは質問によって話題をリードしているわけです。聞き手を。 質問によって話し手の思考を変えることができます。それにより会話の流れをコントロールできます。よって誰かと話をしていて話題をこんな風に持っていきたいなと話の流れをこんな風に持っていきたいなと思ったら質問を使えばいいのです。質問を使ってそういう話の流れを意図的に作ることができるようにできます。しかも相手は話の流れを相手に作られているという感じ、にくいと思います。自然な形で質問によって会話の流れでリードできます。この質問の力はまず使いましょう。そして会話の展開には3パターンあります。縦展開、横展開、新展開とあるわけです。縦展開というのは今の話題についてより深く。 掘り下げるという展開の仕方です。それから横展開。今の話題に関連した話題に展開をします。そして新展開。今の話題に関係のない話題に展開をします。そして会話が弾みやすいのは縦展開です。横展開、新展開だけだとなかなか会話は弾みません。よって横展開、新展開した場合でも、次は縦展開を意識する。これを知っておくだけでも、会話はグッと弾みやすくなります。例えば、この横展開とどういう話し方というと、最近の時事ネタを展開します。 横展開と新展開だけではなかなか会話は弾みにくい。なぜかというと感情が動きにくいのです。一つの話題に関して縦展開で掘り下げていくと感情が動きやすくなります。そういう風な質問の仕方によって会話の始め方も随分変わってくるということになります。ぜひ覚えておいていただきたいです。 そして、縦展開をどうやってやっていけばいいかというと、ポイントがあるわけです。縦展開していくためには、 4つの質問を使いこなすことです。具体化、理由、目的、未来です。まず具体化は、話をより具体的にします。1Hの質問も有効です。例えば具体的にはどのような状況ですかと質問をします。この具体化の質問というのはすごく大事です。そして話というのは抽象的な話よりも具体的になればなるほど会話が弾むことになります。ぜひ覚えておいてください。 話は具体的になっていけば良いほど、会話が弾みやすくなります。感情が動きやすくなります。それから理由の質問。背景による状況や価値観を把握すると、なぜそうしたんですかなぜそう思われたんですかそして目的の質問、目的を確認をします。雑談でも扱いづらい、そもそも目的は何でしたっけというような質問です。けれども、この質問、展望、経営やビジネスとかで本当に言うとコンサルティングや営業とかやっていく上ですごく大事な質問です。この目的の質問を使っていきます。すごく効果が出ます。それから未来の質問。今後希望で展望を明確にします。今後どうしたらいいですかと尋ねます。この4つの質問を使うことによって会話を。 どんどん掘り下げていきます。4つの質問を皆さんがうまく使いこなすことが大事です。縦展開がどんどん進んでいき、会話が弾むという状況を作りやすくなります。そのためにはこの4つの質問を暗記しなければなりません。「ぐりもみ」です。具体的の具、理由の理、目的のも、未来の「に」です。質問の順番は自由です。各質問の答えに対してさらにグルモミを質問をすると、会話は途切れなく途切れにくくなります。 このグリボミを使っていきますと、会話が弾むということが随分やりやすくなります。

普段の会話を振り返ったとき、どんなことを話題にし、どんな状況になれば会話が弾むのか考えてみます。共通の趣味や共通の関心事、そういうふうなところ話題が共通すると話が盛り上がります。こういった感情が動きやすいこと、こういったところに関して。 会話が弾みやすいという意見が多いです。まさにこういったところがポイントになります。まず人の関心を持つこと。自分に関係することです。自分に関係のないことが興味を持ちにくくなります。自分に関係することです。興味を持ちやすくなります。自分に関係がないことであっても感情が動くことがあります。例えば面白いとか楽しいとか。 怒りとか辛いとか、こういう感情が動くことは自分に関係がないことでも興味を持ちやすいです。つまり会話が弾む話題を特徴としては、自分と相手の両方に関係することがあります。自分にも関係するし、相手にも関係する。なので自分にも相手にも関係する。つまりそれは共通点です。感情が動きます。この2つが。 会話が弾む話題の特徴であります。ですので会話を弾ませるためには共通点を見つけ出すこと。そして感情を動かし共感すること。ここが会話を弾ませるポイントになります。そしてこの共通点というところに関して言うと認知的均衡理論というものがあります。これを覚えると良いです。 認知的均衡理論は、人は次の状態を維持しようとするとAさんとBさんがいます。そして共通の知り合いのXさんがいます。AさんはXさんのことをいい人だと思っている。BさんもXさんのことをいい人だと思っている。ほら馬が合います。というふうにAさんもBさんもXさんに対して同じ印象を持ちます。あるいはXの。 ことがあまりXさんのことが嫌いAさんはXさんのことが嫌いBさんもXさんのことが嫌いでありますとこんな風に同じ対象に対して同じ感情が共有できます相手に好感とか親近感を覚えやすいとなりますその結果、会話が弾みやすくなりますそういう人間の性質があるのです一方でAさんはXさんのことが嫌い。 Bさんは育さんのことがいい人だと思っている。とあると話は合いません。このように同じ対象に対して同じ感情を共有するという状況を作れると相手と仲良くなりやすくなります。ですので、会話を弾ませるには共通点を見つける、そしてその共通点について相手の気持ちを聞き、共感した上で自分も同じ気持ちだと話し、気持ちを共有するということができれば相手と仲良くなりやすいわけです。 相手と仲を深めたければ、相手と共通点を見出し、その共通点に対して同じ感情を共有するという状況を作りに行けば良いのです。そういうふうなことを皆さんは無意識のうちにやっておられるわけです。共通点を見つけるという会話を進めようとすると結構多いと思います。お客様とお会いした時、天気の話とかします。ちょうど今日は台風でした。今日はすごいですね。風が強い。こんな話をすると、、これはなんで天気の話題になるかとざっとビジネスの話にすればいいじゃんと思うわけですけどアイスブレイクでお客様とお会いした時にまず冒頭へ雑談をし天気の話をするなんでやっているかというと天気というのは共通の体験になりやすいわけです相手も台風を経験した私も台風を経験した台風を経験したという共通点があるわけですその共通点に対して同じ思いを共有するわけです雨大変でしたいや本当雨ひどいですね。 びちょびちょになりましたと、私も結構濡れましたとかそういう風にして同じ感情を共有できると心を開きやすくなるのです。そういう風な同じ対象に対して同じ感情を共有するということをやる上で天気というのはすごく使いやすいのです。なぜかというとかなりの確率で相手も自分も同じ体験をしているのです。今日の天気を味わっていくわけです。そしてその天気に対してどういう感情を抱くか例えば雨が降って風が強くて。 いやもう大変でした、大変だったというこの気持ち。これをきっと相手も抱いているに違いないと。そういう話をすると相手もいや大変ですね。今日はこうなるわけです。それから季節、先週頃から桜が咲き始めましたと。そうそうと、ちょうど咲き始めましたと。もうこんなにそろそろやらなきゃと。こんなことをですね、 4月の頭。語呂に話したりする。こういうのも同じ体験を共有しているわけです。だから話は弾みやすいのです。それから人、共通の知人、映画をで、映画での話題。そうなんですが、共通の知人に関する話題もどこも話題になりやすいです。なぜかというと、。 共通点とか名刺交換された時に、皆さん無意識のうちで相手の共通点を探そうとしたりしてないですか例えば、相手の会社を見た途端に、この会社は私の前の上司の方がいるはずです。名前なんていうかっていう話も共通点を探そうとしています。会話が弾みやすくなります。 共通の話題、共通のファン、これがあると非常に仲は深まりやすくなります。それから情報、業界の動向、あるいは法律の問題、経済動向など、あるいは時事ネタ、こういうふうな共通点というのを生み出し、それを雑なネタにすることができると、会話が弾みやすくなるわけです。ですから、。 顔が広い人、様々なことに関心を持つ人、情報が豊富な人というのは、相手と共通点を持ちやすいのです。顔が広ければ共通の知人がいる確率が高いのです。それから様々なことに関心を持つ人、情報が多く多い人というのは、共通の話題で盛り上げることができます。ですから、話が弾みやすいのです。こんな風に共通点を見つけると、そして共通点について話のネタにすると、会話が弾むという状況を作りやすくなります。そしてもう一つは、強く感情が動いたこと。これは相手に関連していない内容でも会話が弾みやすくなります。特に感情が動きやすいのは、目新しい出来事、あるいは非日常的な出来事、あるいは皆さんが誰かと話をする時に、会社行って同僚はと、今日は私は朝起きて歯を磨いて、朝ごはん食べて、そして顔を洗って、。 電車に乗って会社に来たんだという話するかというと、しないと思います。言われた側も「で」となるわけです。なので、よくよく考えていただくと、これ不思議な話なのです。朝起きて、ご飯食べて、歯磨いて、手洗って、顔洗って、電車乗って、会社来たという話を話のネタにしたという、したっていいわけです。だけど、そういうことを話のネタにしようとしないわけです。皆さんもそういうことを話のネタにしようとはしないと思います。逆にそういうふうなことを話のネタにして、降ってくる人、ちょっと危ないぞと、大丈夫かこの人というふうにリスクを感じると思います。これなんでですかっていう話です。これ不思議な話です。別にいいじゃん、そういう話をしたって。だけど、そういう話はしないです。なぜかというと、暗黙の前提があるのです。感情が動かないことは話のネタにならないということです。 皆さんも感覚的にわかっているわけです。そういうふうなことを話のネタにすると、おかしいと思われるというふうに感覚的にわかっているのです。ということは、つまり話のネタになることをどんなことかというのを皆さんは感覚的にわかっているのです。それが感情が動いたことに動いたことなのです。全く感情が動かないことを話のネタにすると危ぶまれるのです。大丈夫かこの人、何を話しているんだとなるわけです。そういうことを皆さんは無意識のうちに感じ取っているわけです。ですから、なんかこの人と話す。 ことないかなとなんか話なんかネタないかなと頭の中で検索を始めると思います。検索するときおそらく検索の方向性としては目新しい真新しい出来事なんかなかったかなと非日常的な出来事何かなかったかなと、あるいは感情が動いたこと、面白かったこと、楽しかったこと、腹が立ったこと、不思議に思ったこと、そういうふうなことを話のしようと思って、なんかないかなと頭の中で検索しております。つまり、話のネタっていうのは、こういうことが話のネタになりやすいのです。例えば以前、私。 居酒屋行って、誰かと何か話そう、話そうとしている時に検索しているはずなのです。なんか最近面白い話なかったかな。これを話して、そして相手がそれ何すごいじゃん興味を持ってくれる、面白がってくれる、笑ってくれる、こうなると会話が弾むということが起きて、お酒が美味しくなるので。そしてこういう風なことをですね、この話のネタとして検索をして、それを話す時に大事なのが情動電線を使うということなのです。情動伝染というのは、感情は相手に伝染するという性質なのです。例えば、腹抱えて笑っている人を見たら、こっちもつられて笑っちゃうとか、あるいは悲しそうに泣いている人見たら、もらい泣きしてしまう、感情が移入してしまう。こういうことを情動伝染と言います。相手の感情が自分に移ってくるし、自分の感情が相手に移るのです。こうやって無意識のうちに感情というのが伝染するというふうなことをやって。 おります。ここから何が言いたいかというと、同じ話をするにしても、その時の感情を乗せて話すと、その時の感情になって話すと、自分の感情の相手に移るのです。その結果、より話の内容が面白いと感じるのです。相手もそういう感情になりますから。自分がそういう感情になると、その感情が伝染して相手もそういう感情になりやすい。つまり、相手の感情が動きにくく、相手の感情が動きやすくなるわけです。ですから、感情と共に話すことで、感情が伝染し、聞き手の感情が動きやすくなるのです。話を弾ませるのがうまい人は、感情が表情、口調、身振りに現れています。ですので、話している。 話している、弾ませるには真新しい出来事、非日常的な出来事を感情を乗せて話すというところがポイントなんです。皆さんがあの人の話でついつい聞き入っちゃうよというような話のうまい人、その人の話という話って振り返って見てもらいたいのですが、そういう人というのは感情を乗せて話していることが結構多いかと思います。面白そうに、話をする時、本当に面白そうに喋るえ、興味深い話をする時に本当に興味深そうに話す。そういう風な感情、その感情になった状態で話す人というのは、相手を引きつけやすいです。そういう風な話方を皆さんがするようになることで、より皆さんも話を引きつけやすくなります。ただこれ、あんまりオーバーになるとちょっと怪しくなっちゃうので、まあ加減が必要にもなります。 ここは結構盲点になりがちです。ですので、話し手として話した時にですね、まずその感情になって話すことが大事です。人前でプレゼンすることが多い人は、ぜひこれを知っておいてほしいです。そういう風な情動電線を使いましょうとはなります。そして、今までお話ししてきたのは、話し手としての会話を弾ませることです。そして、何か会話を弾ませなきゃと思う時に、多くの人は何かを話さなきゃと思うのです。だけれども、会話の弾ませ方というのはもう一つあるのです。それが、聞き手としての会話を弾ませるところです。自分が話すことによって、会話を弾ませるアプローチもだけではなく、相手に喋ってもらって聞き手として会話を弾ませるというアプローチもあります。話し手の発言に対し、聞き手が笑うか共感するかというリアクションを取ると、会話が弾むという状況が起きます。 話し手がどんな面白い話をしても、聞き手のリアクションが悪ければ、会話は弾みようがありません。例えば、ありません。聞き手としての会話を弾ませるということもできるようになる必要があります。会話を弾ませなきゃと思うと、なんか喋らなきゃと思うことばかり考える方も多いのです。こうやって話す会話を弾ませるのもいいんですけれども、聞き手として会話を弾ませる方が主導権が握れるから確実性が。 だからそちらのアプローチも取れるようにした方が良いわけです。そして会話を弾ませる力がつくと人間と可能性力がつくと人脈と可能性が広がります。本当にこの会話を弾ませるという風なこと苦手で対人恐怖症になって鬱になった人もいましたが自分の方で8年間うつが治らなくていろんなクリニックがあって。 それぐらい聞き手としての会話を弾ませるということができるようになると、大きな可能性が生まれてくるわけです。いろんな人と会話を弾ませることができるようになってくると、大きな可能性が生まれてくるわけです。 聞き手と会話を弾ませるために一番大事なことは、それが会話を弾ませて見せるという意識とプライドを持って会話に挑むということにあります。会話が弾まない状況を安易に受け入れないということです。この気持ちがそもそもないと会話を弾ませようとすらしません。例えば、話をしている時に会話を弾ませようという気持ちがない人っていういるのです。対して会話をが弾まない、その状況を受け入れる。で、なんかちょっと話をしてみたり、しなかったり、沈黙だったり、別にこれでいいやと思っている。そういう状況だと、どんだけ何を学んだって会話を弾ませようという意識が湧かないわけです。そうではなくて、そこの意識を変えましょうとなります。 自分と話をすることになったんだから、絶対会話を弾ませてみせようという意識とプライドを持つことです。これで相手の会話をするということをやっていきます。ですので、脳が鍛えられていくのです。今までは別に会話を弾ませなくてもいいやと、沈黙なら沈黙でいいやと。そうするとですね、脳が振り返ったりしないのです。だけども、この人と会話を弾ませることになったんだぞ。絶対会話を弾ませるぞと、あとは振り返ったりするわけです。ですので、そうやって本当に会話を弾ませる力がついていくのです。なので、まずはこう思ってことです。そして、相手が喜ぶ質問をする。相手のテンションが上がります。その質問をし。 講師を出して、相手が話すという行動を強化をします。講師については、講師を出現させて、相手の行動を強化するというふうなことをやっていくわけです。相手が喜ぶ質問をします。よくぞ聞いてくれました。ちょっと聞いてよと言いたくなるような喜ぶ質問をします。その相手の話をですね、講師を出しながら聞くわけです。そうすることによって、相手が話すという行動を強化していくことになります。では、何が講師かというと、頷き、笑顔、同意、共感、褒める、感謝、こういったリアクションが講師になるわけです。こういう講師を積極的に出しながら、相手の話すという行動を強化していくわけです。まずこれがベースになります。そして聞き手がテンションを上げます。 情動電線により、話のテンションも上がりやすくなります。これをぜひやってみてほしいです。意外とこれ盲点です。話を聞いている時に、ふんふん相槌を打ち、それから質問をします。なるほど。言葉で言ってみる。こういうことをする前提として、そもそも聞き手のテンションどうですかと。感情の状態でどうですかと。テンションが低い状況で相槌を打って、なるほどなるほど。それでそれで、それでって言ったって、質問で掘り下げたって、掘り下げて、通って弾まないのです。聞き手がテンションを上げなきゃいけないのです。もっと言うと、聞き手がテンションを上げると、話のテンションも上がり始めます。つまり、聞き手としてテンションをリードするのです。はじめ、あんまり大したことない話だと思ってるんです。 思ってるんですね。聞き手がちょっとテンションを高めに聞いてみる。それってどういうことちょっと興味があるんだけど、あれ思いのほか食いついてきた。この人と話をして、なんかテンションが上がってるぞと。相手と思ったらですね、自分もテンション上がり始めているのです。つまり、聞き手がテンションを上げてリアクションをすると、話し手のテンションもつられて上がりやすいのです。こんな風に自分の感情をちょっとテンションを高くすることによって、情動電線を使って話のテンションを上げていくという風なことも意図的にやってみてください。つまり、聞き手としての会話を弾ませるためには、。 会話を弾ませるという意識で、相手が喜ぶ質問をし、テンションを上げて講師を出し、相手の発言を強化をして、さらに質問でその話題を掘り下げていくというふうなことをやっていけば、会話が弾むという状況を意図的に作ることができるわけです。これが全体像です。

ビジネスコミュニケーションでは、言葉が持つ力を身につけるということがテーマとなります。コミュニケーションは、言語コミュニケーションと非言語コミュニケーションに分けられます。言語コミュニケーションというのは、言葉によるコミュニケーションです。多くの場合、コミュニケーションというと、この言語コミュニケーションを意図して使われることが多いです。 もう一つは、非言語コミュニケーションです。これは、言葉以外のコミュニケーションの要素です。例えば、感情や表現、こういった身振り、手振りとか、姿勢、あるいは声のトーン、間の取り方、こういう言葉以外のコミュニケーションの要素のことを非言語コミュニケーションと言います。コミュニケーションというのは、この言語コミュニケーションと、非言語コミュニケーションの両方を意識して対応を取らなければなりません。コミュニケーションの効果は、ぐっと上がります。言語コミュニケーションを身につけると、関係構築、関係強化、説得交渉、指示、依頼、プレゼンテーション、問題解決に関して、成果を上げることになります。非言語コミュニケーションでは、感情の性質と克服法を学び、感情を整え、自らの状態を影響力のある状態にするために、どう話すか、ということが大事になります。何を話すかと、どう話すか。この両輪でコミュニケーションを形成をしていきます。この両輪とともに高いスキルを身につけていく必要があります。 そしてコミュニケーションでは、質問の力がとても大事になります。質問の力というのは、意識的に使いこなせるかというと、なかなかそういう人は多くはないことになります。ただ、質問を持つ力というのは、ものすごく強い影響力があります。この力を我々は使いこなせるようにしようというのがこの目的でもあります。質問というのは、なぜそんなに強い力を持つかというと、人は質問されると無意識的に答えようとする習性を持ちます。そのため、質問は次の力を持ちます。人間の脳というのは、質問されるとつい反応してしまうという性質を持っています。この性質から、質問というのは人を動かす力があります。例えば、相手の思考を強制的に変えることができます。例えば、普段我々が名刺交換をしていた時に、お相手の方にどんなお仕事をされていますかと質問をしたら、相手の方は仕事の話をしてくると思います。あるいは、ご出身はどちらですかという質問をすれば、相手の方は出身の話をしてくれると思います。二人の会話において、相手が何を話そうが自由なはずなのですが、質問をすると、相手の話題を限定することができるのです。なぜかというと、質問されたら、そのことについてつい考えてしまうわけです。どんな仕事をされていますかと質問されてだけで質問されて、「昨日の野球はすごかった」と。趣味の話をするかというと、そういう人はいません。「ご出身はどちらですか」と言って、「うちの息子がやっと大学に受かりました」って話をすることはありません。質問されたら、その質問に答えようとするということです。人間の習性なのです。なぜかというと、質問されたらその内容について思考が始まるのです。ですから質問することによって相手の思考を強制的に変えることができます。そして質問を使うと会話の話題もコントロールできるようになってきます。それから感情を変えることができます。例えば最近何か正しいことがありましたと質問すると、最近あった楽しいことを思い出そうとします。例えばこの前見た映画が楽しかった、面白くてどんな映画だったんですかそういうふうに質問すると、より映画の詳細について思考が始まる、説明が始まるわけです。説明しているうちに、その面白かった映画のこともどんどん思い出したわけです。そうすると、その時の映画の楽しいとか面白いとかいう感情も蘇ってくるわけです。あるいは最近なんかヒヤッとしたことありますかと質問すると、ヒヤッとした時のことを思い出します。いや、そういえばこの前、階段からそうなりましたと、どこの階段だったんですか、いや、あそこの階段でこんな階段しました。そんな話をしている時に危ないという感情がよみがえってきます。こんな風にして質問一つで相手の感情を変えることができます。 それから思考させることができます。これは人間の成長を促進できます。特に活用しやすいのが部下の育成です。部下がミスした時に何をやってるんだ、やる気がないのか、気合いを入れろ。そんな風に叱る人もいますけど、そんな風に叱ってもあまり効果はありません。部下がミスをすることに対して、必ず質問します。なんでこういうミスをしたのと原因を聞きます。それを聞いた上で、ではその原因を踏まえて、次に同じミスをしないようにするためにはどういうやり方をすればいいのかという質問をします。ミスの報告を受けるたびに必ずこの2つの質問をします。それをずっとやっていますと、部下の側もミスをしてしまいましたという報告の際に、どうせまた聞かれると思ってミスの内容とミスの原因、そして同じ失敗を繰り返さないための対応策、この3点セットを報告するようになります。この3点セットで報告できるようになると、もう自分の頭の中でそういうことを考えるという習慣が身につくわけです。そういう習慣が身につくと、同じミスを繰り返さなくなるのです。同じミスを繰り返す人は、これができていないのです。なぜミスをしたのかの原因分析をしっかりとやっていない。そしてその原因を踏まえた上での対応策を講じるということをやっていない。だから同じミスをするわけです。その原因分析と対応策を講じること。講じるという習慣がない人は、繰り返し同じミスをします。だからその習慣をつけさせるのです。どうやってつけさせるかという指標をして強制的に考えさせるわけです。それを繰り返すと、どうせまた聞かれるぞと思っています。その3点セットというのが保証する。それを繰り返し繰り返しやっていると、もう自分の頭の中でそういうことを、考える習慣ができます。これによって部下の成長がぐっと早まります。 それから、相手が説得に応じる確率を高められます。例えば、部下にこの仕事を明日までにやっておけと、そういうふうにお願いの仕方をしようとすると、明日までですかそれはもう無理です。勘弁してくださいよと反発されるかもしれません。そういう言い方ではなく、この仕事を明日までにやってもらうには、どんなやり方があるという質問をします。明日までですか、もうだったらこういうやり方、やり直しはないんじゃないかと。じゃあそのやり方でいいから明日までやってもらえるかなということを言います。だから説得に応じてくれる確率がぐっと上がるわけです。このように説得において質問を使えるようになっていきますと人を説得する力というのは、ぐっと上がっていきます。いろんな場面において質問を使うことによって、皆さんが相手を動かせる力がどんどん変わっていきます。 よって、質問はすごく力があるのです。これは質問の力を活用することで、信頼関係の構築、営業、説得、交渉、問題解決の成果を上げることができます。そしてもう一つ話題になってくるのが好子です。好子と嫌子という行動分析学の言葉があります。好子というのは、行動の直後に出現するとその行動を強化する刺激や出来事。頷き、笑顔、同意、共感を褒める、感謝、こういったのを好子と言います。一方で嫌子。これは行動直後に出現すると、その行動を弱化させる刺激や出来事。無表情、無視、しかめっ面、否定、怒り、叱責、こういうのを嫌子と言います。 この説明だけではよく意味が分からないと思いますので具体的にお話しします。この分析学では好子と嫌子を使って構図のパターンを4つに分類します。 好子の出現による強化。 これはAさんが無表情でした。Bさんの発言をしました。そしたらAさんが笑顔になりました。笑顔という好子を出現させました。その結果、 Bさんの発言が増え、この好子というのは行動を強化する刺激や出来事なわけです。なので、 Bさんが発言をした。それを受けてAさんが笑顔になった。そういう好子を出すことによって発言する行動、発言するという行動を強化した。それを受けてAさんが笑顔になる。そういう好子を出すことによって発言するという行動を強化したわけです。その結果、 Bさんの発言が増えた。 好子の消失による弱化。 Aさんがいて、ところがBさんが発言をした。それを受けてAさんが無表情になった。孔子が消失したわけです。そんな反応を見るとBさんの発言が減った。これが孔子の消失による弱化と言います。 嫌子の出現による弱化 Aさんの遅刻を黙認していた。そして、 Bさんの遅刻が増えた。よって、遅刻を叱った。叱るという嫌子を出現させました。その結果、 Bさんの遅刻が減りました。これを嫌子の出現による弱化と言います。 嫌子の喪失による強化 遅刻を叱っていたらBさんの遅刻が減りました。なので叱るをやめました。嫌子を喪失させたわけです。その結果、 Bさんの遅刻がまた増えました。遅刻という行動が強化されたわけです。こういったパターンを嫌子の喪失による強化と言います。 こんな風に4つのパターンに分けて人の行動を分析するわけです。特に特有なのが好子。その好子の出現による強化、これをどんどん使っていきます。この2つを使っていくと、人を動かすということがものすごくできるようになります。このテーマは関係構築です。現場を動かしていくために、まずは関係構築というので、意味がつきます。関係が築けている人は言うことを聞いてくれやしない。ところが関係が構築されていない人はなかなか言うことを聞いてくれ、なかなか言うことを聞いてくれてくると。どんな戦略や、まずこの理論でも、そういうふうなことを活用していこうと思ったら、周りから協力を得る必要があるわけです。協力を得るために、相手と関係を構築していくことが大事になります。これはマネジメントでも営業でも同じとなります。部下と関係を築く、お客様と関係を築く、そういうふうな時に、どんなふうに話していくというところを話します。具体的なコミュニケーションとの場面ですが、会話を弾ませ、関係を構築していきます。まだそこまで親密ではない人と出会った時に、人との出会いにおいて会話が弾むかどうかで、その後の展開が大きくなります。会話を弾ませる力の有無が人脈の有無に比例し、人脈の有無が将来の可能性に比例していくということがテーマです。会話を弾ませるところです。会話を弾ませて、相手と関係を築いていく上で、会話が全く弾みませんでした。でもめちゃくちゃよく仲良くなりましたっていうのをちょっと考えにくい。仲良くなって、会話を弾ませるということが大事なわけです。これが部下の方と上司の方とそういった方々と会話は弾み、それによって関係がより深くなっていくということができるようになっていきます。 それよりスムーズに経営とかビジネスが進みやすくなります。お客様とお会いした時に、何か話すことないな、沈黙だから気まずいな、そんな状況で営業がうまくいくというと、なかなか難しいです。やっぱり会話が弾んで、お客様と仲が良くなって、その状況で提案すると、買ってくれやしやすいわけです。そういうふうな会話が弾ませるというふうなことが大事になります。

業務提携パターン 顧客心理においては、 3つの努力があり、努力の質が大事になります。3つの努力は、実行努力、改善努力、革新努力、この3つの努力の種類があります。実行努力というのは、既存の方法を、推し進める努力です。今まで通りの方法を数多くこなそうという努力です。それから、改善努力。既存の方法を見直し、改善する努力です。今までの方法よりも、より良い方法はないかとブラッシュアップをします。そのために分析をします。そして、革新努力。新たなことを始める努力です。 業績を伸びない人は、深く考えることはせず、同じ商品、同じ売り方で、売るだけの実行努力のみを行います。業績を伸ばす人は、新しい知識を取り入れて、革新努力を行い、改善努力によって必勝パターンを見つけ、その後、行動力で量をこなし、一気に拡大します。このように新しい動きを取り入れるというところと、今までのやり方を分析し、ブラッシュアップをしていくというところ、これを繰り返すことによって必勝パターンを見つけます。もう1回接点を得れば、かなりの確率で制約するというような必勝パターンを見つけます。それが見つかったら、あとは接点さえ得ればいいわけです。そうなると、実行努力で量をこなし、一気に拡大をします。この状況をいち早く作れるかどうかというのが、事業を拡大する大きなポイントになります。 現在、様々な事情で環境が大きく変わっています。その環境の変化に対応できなかった会社が、どんどん潰れてしまいます。けれども、そういう変化の激しい時代だからこそ、今まで通りの方法、今まで通りにやるということしかやってない会社は、変化に弱くなってしまいます。変化に合わせて、それに対応するため、今まで通りのやり方を見直ししたり、新しい方法を取り入れたりすること、そういうふうなことをどんどんやっていかなければいけない時代になります。そういったところを、努力の量だけではなく、質にこだわっていく必要があります。努力をしている方は、ほとんどはそのよう思うかもしれません。では、努力の質にこだわっているかどうか、ここがすごく差がつくところであります。努力の質にこだわっている人というのは、なかなかいません。特に創業が長い会社というのは、過去の成功体験があるので、その方法にずっと。 しがみつくというふうなことをやってしまいます。旧態依然としたやり方をずっとやってしまう会社もあります。今の時代、それをやっているんですかというところです。そういうふうな努力の質にこだわるという発想を、すごく売り上げを伸ばす上で大事になります。この3つの努力を意識していかなければなりません。重要なのは、生涯の累計売上金額を最大化することです。そのために、努力の質と時間の使い方にこだわりを持ちます。目の前の売上を上げることよりも、生涯の累計売上金額、これを最大化することが大事です。そのためには、分析と新たな取り組み、そのようなことに時間を割くということが大事になります。長期的に業績を伸ばすという人は、目の前の売上を追っかけるだけではなく、長期的に売上につながるような戦略をじっくり練る時間を取ります。なかなか事業を大きく、そして長期的に業績を伸ばせない人というのは、目の前の売上を追っかけるということしかやっていません。長期的に長く、そして生涯の累計利益額を最大化するというような戦略、これをじっくり練りながら営業活動をするというようなことが大事になります。ビジネスは、時間という有限の資源を収益化し、利益を生み出すことであり、効率的に事業を拡大させるために、収益を最大化する時間の使い方をする必要があります。この限られた時間という資源、これを使って収益を最大化する、そのためには時間の使い方というのがすごく大事になります。その時間の使い方について意識しながら、日々の営業活動をやっていくことが大事になります。 効率的な時間の使い方にしていくために、時間の持つ価値を最大化するために、その仕組みを作っていかなければいけません。例えば、売れている営業マンの売り方や顧客の反応を分析して、売れる説明方法、売れる説明文章を確立することや、部下を育てて部下の営業力、集客力を高める。そのために、マニュアルや営業資料や研修体制を充実させます。他社と連携し、売上を伸ばす協力体制を築きます。販売代理店を募り、社員以外の営業マンを増やします。発想の枠にとらわれずに、ビジネスモデルを変えていきます。このような形で、同じ時間でもより多くの収益を得られるように時間の使い方を考える必要があります。 さらに、「自己情緒的予言」という言葉があります。これは、自分に対する思い込みが行動と結果に影響をすることです。自分の今の売り上げは、今の自分の思い込みに応じた金額になっている可能性が高いことになります。思い込みの例としては、自社の売り上げはせいぜいこんなものだ。自社はこういう事業や商品しか扱えない。自社はこういう顧客しか相手にできない。自社の営業方法はこういうものだ。このように思い込みが生じてしまいます。 こういう思い込みを払拭し、事業の進め方を考えると、このような思い込みが、自分自身の売り上げの可能性を制限しているということになります。人間というものは、意識のうちに、このような思い込みをしがちです。けれども、この思い込みの払拭といったところが大事になるわけです。そのために考えないといけないのは、売上5倍計画、これを考えていかなければなりません。2年以内に今の5倍の売上、 5倍の利益を達成しなければならないとしたら、どのようなアクションを取りますか。次の項目を参考にしながら、できる限り具体的に考えてください。2年以内に今の5倍の売上、そして5倍の利益。これは相当なものです。これを達成しようと思ったら、今まで通りのやり方で十分ではないはずです。例えば、扱う商品事業は今まのままでいいのか、営業の方法は今までのやり方で大丈夫なのか、提携先とビジネスパートナーを増やす必要はないのか、組織体制は今の状況で大丈夫か、こういったところを参考に、5倍の売上と利益を2年以内に達成するというのをアクションを考えてみてください。この数字を達成しようと思ったら、今まで通りの方法では難しいということがわかります。そうとなったときに、今までに今までではない方法を考える必要があります。考えた方法を行動に移す必要があります。会社を大きくする人は、初めからそういう動きを取ります。 事業の拡大のために、すごく大事なのが業務提携です。業務提携というのは、経営資源のシェアリングです。提携によって、次の営業資源に要する資金、時間の。労力が節約できます。顧客とのつながり接点、販売網、流通網、宣伝告知の機会、それから信用、信用照会を受けることで信用を付与されます。それから、労働力、外注派遣、人を譲り合う、インフラ設備、オフィスの車シェア、機械、土地、そして技術、ノウハウ、情報、業界情報、専門知識、そして紹介料、こういうふうな経営資源というのを全部自力で築こうと思うと、かなりの時間とお金と労力が上がります。 一方で、業務提携をすることによって、こういった経営資源が、時間もお金も労力もかけずに手に入るというふうなことが可能になるわけです。短期間で業績を伸ばすのが上手な会社というのは、業務提携がうまいです。いろんな会社と良いコラボをしていきます。それぞれで考えていた計画もそうですが、事業を拡大する上で経営資源は必要になります。経営資源は、今持っている経営資源だけではなく、他社の資源も含めて事業戦略を考えると、発想が広がっていきます。他社の持っている経営資源は、こんな風に活用させてもらうという風な考えて事業計画を考えると、もっと発想が広がります。そのような意味で、自力のみで戦わないと、他社も巻き込んで勝負するという発想が大事になります。そのためにも、業務提携のパターンというのを把握しておく必要があります。網羅的に提携の方法を把握していくことで、提携による事業拡大のチャンスを逃がさないようにします。 まず、営業委託型提携、そして営業受託型提携、商品開発型提携、投票者と提携、認知力強化型提携、関係構築型提携、コスト低減型提携、独立した従業員との提携。どんな組み方をすれば、事業を拡大するのか。整理してから人と会うことで、事業の未来は大きく変わります。こういうふうな、誰とどんな組み方をすれば事業を拡大するのか。これを整理してから、人と会っていく必要があります。ここをまず整理した方が良いです。交流会とか参加するのもいいのですが、ここを整理した上で、交流会に参加された方が良いです。そういうふうなことを整理して、良い提携先が見つかりますと、売上の可能性、事業の可能性はぐっと高まります。本当に業務提携で売上が8倍になった人もいます。誰とどんな組み方をすれば事業は拡大するのか。これを自分一人で考えるのではなく、社員や部下と一緒に考えるというブレインストーミング。これをするのは効果的です。自社だけでは戦わないと他者の力も活用します。 まずは、誰とどんな組み方ができれば事業を拡大するのか、売り上げが伸びるのか、利益が伸びるのか、ここを考えて、これだとこういう人とこういう組み方ができれば会社が、成長するというパターンを見出すことができれば、あとは量をこなしていきます。 営業委託の経営について説明します。これは、顧客を紹介してもらうということになります。顧客を紹介してもらう業務提携であります。オーソドックスな提携であります。提携先は、対象顧客と多くの接点を持つ人や会社です。対象とするお客様、どんな方がその方と接点を持つ人ではないと、なかなか紹介をしてもらえません。対象顧客となる方と、接点を多く持つ人はどんな人なのか、そこを考えて、そこの会社と提携をします。提携先のメリットは、紹介料を払うことや、こちらも仕事を紹介すると、それからそこの会社のお客様というのは、うちの会社の商品サービスを利用してもらうことで、そのお客様が喜んでいただけます。これはとても大きなポイントです。うちの会社を紹介すること自体が、お客様に喜んでもらえることにつながります。ぜひ御社を紹介させてほしいというように言われることもあります。なぜかというと、うちのお客様というのは、まさにそういうところで困っておられるお客様が多いわけです。そういうニーズを抱えておられるお客様が多いのです。よって、うちも相談されるけれども、うちとしてはどうしようもないと。でも、御社の商品、まさにそこを解決してくれるのではないかと。だったらぜひ紹介させてほしいというふうに。うちの会社を紹介することが、お相手のお客様の喜びにつながるというケースもあります。そういうふうなところで業務提携ができると、紹介がどんどん増えることになります。対象顧客となる方と、多くの接点を持つ人というのは、どんな人か、どんな会社か、そこを考えて、そこに対してアプローチをして、提携関係をつなげます。そして紹介を得るには、提携先が自社の魅力を語れることが必要であります。そのための言葉を提供をします。提携しても紹介が来ない場合は、これができていない可能性が高いです。そもそもお客様を紹介してくださいと言った時に、先方も紹介したいと思ってるんだけど、御社のことをどう伝えれば魅力が伝わりますか「ね」と「その言葉を教えてください」となります。この言葉を準備できないまま紹介しましょうかと言っても、お相手からしてみれば、ぜひ紹介してほしいとはならないわけです。ですので、その言葉をこちらから提供する必要があります。その言葉はどんなものか、例えば強みです。同業他社にはない差別化のポイントがあります。なぜ差別化できているのか、理由を説明をします。それから、実績、販売数、顧客数などの優れた実績を説明します。それから事例、それはすごいと感じる大きな成果が出た事例を説明します。このようなことを端的にまとめて、弊社をご紹介していただく際には、こういったところをお伝えくださいというふうに先方にお伝えをしていきます。 そしてさらに大事なのは、人に何かを勧めるときには、まず自分が使ってないとなかなか勧めづらいということがあります。自分が使ったこともない商品・サービスを人に勧めるというのは、万が一それがイマイチであれば、紹介責任を問われます。自分が使ったことがないものを人に勧めるのは難しいのであるならば、提携先に自社の商品を利用してもらい、良さを実感してもらうということが大事になります。提携先がうちの商品を買ってくれないものと、だから良さを実感してもらいようがないというのではなくて、提携先には無料で使っていただき、割安で使っていただくとか、とにかくいっぺん使ってもらって、これはいいなとなっていただいたら、より一層紹介が来るようになります。そういう機会も提供するというのは大事になります。 そして、営業受託型提携、これは提携先に顧客を紹介をします。あるいは、販売代理店になるというところです。提携先は、自社の顧客のニーズを満たす相手です。自社のメリットとしては、紹介料がもらえること、仕事を紹介してもらえること、あるいは、自社のお客様が喜ぶこと、自社のお客様が抱えておられる悩みや、ニーズを解決してくれる相手を紹介すること。そうするとお客様から喜んでもらえます。こちらから提携先を紹介するときには、お相手の強みとか実績とか、事例を端的にお客様に説明できないと、その魅力を伝わりにくくなります。よって、提携先の強み、実績、事例、これを相手から聞いて、パッと話せるように準備しておきます。そのように、こちらも紹介を出せるようにしておくことが大事です。また、顧客からの喜びの声を自ら紹介の際に伝えると以前伝えることが大事です。私のお客様をこの会社に紹介させてもらったのですけれども、その時に非常にお客様に喜んでくださいました。素晴らしい商品、サービスをあの会社は提供しておられますので、ぜひよかったらご紹介しましょうかというふうにお客様の喜びの声、これをまたご紹介すると、だったらぜひ紹介してくださいという、になりやすいです。そういう声もまとめておくと良いです。 それから、商品開発型提携。対象顧客のニーズを満たす商品を自社のみで作るのが難しい場合には、提携によってその商品を作る。提携先は、自社にない価値を持った人や会社となります。例えば、独自の技術を持つ会社同士が、お互いの技術を持ち寄り、開発を進めることで、新商品を作ったりします。自社のみでは、作ることが難しい商品を、他社とコラボして作るという方法になります。 次に、同業者との提携。同業者との提携は、効果が出やすく、機能しやすいことになります。提携先は競合しない同業者です。同業者との提携の仕方としては、、対象地域が異なる顧客を紹介し合います。あるいは、対象顧客ではない顧客を紹介し合います。対象顧客ではない顧客を紹介し合うというアプローチになります。それから、集客営業でうまくいっている方法を教え合う。弱い部分のノウハウや知識を教え合うこと。この辺の情報共有はやられてますかこれはすごく大事なんですけど、、売り上げを伸ばしたいんだったら、同業他社で売り上げを伸ばしている人に聞けばよいのです。どうやって集客営業をしているのか。そのためには、同業他社が集まる交流会に行けばよいのです。交流会に行って仲良くなって、営業とか集客でうまくいける方法は何かありますかと聞けばいいのです。あったら教えてくれます。すごく簡単な方法だし、すごく効果的な方法です。だけど、これをやっている人はなかなかいません。意外と多くないのです。せっかく交流会であれば、こういう質問をすればいいのです。こういう質問ばっかりすると、変な人になっちゃいますけど、世間話、笑い話の中に織り交ぜて、こういう話もちょっと、いけばいいのです。そうすると教えてくれます。しかも同業他社ですから、同じビジネスモデルのところから、導入しやすい方法を教えてくれる可能性が高いです。それから、受けられない業務を外注します。下請けになってもらいます。先方が受けられない業務を、こちらで受注します。元下請人になるのです。それから、設備で備品ツール、スペースビジネスは同じですから、使っている設備や備品ツール、この辺はよく似たものを使っているはずです。よって、そういうところをシェアすると、それから、後継者不在で事業承継できない場合に引き継ぎます。最近はこれが多いケースになります。同業他社と仲良くなって、その方が引退するとなったときに、後継者がいないとなります。では、うちの方で引き継ぎましょうかというふうになります。何社も吸収合併している会社であります。そこから吸収合併によって、その業界で、日本で10番以内に入るぐらいに急拡大しました。日本全国の後継者がいない同業他社を吸収合併して、一気に拡大しました。そのケースがあります。しかも、その吸収合併で、ほぼお金を使ってはいないのです。0円という会社を買収するか、引き継ぐか、という感じです。それぐらい、引き継いでほしいというニーズも強いのです。もう私は引退するから、お金も十分あるし、今たくさんお金もらってもしょうがないなと。それよりも、うちの社員とお客様をどうか面倒を見てほしいと言って、どうかよろしくお願いしますという形で、引き継いでほしいと言って、買収というか、合併、行われることが結構あります。高いお金を払って買収するというケースも多いですし、無償で引き継ぐというケースもあります。こんなふうに、同業他社との提携というのは、様々な可能性をもたらしてくれるので、ぜひやってみると良いです。 それから、認知力強化のあった提携、対象顧客に対して、自社の商品を認知してもらいます。提携先は、多くの対象顧客と接点を持つ人や会社です。例えば、集客力のあるセミナーを会社と提携し、講師料は無料でセミナーに相談し、商品の告知をさせてもらう。あるいは、数万人の対象顧客がメルマガ登録している相手と提携して、メルマガで自社商品を紹介してもらえます。それから、 SNSのフォロワーやYouTubeのチャネル登録者数が多い人とYouTubeで対談し、コラボセミナーを開催します。こんな風な形で、より多くの対象顧客の方に皆さんのことを知ってもらう、あるいは皆さんの商品を知ってもらうというアプローチです。参加者・視聴者が興味を示すコンテンツを把握し、その内容について事例を交えて話せる旨を伝えます。こういったたくさんフォロワーがいる方、たくさんのチャンネル登録者数がいる方、それからセミナーというのを。 定期的に開催している方、あるいは、メルマガ読者に有権情報を提供していると思っている方、こういった方は、良質なコンテンツを求めています。そして、そのお客様とか、チャンネル登録者数、チャンネル登録者、チャンネル登録者とか、フォローワーとか、そういった人たちが興味を示すコンテンツは、だいたいこういうコンテンツだと、そのコンテンツに関して、ご自身の独自の体験や事例を話せる人というのは、出演してほしい、ぜひ紹介させてほしいとなりやすいのです。大事なのは、事例や体験であります。そこに関する知識やノウハウは、、もう今AIがありますから、ほぼ手に入るわけです。だけど、体験や事例は手に入りません。その人独自の情報です。それを話せるとなると、非常に興味を持たれやすいです。ですので、そういうふうなところというのは話せますよと、そこをお伝えすると、ぜひ紹介させてほしいとなりやすいです。 それから、対象顧客のニーズや悩みを解決する人を紹介し、信頼関係を築きます。営業のフックを作ります。対象顧客のニーズ、悩み、これが相談されて、うちでは解決できないけれども、これを解決できる人を紹介します、という形で関係構築をしていくこと。こういうふうな営業のフックを作ると、例えば対象顧客が持つ課題を解決できる人や会社、対象顧客が監視を示す情報を持つ人や会社が対象となります。 経営者を顧客とする会社が銀行や経営削減業者を紹介することで、経営者と関係を深めた。私はこれ、すごくやってました。経営者がどういうところとつながりたいのか。まず、やっぱり銀行というのは大きな候補者、先です。銀行とつながっておきたいと。なので、銀行の法人営業担当を、ご紹介するわけです。これは結構喜ばれます。銀行の融資というのは、窓口から行くよりも法人営業担当からお願いした方が、はるかに融資を取りやすいのです。なので、そういうふうな法人営業担当をご紹介する。それから、士業と連携した社会保険が士業専門のホームページ会社や士業向けセミナーを紹介し、事業と連携した、こういうふうな提携にあたっては、提携先の強み、実績、事例を伝えられるように把握しておきます。これも先ほどお伝えしたところと同じです。 コスト低減型提携。人手やインフラをシェアし、コストの低減を図ります。提携先は、人手やインフラをシェアできる人や会社です。例えば、オフィスを複数人のシェアし、家賃負担を下げたとか、個人事業主数名でチームを組み、資金を出し合って多額のコストをかけ、集客力のあるサイトを作りました。 独立従業員との提携この相談で解決が難しいとなります。独立のダメージというのを最小限に抑えることができますよと。さらに、独立をした方と事業を融通し合うというふうなことができれば、より大きな可能性を見えてきます。IT業界や事業の業界など、。社員が辞めて独立することが多い場合は、独立後の提携方法をあらかじめ定めておきます。例えば、提携先、辞めて独立する社員に、提携の方法は、受注した案件を外注先として担当してもらいます。今までは社員として担当してもらいましたが、今後は外注先として担当をしてもらいます。それから、先方で受けられない仕事を自社で回してもらいます。大きな案件を共同で受注できる体制を作ります。コストの負担をシェアし合います。提携のポイントは、退社時の良好な関係の維持です。それから、退社表明時に独立後の提携の提案をするというところです。 そして、効果的な提携の進め方について説明します。提携先と接点を持たなければなりません。接点の持ち方としては、見込み提携先に直接連絡をする。それから、見込み提携先を紹介してもらいます。そのために、紹介を依頼します。見込み提携先が主催するセミナーに参加します。そこに行けば、その提携先が講師として必ずいるわけです。そこで接点を持ちます。それから、見込み提携先の顧客になる。そういうことによって、商品の品質や会社の信頼性を確認できます。それから、見込み提携先が集まる会に参加をし、勉強会、セミナー、交流会、業界の集まりなどです。そして、見込み提携先が集まる会を主催をします。主催者のブランドを作るために話を進めやすいです。こんなふうに形で接点を持ちます。そして、提携の基盤となるのが、経済合理性だけでは人は動かないものです。この人と一緒に仕事がしたいという気持ちが、提携の基盤となります。相手にその気持ちを持ってもらうために、次の点を丁寧に聞く姿勢を示し、正確に理解をします。まず、相手のビジネスモデル。現状、ニーズ、悩み、それから相手の今後の方向性や目標、今回の提携で、相手が求めるメリット、こういうふうなところをよくよく理解をして、こういうふうな形でコラボできますね、というふうな話の展開の仕方が大事になります。 相手のことをしっかり理解します。そのための質問をするというような姿勢が大事になります。そして、相手が求めるメリットをより多く提供できないか、これをさまざまな角度から本気で考えると、相手が強いメリットを感じない提供は長続きしません。 そして、提携時の心構えについて、人間性が信頼できるか、お客様を大切にしているかなどを重視して、提携先を慎重に選びます。人間性が信頼できない相手とは提携すべきではありません。ビジネスでメリットがあるからといって、どこと提携するかというのは深く考えない。これはあまりよろしくありません。やっぱり人間性が提携できるところじゃないと提携しない方がいいです。後々トラブルの種になります。一緒に仕事をしてて気持ちよくないのです。それから、相手に十分なメリットを提供できるかを考えます。これができなければ、結果として提携は機能しなくなります。自分がメリットを得ることばかり考えます。この定型は長続きしません。相手にメリットを得ていただかなければいけません。メリットは自分と相手が49対51ぐらいがちょうどいいです。相手の方がちょっとメリットがあるぐらいでちょうどいいわけです。それから面倒くさいことや、基本的に、こちらで引き受ける少々のコストであれば、こちらで負担をします重要な点は、後で揉めないように紙に残します予想以上に利益が出た場合は、心変わりの可能性大というところがありますそして、税金を機能させるためには、できるだけ早く成功例を作り、メリットを実感してもらいます。メリットが実感できると、相手も本気になります。それから継続的に連絡を取ります。これが大事です。定型後、連絡を取らないと、定型が機能しない可能性が大きいのです。こちらから動くと、ある人は、提携先と毎月1回会うと決めて、一年分の日程を決めてしまいました。そうやって毎月毎月会います。そして、会った時に定型を機能させるためには、どうすればいいかについて本音を伝え合い、互いに調整し合うことで、定型が機能する状況を一緒に作り上げていきます。例えば、お客様の紹介が来てないんであれば、正直、どういうふうなところが原因で、お客様の紹介が難しくなっているのかこちらで対応できることがあれば対応しますので、ぜひおっしゃってください。そんなふうな形で、お互いにお客様を紹介し合えるようにしていくための体制というのを一緒に作っていきます。 成功例ができれば。次々と横展開ができます。初心を忘れることなく感謝の気持ちと、相手に十分なメリットを提供できているか、これを意識して、長い付き合いができるように業務提携を進めていきます。大事なことは、お相手にメリットを提供するという気持ちです。 こちらがメリットを得るばかりではなくて、お相手にメリットを感じていただく。そのために、こちらが何かできることはないか。そういうことをベースに、しっかりこちらのメリットも得ていきます。まずは、ギブ&テイクになります。先にギブです。その気持ちを忘れることなく、業務提携を進めていきます。業務提携というのは、とても大きな可能性をもたらします。売上を伸ばすというようなことが、目的の業務提携のみならず、事業の成長というところに加えて、この人と仕事をしていると楽しいという、この感覚もすごく大事になります。この人を応援したいことや、この人と一緒に仕事ができること自体が嬉しい、楽しいとかですね。そういう気持ちから業務提携というものがすごく大事になります。よって、事業の成長のみならず、やはりそういう人とは何年かビジネス的なメリットがなくても、長いお付き合いをしていくと、人柄というところは、すごく大事な業務提携のポイントになります。業務提携というわけではありませんが、いろんな人と仲良くしていく中で、もう人柄になります。まず、やはり人柄で、その人柄の中ですごく大事なものが、他者の幸せを喜ぶことができるかどうかというところです。人の幸せは喜びにできる人。こういう人と長くお付き合いをさせていただくようにしています。そういった人を集めた会というのも主催しておりますけれども、皆さんもそういった人と長くお付き合いされていきますと、結果として、ビジネスのみならず、プライベートでもいろんな意味で、すごい良いメリットが出ます。得られると思います。 そういうふうな広い視野で提携というのを考えていきます。もっとビジネス、プライベート、ともに豊かになっていくと思いますので、そういうふうな、いろんな人との協力関係を築いていきます。そして、言ってみれば、豊かな人生を歩むというところについて、そのためには、やはりお相手のことを理解することが大事です。しっかり質問をして、相手のことをしっかり理解をして、それでお互いハッピーになれるような協力関係を作っていきます。そんな気持ちで、いろんな方と交流を持っていくと、もっと良い展開が生まれることになります。そんなふうなチャレンジも

母性と父性 動機づけが効果を発揮する関係を考えていかなければなりません。しかし、褒められてもモチベーションが上がらない上司。叱られても素直に反省しようと思わない上司とは、どのような上司なのでしょうか。この点に関して、まずは利己的。結局、自分のメリットを考えて褒めるとか、叱るとか、こちらのことを思っていてくれてない。そういったところがあると、関係は難しいです。またドライ、それから一貫性がない、コロコロ考えが変わる、言うことが変わる、人によって態度が変わる、それから仕事ができないなど、人間的信頼、能力的信頼が得られてないと動機づけは難しいことになります。 また、部下と距離が近すぎて緊張感がない状況も動機づけば難しいです。部下とは緊張感を維持します。上司と部下は戦友であっても、友達ではありません。このことですが、部下と友達になってしまう人もいるのです。そうなってしまうと、動機付けというのはなかなか効果を発揮しません。会社に遊びに来ているのではないのです。友達づくりに来ているのではないのです。仕事をしに来ているのです。よって、仕事が高いパフォーマンスを発揮してもらわなきゃいけないわけです。そのために上司が部下に対して指導をします。部下をちゃんと管理監督するというふうなことが必要になります。その上司と部下の間で良い緊張感というのがなくなってしまうと部下はため口を言います。そして良い緊張感がない状況で部下を褒めたりしても部下は嬉しくはないのです。そういう緊張感がない状態で部下を叱ったり、部下は反省しようとも思わないのです。要は舐められてしまうのです。こういうふうな関係性というのは外発的動機付けの大前提としてあります。 上司の良い緊張感を持って仕事に臨み、部下の良い点は茶化さずに褒めて、母性を発揮します。改めるべき点はプライドを傷つけずに叱って、父性を発揮します。動機づけは普段のあり方と関係づくりが基礎となります。こういう風なところが意外とおろそかになりやすいのです。そしてどう褒めるか、どう叱るかという、コミュニケーションスキルの話だけで片付けようとするということが結構あります。もちろんスキルも大事なのです。けれども、その前提として、こういった普段のあり方と関係づくり、これがちゃんとできていないとテクニックだけ学んだって、そんなに部下の反応が良くなるかというと、そんな甘いものではないのです。 そのあり方を考える上で、母性と父性というような段階です。母性と父性という言葉は子育てに使われる言葉です。これは部下を育てる上でも同じなのです。母性と父性があります。母性というのは相手を守り、育て、見返りを求めず愛情を注ぎます。具体的に言うと、話を聞き、共感し、安心感を与え、見守るということです。相手を褒め、感謝し、労をねぎらう。関連する脳内物質はドーパミンです。 そして父性。これは善悪の区別をつけさせ、しつけや指導を行うことです。ルールや責任を全うさせ、正すべき点を正す。必要な時にきちんと叱る。怒るのではない。関連する脳内物質はノルアドレナリンです。 まずドーパミンですが、この脳内物質が分泌されますと、快感をおもてなし、モチベーションを高める、そして学習効果や集中力、創造性を高めるという作用があります。これはモチベーションが高くなって、学習効果も集中力も創造性も高くなったら、それはその人のパフォーマンスが上がることになります。部下のパフォーマンスを高めたければ、いかにドーパミンの分泌を促すかというところが大事なのです。部下のやる気を引き出し、部下をどんどんと成長させるのが上手い人というのは、部下の脳内からドーパミンを分泌させるのが上手いという風に言い換えることができるわけです。このドーパミンってどんな時に分泌されるか、そこが大事になってくるわけです。けれども、それが褒められた時、そしてなんと褒めた側も出るのです。上司が部下を褒めたら、上司の脳内からもドーパミンが分泌されます。そして目標を立てた時、何か目標ができたん時、ワクワクしませんか、よしやってやるぞと、あの感覚、まさにドーパミンが分泌されている時です。そして、その目標を達成した時、新たな経験をした時、十分なお金をもらえる時、こういった時にドーパミンが分泌されるわけです。ですので、この分泌を促す方法としては、褒める、感謝を伝える、目標を立てさせる、そして、その目標を応援する、新たな経験をさせる、給料を上げる、こういう風な関わりを通じてドーパミンの分泌を促すことができるわけです。こういうふうなドーパミンの分泌を促すような関わり、これを母性と言っています。 そしてもう一つ、父性。この父性の発揮の関連する同じ物質がノルアドレナリンです。けれども、ノルアドレナリン、これは心拍数を高める、緊張をもたらす、意識を覚醒させ、集中力を高める、強い毒性を持つ、こういう作用があります。このノルアドレナリンというのは、闘争ホルモンと言われるわけです。闘争ホルモンというのは、戦う意味の闘争と、逃げるという意味の闘争、闘争ホルモンというのです。このノルアドレナリンというのが、なぜ分泌されるようになったかと言いますと、人間というのは、昔、狩猟で生計を立てていたのです。獲物を取りに行くわけです。けれども、獲物を取りに行った時、逆に肉食獣に食べられるっていうことも多々あったわけです。そういうふうな時に肉食獣とたまたま出くわした、やばいと思って戦うか逃げるか一瞬で判断をして、そしていずれにしても高い集中力が求められるわけです。意識を覚醒させる必要があるわけです。一瞬で高い集中力をもたらし、意識を覚醒させ、そして心拍数を高めて戦える戦闘状態になるか、あるいは早く逃げる逃走状態になるか、一瞬でやらないと命取りになるのです。なので、やばいと思った時に、このノルアドレナリンを分泌させて、一瞬で戦える状態にしていく、あるいは逃げる状態にしていくというふうに、高いパフォーマンス状態を発揮させるということが、このノルアドレナリンという脳内物質の役割なのです。もしこれが分泌されなくて、肉食獣と出くわした、やばいと思っても、意識が冒頭しているとか、集中力が上がらない、心拍数も高まってこない。それですぐ食べられてしまいます。そうならないように一瞬に意識を覚醒させ、集中力を上げて、どうできるかの意思決定をして、しっかり行動を一瞬で取るようにしていかなければいけないとなります。これがノルアドレナリンがもたらす作用です。 このノルアドレナリンの作用を皆さんの過去にでも、感じたことは何回もあるのではないかと思います。分かりやすいのは寝坊です。朝7時半に起きないと間に合わない。ところがパッと朝起きてみたら8時半だった。8時半という時計を見てやばいと思っていて、ぼーっとしているか、眠いなやばいなと思っているか、そんなことないと思います。さっきまで眠かったけれど、 8時半という時計を見た瞬間、パッと意識が覚醒してやばいと言って慌てて満ちていこうとすると思います。一瞬で眠気が吹っ飛んで、すごく高い集中力が出てくると思います。あの時にアルアドレナリンが分泌されたのです。一瞬で集中力が湧いてくるわけです。ものすごいスピードで準備ができるわけです。ノルアドレナリンの作業が多いのです。分泌される時は、危機的状況に追い込まれた時、恐怖で強いストレスを感じた時なわけです。こうある時にまたモチベーションが上がるのです。 このモチベーションの上がり方は、あれをやりたい、これをやりたい、だからやろうではなく、やばいというモチベーションの上がり方です。やばいやんなきゃという分泌を促す方法として、叱るとか怒りを表すとか不安を煽るとか、こういう風にしてやばいと思わせるところ、やばいと思って部下に仕事をさせる。例えばノルマを与える。ノルマを達成したら、達成しなかったら厳しく叱る。厳しく詰める。もうこれは、昔の営業会社では、そういうふうなところやってます。徹底的に部下を詰める。徹底的にノルマを達成させる。厳しい目標を与えて、何が何でもやらなかったら、ものすごい厳しく叱られる。そういう状況に部下は高いモチベーションを頑張るわけです。やらなきゃやばいとなります。ただ、このノルアドレナリンというのは、ものすごい強いモチベーションをもたらすけれども、残念なことに強い毒性があるのです。これがたくさん分泌されると、体が病んでいくのです。心身ともに蝕まれていきます。なので、短い期間では、すごく高い作用がありますが、すごく高い効果がありますが、けれども、長期的にこの効果が持続しにくいのです。なぜかというと、体が持たないからです。心も持ちません。ですので、今もあるかもしれませんけど、本当にこの営業ゴリゴリ会社というのは、もうとにかくきつい目標を与えて、徹底的に部下を詰めて、無理やり売ってこさせるという、そんな風にして軍隊のような会社を作る、それで無理やり仕事をさせるというふうなことをやってました。ブラック企業です。そういうふうなやり方で部下のモチベーションを高めるって、いう方法もあるのです。ただ、今の時代、そんなことをやっていたら、部下はどんどん辞めていきます。今、転職先はいっぱいあるわけです。非常に良い待遇で転職できるところ、若い人だったらいっぱいあるわけです。そんな風なやり方をしてくれれば、すぐ若い人は辞めちゃいます。だから今の時代にこれ合っていないのです。今の時代はドーパミンです。褒めて伸ばす。時にはノルアドネラリンが分泌されるような叱るというコミュニケーションも大事なところもあります。母性と父性の両方が必要が多いのです。 この点、母性と父性の割合、最適割合ってどんな割合かというところ、ワシントン大学名誉教授のジョン・ゴットマン博士の研究によりますと、人間関係におけるやりとりのポジションやりとりのポジティブ、ネガティブの適切な比率を研究した結果、親子は3対1 、上司部下は4対1 、夫婦は5対1 、友人は8対1としているいます。要はですね、三褒目一叱るとかですね。四褒目一叱る、そういう割合が最適であるという研究結果を出しています。そして、アメリカの心理学者マーシャロンロサダさん。 ですね。ロサダの法則では、褒めると叱るの割合が3対1を超えた時に組織を活性化するとされています。3対1というのは4対1 、 5対1こんな風になった時に組織を活性化する。いずれにおいても褒める方が叱るよりも多いわけです。こういう時に、人間関係、対人関係も良くなるし、組織も活性化する。つまり、母性をベースとして、必要に応じて父性を発揮する。こういう関わり方が望ましいと言われております。母性が父性を際立たせ、父性が母性を際立たせると、母性と父性を強く発揮できる人は強い影響力を持ちます。 ここでは非常に人材育成をしていく上では重要なところではないんですけれども。母性、父性を発揮していきますと、またまた出てきます。 まずこういったところを振り返るというところが部下育成の始まりです。結局はまず自分のこと、心からもそうですし、部下との関係性の築き方もそうです。結局は自分の意識、自分のあり方というところから始まるわけです。そこはちゃんとできてないまま、褒めればいいんですか、叱ればいいんですか、そんな簡単な話ではありません。まずは自分のところですね。意識とあり方をしっかりと整えた上で、どういうふうに動機づけをしていくのか、この具体的なコミュニケーションがあります。 自分自身の意識とあり方について説明をしてきました。この部下の育成開発に動機づけをしていくにあたり、重要なところ、動機づけが効果を発揮する。 関係づくり。 母性。話を聞き、共感し、安心感を与え、見守る。相手を褒め、感謝し、老後をねぎらう。 父性。ルールや責任を全うさせ、正すべき点を正す。必要な時にきちんと叱る。怒るではない。こういう ふうなあり方のことを普段からした上で。内発的動機づけが生じる条件というところがあります。仕事が面白いと感じる条件です。 一定の難易度の目標がある。 成長、手応え、進捗を実感できる。 心理的達成感と自己効力感が得られる。 心理的安全性が確保され、裁量が与えられている。 人から感謝される。社会的に意義を感じる。 組織の全体像について、「父母も成功した（ふぼもせいこうした）」。 ふぼ、が父性・母性です。 も、が目標です。 せい、が成長のせいです。 こ、が功欲です。 し、が心理的安全性です。 た、が達成感です。

部下との関わり これまでは、動機づけの心構えということを説明しました。自分との向き合い方の話であります。この心構えをベースにして、今度は部下と関わるという話をしていきます。部下との関わり、これを動機づけというわけです。けれども、動機づけは内発的動機づけと外発的動機づけの2つに分かれます。 内発的動機づけというのは、行動が内面から生じる興味、関心や意欲に動機づけられ、仕事自体が楽しく没頭できる状況をもたらすものとなります。長期的な動機づけの効果があります。こういうふうに、内発的動機づけで部下の人たちが働いてくれたらいいんですけども、もう仕事そのものが楽しいと言って、ほっといたってモチベーションで働いてくれます。これが一番いいわけです。ところが、みんながみんなそうとは限らないわけです。中にはモチベーションが低い部下もいます。そういった部下には、上司の方から外発的動機づけというのをやっていかなければいけません。 外発的動機づけは、行動が評価、承認、懲罰、強制などの外部からの刺激に動機づけられている状態のことです。行動の動機が何らかの見返りを得ることにあるとあります。評価されたいから頑張ろうと、認められたいから、褒められたいから頑張ろうと、あるいはやらないと罰せられるから頑張ろうと、強制的に言われたから頑張ろうと、これを何らかの見返りを得るというところに外発的動機づけの特徴があるわけです。外発的動機づけによってモチベーションが、長く働いている状態が望ましいというわけではないのですが、必要によっては部下に対しては、上司の方が外発的動機づけをやっていかなければなりません。 この点に関しては、上司が外発的動機づけで関わっていないと部下が頑張らない。こういうかたちで上司が外発的動機づけをするから部下が頑張るというのであれば、だんだんと部下は上司の外発的動機づけを求めるようになります。例えば上司が褒めないと頑張らなくなるところです。上司が感謝の言葉を伝えないと頑張らなくなる。上司が褒めたら僕は頑張る。上司が感謝の言葉を伝えたら僕は頑張る。こういうふうなことをやっていくと、逆に褒めないと頑張らなくなるんじゃないかと、こう言われることがあるんです。これはちょっと理屈に偏りすぎた発想なわけです。部下は初めは上司から褒められたいと、頑張ろう、褒められたいから頑張ろうと、そういう風な動機で頑張っているという風なこともあります。ただそれをずっと求めているかというと、5年経って10年経って上司が褒めてくれないと頑張らない。そんなふうになるかというと、決してそんなことはないわけです。別に上司が褒めてくれなくたって、自分で目標を設定して頑張っていこうと内発的動機付けで働く人もいっぱいいます。なぜかというと、エンハンシング効果というのが生じるのです。 これは外発的動機付けによって、モチベーションの中の仕事をしているうちに、仕事に関心が生まれ、内発的動機づけへと変化していこうとなります。初めは、上司は褒めてくれたから頑張ろうとか、上司に叱られたくないから頑張ろうと、こんな外発的動機づけで、高いモチベーションで頑張っています。でも、そういうふうな外発的動機づけが原因であったとしても、モチベーション高く仕事をしているうちに、どんどん仕事の要領がわかってきて、経験値も増えていって、そして自分で仕事をこなせるようになってきます。さらに仕事に対する自信がつきます。経験の豊富になってくると、こうなると仕事そのものが楽しいと思えるようになるわけです。これが内発的動機づけにつながっていくわけです。これをエンハンシング効果と言います。よって、外発的動機付けで関わったら、ずっと外発的動機付けをしないと、褒めないと頑張らない社員になりますと、そんなふうに言う方もいらっしゃいますが、それは大きな間違いです。エンハンシング効果というのが生じるわけです。初めのうちは、それは上司がこうやって関わっていないといけない。そのうちにだんだんエンハンシング効果が生じてですね、仕事そのものが楽しくなってきます。 ただ、初めからこの外発的動機づけもせず、上司が部下のことを褒めたり、励ましたり、そういうふうなこともせず、部下がなかなか高いモチベーションで頑張れないと、そんな状況でなかなか仕事が上達しない。経験値も増えていかない。そして仕事がいつまでたっても面白くならない、自分はこの仕事が向いていないと思って辞めようと、そういうふうなことで辞める方もいらっしゃいます。やっぱり新人さんとか入ったばかりの人とか、これ初めは手取り足取り関わってあげることが大事なのです。いいところは褒めて、素晴らしいところは感謝をして、ダメなところはしっかりとアドバイスをして成長につなげる。手取り足取り、外発的動機づけをしていって、それでモチベーションが高くなって、そこからどんどん成長してくれたら、仕事そのものがどんどん自信を持ってできるようになってくる。そうなると仕事が楽しいと思うようになるわけです。内発的動機づけで変わってきます。このエンハンシング効果をもたらすというのは、上司の重要な役割です。このエンハンシング効果を承知させる上で効果的なのが承認や応援などの言葉の報酬、そして仕事の任せ方です。こういったことを通じてエンハンシング効果をもたらすこと、これが上司のすごい大事な仕事になります。この内発的動機づけが生じる条件というのがあります。内発的動機づけ、要は仕事そのものが楽しいと、感じる条件です。この点、過去のどういう時に仕事が面白いと感じますかと、ディスカッションで出てきた答えの中でとりわけ多いものが5つあります。 ➀一定の難易度の目標があること。目標があると仕事。その仕事が楽しくなります。 ②そのことを最後まで成し遂げた達成感や自信があること。こういう時に仕事が楽しいと感じます。 ⓷人に感謝される、社会的意義を感じる。こういう部分が大事になります。 ④心理的安全性があり、裁量が与えられている。心理的安全性というのは、要は自由にものが言えるところです。上司に対して自由に意見ができる。こういうふうに風通しの良さがある。そして裁量が与えられているわけです。つまりある程度自由があるわけです。自分の意見も通るわけです。 ⑤成長や手ごたえ、進捗を実感できる。例えば数字が残っているとか、あるいは上司から良いフィードバックをもらうとか。こんなふうにして手ごたえを感じるこういう時に仕事が楽しいと感じるわけです。そういう、意見が多いわけです。 そして、職務特性モデルというものがあります。内発的動機づけが生じる仕事の心理的特徴を表しています。要は仕事が楽しいと感じるために必要な心理的特徴は何かというと、どういう心理的特徴があれば仕事が楽しいと感じるのか、ここに関する研究です。その研究の結果で分かったのが5つ、その要素があるといいます。 ➀多様性。複数のスキルが求められる、単調な作業というのはなかなか面白いと感じません。複数のスキルが求められます。 ②一貫性。初めから終わりまで一貫して携われる有意義 ⓷仕事に意義ややりがいを感じる自律性、 ④自分の裁量で仕事を進めることができる ⑤フィードバック、仕事の成果や手応えを感じられる こんな風にして5つの心理特徴が挙げられているわけです。上と比べると、一番以外ほぼ一緒になります。一貫性そのことを最後まで成し遂げた達成感。それから人に感謝される。社会的意義を感じる。まさに仕事に意義や意味を感じる。そして自律性。自分の裁量で仕事を進める。まさに裁量が与えられているとか、上司にも意見が言えるとかですね。そしてフィードバック。結果は手応えを感じる。まさに成長とか手応えとか進捗を実感できる。これ偶然なんですけれども、ほぼ一緒なのです。上は目標がある。下は複数のスキルが求められる。 こういう時に部下は仕事が楽しいと感じます。部下の仕事を楽しいと感じてもらいたいのであれば、上司としてこういうところに気をつけながらマネジメントをする必要があります。この内発的動機づけを生じる条件というのは、すごく大事なポイントです。 褒めれば部下のモチベーションが上がるんですか、叱れば部下は素直に言うことを聞いてくれるんですかというと、そんな甘いものではないです。現場というのはもっとドロドロしています。この褒めるとか叱るとか、外発的動機づけをする上で中心になる関わりとなりますが、その関わりをする前提として、上司と部下の関係性というところが大事になります。 皆さんの意見を見てみますと、一番端的に申し上げると、信頼してない上司から褒められても嬉しくないし、叱られても素直に反省しようと思えないというところだと思います。この信頼しない上司というところに関してすごく大事なのが、本当にこの人は、自分のことを理解してくれるかな、自分のことをちゃんと見てくれてるかな、こういったところが必要であり、それから自分のことを思ってちゃんと叱ってくれるのかな、そういうふうなところが大前提としてないと、褒めたって、叱ったって、部下は喜びもしないし、反省もしようとしません。そういうふうな上司としてのあり方というところがまず前提として求められるわけです。このあり方に関しては、このあり方がベースとしてあって、その信頼関係のもと、褒めるとか叱るというコミュニケーションをとると効果が出ます。したがって、関係がない状態で、褒めれば部下がモチベーションが上がるとか、叱ったら素直に反省してくれるとか、そんな甘いものではないという話になります。

動機付けの心構え みせのさいじ 現在、日本は生産年齢人口がものすごく減っています。生産年齢人口というのは、 15歳から64歳の人たちです。この人口が2020年7、509万人いたのが2030年には6、875万人2040年には5、978万人、2050年には5275万人まで減っていくと見込まれています。つまり10年で1割ずつ減っていくことになります。我々の会社の社員も10年で1割ずつ減っていくと考えても良いです。それでも。会社として成長していかなければなりません。今後、時代に求められるわけです。よって、どんどん人手不足になっている会社が増えています。人手不足が原因で倒産っていうのは、毎年過去最多を更新し続けています。それぐらい今、日本企業というのは人手不足で困っています。 この人手不足で売上を伸ばせず、事業が縮小する会社はさらに増え、人手不足での倒産は毎年過去最多を更新しています。さらに、こうやって人が取れないと、人の取り合いになるわけです。人の取り合いになると、採用の際に提示する給料が上がるわけです。さらにそれが高騰すると言われています。そのため、人材育成と離職防止は一層重要になります。人が減っていても、組織を成長させていかなければなりません。業績を伸ばしていかなければなりません。今いる人のパフォーマンスを上げていかなければいけないのです。 さらに人件費がどんどん上がっていきます。人件費は上がっているのに、その社員の人のパフォーマンスは変わらないとなると、これは費用対効果がどんどん悪くなっていくわけです。場合によっては赤字に転落するかもしれません。給与が今後上がるのであれば、給与に見合ったパフォーマンスを発揮していかなければなりません。そのために、やはり、人を育てることが大事になります。そして、これだけ人手不足の中で人に辞められたら大変困ります。だからこそ離職防止というのは、これからますます重要なテーマになっていきます。今後は部下の育成、離職防止を重要な仕事と定義し、人が辞めない組織を作る会社が勝ち残りとなります。部下の定着。これは重要な仕事だということです。そういう認識を持っている管理職の方はどれだけいるのか、まだまだ多くはないわけです。部下の面倒を見る。そんなものは後回し。怒鳴り、自分は忙しい。気持ちはわかるけれども、そこで部下に辞められたら、会社が被るダメージたるものは、ものすごいことがあります。やめたらまた取ればいいじゃん。ところが取れないのです。前と同じ給料を提示しても応募が来ません。ニュースで賃上げのニュースがありますけれども、大手企業は過去最高の賃上げということになっています。どんどん人件費が上がっていきます。これだけ人件費が上がっている中で、人を採用するというのは、今まで通りの給料を提示しても応募が来ないのです。じゃあ、そんなに高い給料を提示できるかと、そんなに高い給料を提示できないとなったら、もう人が取れないです。だったら、人が辞めるということを全力で防がなければなりません。だからこそ、人が辞めない組織づくりというのは重要な仕事となります。部下を育て、離職を防ぐ人材の価値はさらに高まります。そういうふうなことにやっていく上で、部下の動機づけを行うということ。 動機づけというのは、意欲を高め、行動成長を促すというものになります。動機づけを行い、部下の意欲を高め、成長させた経験が、育成に関する自信となります。人を育てる力を高める。そのためには、部下の動機づけに継続的に取り組む必要があります。すぐに諦めては成果が出ません。ですが、部下の態度に感情を満たされると、継続的に取り組めなくなります。そうならないように、部下と関わる際の自分の感情とモチベーションを整える心構えが重要となります。これから部下と関わる上で効果的な方法を伝えていきます。そういうふうなことをやってみようと思っても、部下の態度が生意気だとか、部下はやる気がないとか、なんでこんな部下のためにそこまでやらなければならないのかとなります。こうなると、学んだって結局やらなくなります。要は、自分の部下の育成に関するモチベーションが下がってしまうのです。学んだって結局やらないのです。ですので、皆さんのここでの学びをですね、価値に変えていくために、成功体験に変えていくために、部下を育てるということに関するモチベーションを考えては考え、部下を育てるということに関するモチベーションを考えていかなければなりません。 まず、一番大事なのは、自分のモチベーションへの関わりになります。部下のモチベーションを上げようと言って、そもそも部下のモチベーションを上げようという自分のモチベーションがなくなったら、結局やらなくなります。しかし、一番大事なのは、自分の部下を育てるということに対するモチベーション。自分のモチベーションです。これを高めることが一番大事になります。そのためには、心構えが大事になります。部下を育てることは、自分と向き合うこと。その経験が人間的成長をもたらし、人を育てる力を高めることになります。 部下を育てるというのは、そんなに簡単なことではありません。腹が立つこともあるし、もう途方に暮れそうなこともあります。だけれども、そういう時にグッと自分と向き合って、ここで諦めるな。ここで腹を立てるな。自分と向き合い、そしてまたモチベーションをグッと高めていかなければいけません。まさに部下を育てるということを通じて、何度も何度も自分と向き合わなければなりません。皆さんも今までそうだと思います。特に大変な部下です。大変な部下と関わる時というのは、腹は立つし、逆にヒヤヒヤさせられるし、途方に暮れそうになるし、そういう時にやってられるかと思う時もあります。だけれども、仕事だからやらなきゃいけない。しんどいなと、こういうふうなことを自問自答していることもあるかと思います。まさに自分と対話をしているわけです。その中で、自分を鼓舞して、ここで諦めるなと。ここで感情的になるなと。自分とちゃんと向き合って自分を説得できなければ、部下を育てるということに対するモチベーションがガクンと下がるわけです。もう知らんと、勝手にやると、自分は自分の仕事だけやってさっさと帰ろうと、こういうふうになりかねないわけです。ですから、部下と向き合うことというのは、自分と向き合うことなのです。 自分と向き合って、自分を説得して、そして部下を育てるということに対するモチベーションを下げずに、粘り強く関わっていくというふうなことができれば、皆さんは上司としても人間としても成長していくわけです。そのために必要な心構えを説明をしていきます。 まずは、部下と良好な関係を築き、モチベーションを上げ、成長させていくための関わりをくじけることなく、継続的に粘り強く行うためには、どのような心構えで臨めばよいのか。特に大変な部下。人は過去に大変な部下の方いらっしゃったかもしれません。そういう大変な部下、手がかかる部下、こういった部下の人を想定してみてください。こういうふうに継続的に粘り強く扱おうとしていくために、どのような心構えを持てばよいのか、考えていきます。どういった心構えで臨めばよいのか。粘り強く諦めることなく、部下の育成に関わることができるか。ここはすごく大事なところです。人間というのは、論理よりも感情なのです。頭で分かっていると。だけど、感情が許さないと行動が伴わないというふうな性質があります。よって、頭では部下の育成、しっかりやった方がいいと分かっているけれども、なんでこんな部下のためにやらなければいけないのかと、そういうふうにもう感情が満たされると、結局やらなくなります。よって、この人材育成について、リーダーシップを学ぶのはいいのですが、これを実践していかなければいけません。そこで実践できてないと、学んだことはどうせ忘れることになります。学んだ内容を実践して、上司としての成功体験を積んでいくことが大事です。その学びの重要性は、腹落ちます。腹落ちすると継続できるようになります。そのために、やはり実践をしなければなりません。部下の態度に感情が乱されると、もうやらなくなります。だからこそ、部下をどう育てるかを学ぶ前に、自分がどう粘り強く関わるか、その自分のモチベーションの維持の仕方というふうなところを知っておくことが大事になります。 ここから大事な心構えの話をしていきます。まず一つ目が「先に自分を変える」ということです。他人と過去は変えられない。自分と未来は変えられる。これはエリック・バーンという精神科医の言葉です。精神を病む人は、他人と過去に意識を向けやすいということがあります。過去というのはもう変えられない。他人は魔法のように変えることはできません。その変わらないものに意識を向けて、あいつが悪いとか、過去が悪いとか、そこにずっと意識を向けると、そして他人が変わらない、あいつが悪いからダメなんだ、あいつが悪いからダメなんだと、その変わらない他者のせいに続けてしまいます。あるいは過去を悔いることがあります。あんなことやるんじゃなかったと、こうしておけばよかったと、そのように、変わりにくいものに意識を向け続けるというふうなことをやってしまいます。それが変わらないもんだから、ネガティブな感情がどんどん増幅していくわけです。そういうふうなことをやってしまう人というのは、精神を病みやすいわけです。精神を健全に保つ人は、自分と未来に意識を向けます。自分は自分の意識で変えようと思えば変えられます。未来のこれから変えられます。つまり、変えられるところに意識を向ける方が、精神も健全に保つことを、やりやすいわけです。 これをやっていくと、相手の本質が変わらなくても、自分が変化すると、相手との関係性を変えることができます。例えば、部下の性格とか、人間性とか、価値観とか、そういったものを部下と関わることで根本的に変えることができるかというと、それはなかなか難しいことになります。部下の本質というのは、なかなか変えることが難しいです。ただ、自分自身の関わり方を変えることによって、部下との関係性というのは変えることができます。関係性というのは、一方が変化すれば他方も変化することになります。よって、部下そのものの根本的に変えるのではなく、自分自身の関わり方を変化させることを通じて、部下との関係性を変えていきましょうとなります。関係性が変わると、人の発言に対する部下の反応も変わってきます。そして、部下の変化を求めるより先に、自らのあり方を変え、動機づけ効果を発揮する関係性を作ると、部下の成長を求める前に、自らの上司としての成長を心がけることになります。こちらの方が気分が楽です。もう部下にばっかり意識を向けて、部下が悪い、部下が悪い、部下がやる気がない、部下が仕事ができない、部下がそう辞める、全部部下が悪い。そして部下に対して腹を立てる。さらに人事に対して腹を立てる。なんでこんな人を採用したのだと。もっと優秀な人を採用してくれるよとなります。こういうふうなことをまたこれ他者のせいにしてしまいます。そういうのではなくて、自分がどう関われば部下は成長するのか。自分がどうあるべきなのか。こちらに意識を向ける方が感情的になりにくくなります。そして自分のメンタルも健全に保ちやすいです。部下が悪い。部下の成果を、部下の設定を他責にするほど感情というのは乱れやすいです。怒りとか悲しみとか不満。そういうふうな感情に満たされやすくなります。そうではなく、まずは自分のあり方を変化させ、関係性を変えていく方が良いです。 そして「素直力」をつけます。素直な人は助言を受けたり、学んだり、気づいたりした際に、勇気を持ってあり方や行動を変化させられることができます。素直でない人は、自分を変化させることに伴うストレスや、心理的抵抗に対する臆病さや余計なプライドから言い訳をつけるなどして、あり方や行動を変化させようとはしません。改める必要があると思ったら、素直に自分の関わり方、態度を改める必要があります。その素直さが、部下の心をつかむことになります。部下も上司の勇気や臆病さ、余計なプライドなどよく見ています。こういった点が人望に影響をします。やっぱり素直な上司というのは素晴らしいです。これは自分が間違っていたとか、自分が悪いと思ったら部下に素直に謝れる。そして素直に行動を改めることができる。素直に方針も変えることができる。これができる方というのは、やっぱり人望があります。人望がある人は影響力もあります。自分の言うことを聞いてくれやすくなります。ところが、自分のプライドを捻じ曲げられないがゆえに、言い訳をしたり、正当化しようとしたり、素直じゃないと自分を変えることができない。ことになり、頭ではやった方がいいとわかっているのに、プライドが許さんと言って、素直でないと、こういう人というのは成長が遅くなります。やっぱり素直な人というのは成長が早いです。これやった方がいいとか、これ改めた方がいいと思ったら、パッと行動に移せるのです。その人は成長が早いです。素直な人というのは、勇気があります。素直じゃない人は、勇気がないのです。自分を変える、変化させるというのは、やっぱり怖いものです。恥をかくこともあります。だけれども、自分が改めた方がいいと思ったら、素直に改めます。こういう人というのは、非常に勇気ある、かっこいい人だと思います。 次に、時間の使い方を考えます。現状、部下との信頼関係構築や意欲の向上、育成、ニーズや悩みの把握のために、どれだけ時間を使えているか、考えてみてください。例えば、部下により多く声をかけるとか、雑談をするとか、面談をする。ワンオーワンなど、ニーズ、悩みを把握する場を設ける。部下の話を共感しながら丁寧に聞く。部下に関心を示し、部下のことをより深く理解する。仕事ぶりをよく見て、良い点や成長の後を、褒める。部下の成長につながる仕事を任せ、フォローをする。 こういう風なところがやった方がいいというのは頭でわかっているけど、では実際できているか。 こういうことが大事だというのはわかっていても、時間がないとか、物理的に行動に移すことができないところはあります。だからこそ、こういったことに時間を取れるように、自分の時間の使い方というのを見直すことが大事です。どれだけ忙しくても、10分は時間を取れる。毎日10分でもこれらの時間を使うと、部下の動きは、変わることになります。10分毎日やります。たった10分でも毎日やったら部下が変わることになります。チームの雰囲気も変わっていくことになります。10分の時間すら取れないというのはなかなかいないと思います。どれだけ忙しくても10分は時間取れます。さあこの10分、今日は何をしようかなと、こういうふうなことに時間を使っていきます。10分でも毎日やれば、ものすごい効果を発揮します。そういう風にして、自分の時間の使い方というのを考えていくということも大事になります。なんとかこういったことをするための時間を捻出する。たとえ10分でもいいので、それを捻出します。時間を確保するには、仕事を部下に下ろすことが重要になります。部下に仕事を任せた場合、自分がやった場合と比べて、質、スピード、正確性などが低下する場合が多いですので、顧客満足度が下がるリスクを終えるか、自分でやるよりも時間がかかるリスクを終えるか、誤った処理がされるリスクを終えるか、これらのリスクが取れないと仕事を下ろせないとなります。やはり部下に仕事を下ろすのが苦手な方というのは自分でやった方が早いというふうに考えます。自分でやった方が早いというふうなことをいつまでもやっていると部下の成長の機会を奪うことになります。部下は仕事を任せてもらってその仕事を経験することによって成長していくわけです。だけども初めの方は、それはこちらが手取り足取り、教えなければ手間が教えなければならなく、手間がかかります。時間がかかります。確かに自分でやった方が早いです。だけれども、そこをなんとか部下に仕事を下ろすというふうなことをしていかないと、自分の時間を確保できないし、部下の成長はしないし、結果、チーム組織は成長していかなくなります。だからこそ、これらのリスクを負ってでも部下に仕事を下ろすということができていますか。時間を確保するために、これらのリスクを取り、責任を取る覚悟で部下に仕事を任せ、部下を育てる。部下が育てば、さらに仕事を任せられるようになります。今まで自分でやった方が早いという仕事を部下に思い切って任せてみたら、やらせてみます。そうすると意外とできていることもわかります。そこから部下にアドバイスをしながら、さらに上達をしていってもらった。そしたら、十分自分と同じぐらいのレベルで話せるようになってきた。かつ、自分にはない発想で、こういうふうなことにまで取り組むようになってきた。これは正直想定外だと、試してみるもんだなとなります。こういうふうな体験談があります。いざ任せてみると、想定以上のパフォーマンスを発揮してくれたという方が多いです。それによって、自分の手が空いた、手が空いたから、さっきのようなこと、部下との関わりに時間を当てていく。それによって部下のモチベーションを上げ、部下を育て、それが離職を防ぐということにもつながっていくわけです。離職防止というのも、こういうふうなことをやっていくことが離職防止につながるわけです。けれども、こういうことに時間を当てられない、そこに意識を向ける余裕がない、部下の離職を防がなければいけないのは分かっている。分かっているけれども忙しいからしょうがないとなっている方もいます。そういう人が自分の仕事の一部を思い切って任せてみる。そしたら部下はことのほかよくできることもあります。じゃあもっと任せてみようと。そういうふうなところで任せてみて、自分の時間を捻出できて、そして、こういう関わりができるようになったら、部下との関係も良くなります。部下の動きも良くなりました。離職率も下がりました。そういうケースもたくさんあります。 部下に仕事を下ろすということは、大きな可能性を持っています。これが苦手なタイプという人も、中にはいます。どういうタイプの方というと、こだわりが強い方です。こだわりが強い方というのは、なかなか仕事を終わらせはしない。その細部にまでこだわる。そういうふうなところが、強い方というのは、なかなか仕事を任せられません。なので、こだわりが強い人と、結局は組織を大きくできなかったりするのです。組織を大きくする人は、どんどん部下に仕事を任せていき、リスクを取って、どんどん部下に任せるというか、部下にいずれ任せるような仕事を、初めから自分がやらないと、初めから自分、部下にやらせるというふうな方も中にはいます。短期間で会社を大きくしてきた経営者の人はいますが、やはりそういう動き方をします。極力自分で手を動かしません。人にやらせることになります。そして、自分からそういうふうな仕事というのは、人にやらせるようにとってきます。仕事をとってきて、自分でやるということは、初めからやらない。人にやらせるつもりで仕事をとってくる。そういうふうな時間の使い方にこだわっています。いかに自分の手を動かさないか。ここにこだわって仕事をしています。部下を徹底的に育てる。そうやって自分が手を貸さなくても、どんどん仕事が回るような状況を作っていきます。そういうふうな時間の使い方を、すごく重要な部分です。 次に「意味・理由を考える」というテーマで話をします。ある社長さんの話です。部下に悩まされ、散々苦労をした。ある時、なんでこんなに大変な部下がたくさんいるんだろうと疑問に思った。そしてこれは、大変な部下から「何かを学べ」というメッセージではないかと思うようになった。以来、経営がうまくいくようになり、その考え方は正しいと確信した。必要なことを学び終えると、そういう部下は自然といなくなるか、問題を起こさなくなる。そして自分が足りないことを学ぶために、また大変な部下が出てくる。そうやって部下は自分を成長させてくれる。部下は先生。そう思うと心が楽になり、部下の動きも良くなり、事業も拡大していった。このようなエピソードがあります。 苦手な部下ともうまく付き合い、成長させることができると、上司として成長をします。苦手な部下は、上司として成長するための学びをくれる「先生」と定義します。苦手な人から「先生」へと定義を書き換えると、その部下に対する感情の生じ方が変わります。この部下を持ったことには必ず意味・理由がある。部下の問題行動は、成長のための課題と捉え、どんな対応ができれば課題クリアとなるのかを考え、対応をします。ただ、自分の上司としての成長を諦めると、課題をクリアしようとも思わなくなります。ですので、自分の上司としての成長を諦めず、自分に挑戦をすることが大事です。 このように、部下を持った意味と動機づけに取り組む理由というものがあります。毎朝出社したら、心の中で先生に挨拶をしていきます。先生、今日もありがとうございます。今日も大変な課題を与えてくださるんですね。どうぞ今日もよろしくお願いします。そんな風に意識を変えていきます。捉え方を変えていきます。あの方は先生だと。私にとって大事なことを教えてくださるんだ。そのために課題をくださるのだ。そういうふうに捉えていくと、ちょっと面白いなと思います。ずいぶん気持ちの持ち方が変わるようになります。これで部下に悩まされていたという人もいますが、多くの人は「気が楽になりました」となります。なんなら、今日その先生、課題くれなかった場合、物足りないということもそういう気持ちも出ます。そんな風にまで感じられるようになります。以前は部下の問題行動に関してストレスを抱えていて、もうメンタル病みそうだと言っていた人が今、部下が課題をくれなかったらなんか今日何も起きなかったんじゃないか課題をくれなかった物足りないなぁと思ってしまう。そんな風に考えている自分がいるとそう考えるときに自分はメンタル強くなりましたと気づくことになります。よって、どう捉えるかによって、感じ方が全然変わることになります。大変な部下の方は先生です。さあ、その先生から何を学ぶか。これは人の自分自身の意識次第とも言えます。そういうのが変わります。そして、次の心構えがあります。 成長を信じる。諦めない。ある社長の話です。ここまで業績を伸ばすことができた理由は、人の育成に徹底的にこだわってきたからです。なかなか成長しない部下もいましたが、そういう人にはつきっきりで関わり、褒めて励まし、自信を持たせました。そういった関わりの中で、私は部下に対して、「仮に君が自分の成長を諦めたとしても、僕は絶対に諦めない」と伝えていました。その経験を通じて、人を育てる上で一番大事だと、気づいたことは、上司に愛があるかどうかということです。どこまで部下に愛を持てるか、それは自分に対する挑戦でもあります。 そして、ピグマリオン効果というものがあります。これは、他人から期待されることによって、学習、作業などのパフォーマンスが上がるという現象です。逆に、ゴーレム効果ということがあります。これは、周囲の期待が低いとパフォーマンスが低下するという現象です。人間のパフォーマンスは、他者からの期待の状況や、他者からどう扱われるかによって、大きく変わります。ですので、上司が部下の成長を信じているかどうかは、部下は上司の言葉を言葉の端々、仕事の任せ方などから感じ取ります。心から部下の成長を信じることが重要です。上司が部下をどう見るかによって、部下のパフォーマンスは全然変わることになります。上司が部下のことを、この部下は優秀だ、この部下は大きな可能性を持っているというふうに見ているか、この部下は仕事ができないと、どうせそうなると意味がないというふうに見ているのか。この上司が部下をどう見るかによって、部下のパフォーマンスは十分変わってくるということになります。ですので、心から部下の成長を信じることが重要です。まさにこちらの方です。部下本人が自分の成長を諦めたとしても、自分は絶対諦めないというふうなことを宣言するわけです。そして部下は必ず育つというふうな信念を持つことです。徹底的に部下を育てた結果、企業にそういうことができると、この部下の成長を信じて諦めないとなります。上司側がまずこの意識を持つかどうかによって、部下の成長度合いもずいぶん変わります。人は自分は期待されてないなと思ったらモチベーションがガクンと下がるのです。そして仕事のパフォーマンスも下がります。逆に自分は期待されていると思ったらモチベーションも上がるし仕事のパフォーマンスも上がっていきやすいわけです。期待されているかどうかというのは部下もすごく気にするところです。それは皆さんも上司の方がいるのであれば、その上司から期待されているかどうか、すごく気になるところであります。そういうふうなところというのは、上司の言葉の節々とか仕事の任せ方から部下は感じ取るわけです。この部下はすごく優秀だから期待しているという部下に対する言動や仕事の任せ方、この部下はどうせダメだという、部下に対する言動や仕事の任せ方、やはり違いが出てくるわけです。そういうところを部下は見ています。ですから、心から部下の成長を信じることが重要であります。 部下のやる気と成果は、上司の関わり方や指示の出し方によって大きく変わります。部下が活躍できていないのならば、それは上司にも責任があるわけです。やる気がない、仕事ができない、それは全部部下が悪いというふうに部下のせいにする人も中にはいます。そう考えるのではなく、自分自身の上司としての関わり方を改善すると、どんな部下にも、何かしら得意なことはあります。その動力を見出し、その能力に合った仕事をさせることで、部下の可能性は開花します。部下の成長を諦めることは、上司としての成長を諦めることにもなります。部下の成長を諦めず、上司として成長することが大事です。そして、見返りを求めないという話に入ります。 怒りの背景には、必ず期待があります。期待を抱き、その期待に反する発言、行動をされると怒りが生じることになります。動機づけを行うにあたり、相手に見返りとして良いリアクションを求めると、それが得られなければ怒りが生じ、動機づけを行う意欲が失われます。これだけやってやったんだから、ちょっとは感謝しろよとか、ちょっと喜びとか、そういう見返りを求めて、その見返りが得られないと腹が立つわけです。なぜかというと、そこにきっと良い反応が返ってくるだろうという期待があるからです。その期待通りにいかないと腹が立つのです。怒りの背景には必ず期待があるのです。 ですから、だったらそういう風な見返りを始めから求めない方が自分が楽になるということになります。これは自分のためになります。自分がネガティブな感情に苦しめられないための知恵でもあります。動機づけは見返り。これは良いリアクションです。これを求めず、ただ相手のために思って行う方が継続しやすいです。いちいち腹が立ったり、悲しくなったりしません。部下の態度よりも、自分の感情に意識を向けると、その意識は上司としての大きな成長につながります。部下の反応がそっけないとか、感謝の一言もないとか、これに対する怒りが湧いてくるとか、悲しくなるとか、もう途方に暮れる、やってられるか、部下の育成に対するモチベーションがガクンと下がります。こういうふうなことになることなんです。ずっと部下に対してやるべきことをやり続けることができると。これ大きな上司として成長です。メンタルもすごく強くなっています。メンタルが強くなると、こういうことも言えるわけです。ただ、辛いことに耐えるとか、耐える力がつくという、聞きたい方もありますけれども、そもそも考え方を変えるところが、考え方を変えたらネガティブな感情すら発生しなくなる、なくなる。さっきの部下は先生だと。大事なことを教えてくれる先生であって、問題行動は課題なんだと。さあ、この課題をどう対応したらクリアなのか。こんな風に考えると、考え方を変えるとネガティブな感情が生じにくくなります。 その結果、周りからしてみれば大変な状況なのに、あの人、明るく元気に仕事をしていると、メンタル強いなというふうに言われると、こういうメンタルの鍛え方もあるわけです。こっちの方が時間がかかりません。即効性があります。 自分より下と思っている相手が失礼な態度を取ると、自尊心が傷つき、怒りが生じます。部下のくせに「なんだその態度は！」という怒りは上下意識が原因でもあります。部下に対して上下意識を強く持つほど上司には、敬意ある態度を取るべきという期待を持ちやすくなります。怒りが生じやすくなります。上下意識を強く持ちすぎず、上司、部下という役割が違うだけと捉えて、どちらが偉いわけでもない。 そして、組織を統率していく上で問題となる態度を取る場合は、上司としての役割を果たすべく叱ることになります。この上下意識というのがまた強いと、自分の感情が乱れやすくなります。完全に生意気だと、そう考えると腹が立つ。部下、上司、これはですね、上とか下とかいう言葉がつきますけれども、そもそも役割が違うだけなんだと。別にどっちが偉いというわけではない。こう捉えた方が、また自分が楽になります。そして自分は上司としての役割を果たすことになります。 動機づけの心構えがあります。先に自分を変える。時間の使い方を考える。意味づけを考える。成長を信じ、諦めない。見返りを求めない。部下の育成は継続的に取り組む必要があります。すぐ諦めても成果は出ない。部下と向き合うことは、自分と向き合うこと。部下は上司に育てられ、上司は部下に育てられる。上司としての成長を諦めず、自分に挑戦し続ける。 そのためには、この5つの心構えというところが大事なものです。この5つの心構えを毎日意識することが大事なのです。 「店の催事（みせのさいじ）」と覚えます。 見返りを求めない。 成長を信じ、諦めない。 先に自分を変える。 意味、理由を考える。 時間の使い方を考える。 この「みせのさいじ」を意識すると、自分の部下との関わり方が変わってきます。その結果、部下も変わってきます。チームも変わります。

経営参謀としての関与 経営参謀としての関与があります。顧客心理の内容を社内提案やコンサルティングに活かしていきます。相手のニーズの把握、歓喜、強化、価値を伝える表現を習得しました。クロージング、客単価、購買頻度アップ、本音の把握というところも習得しました。そして、業務提携、コミュニケーションステップ、口コミ、紹介、ブランディング、接点の戦略があります。 こういう風なところを社内で提案を進めていきます。例えば、部下の人に指導するとか、上司に提案するとか、あるいはコンサルティングとしてお客様を指導するとか、こういう風なところを活用していきます。その活用方法ですが、まずは。これらの各項目について、どういった戦略を講じているのかについて質問し、現状を確認をしていきます。例えば、お客様の会社に関して、ここのどれかについて聞いてみます。例えば、客単価とか購買頻度と、どんなふうに挙げていらっしゃいますか。こんな質問をするわけです。これパッと返ってこない。そして、客単価頻度、単価、購買頻度を上げるための策というのは何か打っていないのですかそれで打ててないということがわかると思います。あるいはクロージングってどんな風に進めていますかお客様と接点を得て提案をして、提案をした後、最後にクロージングをしてますか。ここの答えが返ってこないと要はクロージングについても戦略にできてないということが分かりました。あるいはあなたはどういう会社とどんな風な組み方ができれば売上が伸びるか、あるいは事業が拡大していくか、こういったところを整理した上で業務提携を進めますかということを聞いてですね、そこに答えが返ってこなければ、そこまで考えることができてないということになります。考えることができてないということは、つまり課題があるということです。このように課題を明確にしていくわけです。そこに関して、事例とともに戦略を提案します。業務提携であれば、業務提携のパターン8種類ありました。例えば、御社の場合であれば、こういうふうな業務提携の仕方をすれば、こういうふうな成果が得られるのではないかと。あるいは、客単価、購買頻度を上げるための方法として、こんな方法がありますよ。例えば、同じ事例もあります。こういう風なことを話をしていきます。それからこれを例えば我々の方でお手伝いさせてもらおうとしたら、こんな形で御社の客単価、購買頻度を上げるための戦略というのを一緒に作っていきます。こんな風な形でクロージングマニュアルを一緒に作っていきますとか、業務提携を進めていく、あるいはアプローチを進めていきますよというふうに進捗スケジュールを定義していくわけです。 このような形で社内提案、コンサルティングで活用していくと、その課題を認識してもらう際に、チェックリストに回答してもらうというのが効果的です。チェックリストを作ってお客様に回答してもらうということによって、お客様の課題を認識してもらう。うちにできていないということを気づいてもらう。例えばこの10項目のチェックリストです。けれど、ちょっとこれやってみてくださいというようなことをやってもらってチェックがつくことを通じて課題を認識してもらうわけです。例えば名刺交換をして次につながる確率は高くないと。名刺は増えるけれど売上につながってないと、チェックがつきます。当社と業務提携によって効果的に売上伸ばしていない。業務提携できていませんね。チェックがつきます。顧客から仕事の紹介が多くはない。紹介を増やしたい。まだまだ紹介を増やしたい。チェックがつきます。ホームページから問い合わせがあまりない。売上につながってない。ページから問い合わせないねと。売上拡大のために効果的にSNSやブログを活用できてない。これ全くやってませんね。ブランディング十分でないと。高単価で成約できない。ブランディングとかそもそも何かよくわからない。商品の魅力を効果的に伝えられるための言葉を整理できてない。営業マンがその場の思いつきで喋っている。商品の提案した際の成約率は十分高いとは言えない。まあそうですね。十分高いとは言えませんね。客単価が高くなる。提案法を確立できていない。リピートしてもらうための販売方法を確立できていない。両方ともできてませんね。全部チェックがつきます。あるいは一部チェックをつきます。こんな風なところに関してまだまだ伸びしろがありますよということです。まだまだこの売上を伸ばしていきますよと。なのでこういうことを一緒に取り組んでいきませんかということです。こういった提案につなげやすくなるのです。このチェックリスト、コミュニケーションステップでも無料診断という形でお話をしましたけれど、これをコンサルティングに活用していきます。 提案した戦略について成果が出た事例を語れると説得力があります。事例を語れると、提案やコンサルティングに厚みが出ます。以下のように事例をもちいて、説得力を持ちます。まず、自分自身が結果を残すことができたという事例です。このアプローチをやって、自分がこれだけ売り上げが伸びましたという事例です。それから、相手と同じ悩みを抱えていた人がうまくいったという事例です。この事例を語れるかどうかというところが、コンサルティングとして提案をしていく上ですごく大事になります。説得力を持つわけです。なので、事例が「価値を持つ」と、提案する戦略に合わせて豊富に事例を語れるように、多くの事例に触れると、貴重な事例が得られる仕事は無料でも受ける価値はあります。例えば、事例を準備できるかどうか、その提案が通る可能性がずいぶん変わってきます。これはコンサルティングも同じです。特に経営者の方は事例が好きです。理屈よりも事例が好きです。なので、この方法でこんなにうまくいった会社がありますよという事例を2つ、 3つ喋るかどうか。そういった事例ですね。豊富に語れるコンサルタントというのは、価値を感じてもらいやすいです。世の中にコンサルタントといういっぱいおられますけれども、そのコンサルタントに感じる価値の差がつきやすいのが、事例を豊富に語れるかどうかということです。今、ノウハウとか知識とかAIで調べたらいっぱい出てくるわけです。なので、知識とかノウハウで差がつくというのはよほど特殊なモデルでない限り、差はつきにくいのです。差がつくのは事例なのです。事例を語れるかどうかというのはすごく差がつきます。ですので、こういったところに関して、皆さん自身がうまくいったという事例、これをあるいはお客様と同じような状況にあった人がこの方法でうまくいったという事例をたくさん抱えることが大事なのです。その事例こそがAIにも提供することができない貴重な情報になるわけです。そういう事例を手に入れるための努力というのは、これはもう優先的にやった方がいいわけです。例えば、こういう風な事例が欲しいと、この事例さえ語れることができれば、かなりの確率で説得力が出てくるという事例が欲しいのだったら、その事例を手に入れるために、無料でも仕事を受けた方がいいのです。目の前のお金をかけるよりも、事例を手に入れると、事例を手に入れることができました。今日はその仕事を受けてですね、うまくいったとお客さんが喜んでくれると事例ができるわけです。この事例が将来の売上にたくさん持ってきてくれるわけです。2分ぐらいで端的に語られるような事例をまとめておきます。そして必要なタイミングでパッと事例が出るように準備しておくことです。これができるかどうか提案が通る確率が全然変わるわけです。ですので事例が回収率というところをですね、ぜひ知っておいていただければと思います。 そして、戦略が十分講じられていない分野について、戦略実行のスケジュールを提示し、自分がどう関与するか説明をする、これにより具体的な成果がイメージできます。契約後は、このスケジュールをもとで進捗管理をします。例えば、ほぼ課題だというようなところもあれば、例えば、 4月1日に契約しました。5月末までに客単価、購買頻度を上げる戦略を一緒に作っていきましょう。そして、 6月末までにコミュニケーションステップを設計し、実行を始めましょう。4月末までには提携の仕方や候補先の洗い出し、それから提携の実行、8月までには質問による提案と紹介依頼の仕方、9月末までにはコミュニケーションステップのPDCAを回していきましょう。6月から始めるのであれば、7月、8月、9月、3ヶ月分の実行情報があるわけです。その反応を見ながらPDCAを回していきましょう。10月末までには提携の仕方と提案方法のPDCAを回します。11月までにはですね、接点を増やすための戦略を考えましょう。今日の話ですね。12月末にここまでの内容を振り返ってですね、課題を整理していきましょう。例えば私たちが7月に契約者、年内にここまで持ってきますという風な形で進捗スケジュールを示すわけです。この人と契約すると、こんな風にコンサルティングが進んでいくんだ。実際うちの売り上げが上がりそうだと、こんな人に払う以上の売り上げは上がりそうだと思ってもらえたらですね、これ契約取りやすいことです。コンサルティングって目に見えないものを提案するので、こういう具体的なイメージというのをしてもらうようにしないと、なかなか価値を感じてもらいにくいのです。だからこういう風にしてお示ししていくわけです。こういう風なスケジュール、進捗スケジュールを示していきます。これを提示することによって、現状確認、課題を明確にし課題を解決するための方法、事例とお話をし今後こんな風に進んでいきますというような進捗スケジュールをこんな形で示しをするとそういうふうなことを通じてコンサルティングとかあるいは社内こういうことを進めていきましょうという提案を特に上司に対する提案こんなふうなところをですねしていく上でこちら内容を活用していただければと思います。それが経営参謀としての関与ということになります。 営業の心構えがあります。ジョージラードというギネスブック認定の世界ナンバーワンセールスマンの方がいます。この方、話をしたいと思います。この方1928年生まれ、アメリカの自動車販売セールスマンで、 1日の最高販売台数は18台、それから1台の最高販売台数、一年の最高販売台数は1425台。 この方の営業の心構えですが、 1人の後ろに250人いるその1人から信頼を得る。つまり、250人の紹介をもらうために、1人から徹底的に信頼を得ましょうとします。それから、態度も身だしなみも一流であれ。 紳士的であれ。幸せな気分をお裾分けする。笑顔を絶やさない。名刺交換の時の話です。感情の状態です。感情というのは伝染します。これが情動伝染という話です。感情の状態、これを良い状態で名刺交換に臨みます。あなたと名刺交換できて楽しいですとか、嬉しいとか、そういう感情で名刺交換をしましょうという話です。全く同じ内容を話をしても、どんな感情の状態で望むかによって相手の反応って変わるわけです。なぜかというと、こちらが楽しい嬉しいという感情で名刺交換をするとその感情が伝染するのです。相手も嬉しい楽しいという感情になりやすいです。まさにこれです。幸せな気分をお裾分けするのです。感情を絶やさないと。そして口を閉じて耳を澄ませ、会話の中、会話の中心はお客様。とにかく相手の話を聞くということを。それから契約後が始まり、連絡を絶やすな。連絡を絶やすな。DMは年1万。 3000通、そして全力でアフターサービス、修理は25分以内である。こういうふうなところを通じてお客様の満足度を高めていくと、こういったところが250人紹介につながっていくのです。というところで、営業の心構えとしておられるものです。こちらの内容でぜひ参考にしてください。 それから、近江商人の商売十訓という話を終わります。この近江商人という日本の大企業の源流の量のですね、商人の多くです。近江商人の流れを含む企業としては、三井財閥、住友財閥、伊藤忠商事、トヨタ自動車、日本生命、武田薬品など、本当にもう大手という大手が、この近江商人と出会うわけです。この近江商人、近江というのは岐阜県です。その近江商人の商売十訓というものがあります。 ### 近江商人の商売十訓 1. 商売は世の為、人の為の奉仕にして利益はその当然の報酬なり 2. 店の大小よりも場所の良否、場所の良否よりも品の如何 3. 売る前のお世辞より売った後の奉仕、これが永遠の客を作る 4. 資金の少なきを憂うなかれ、信用の足らざるを憂うべし 5. 無理に売るな、客の好むものも売るな、客の為になるものを売れ 6. 良きものを売るは善なり、良き品を広告して多く売ることはさらに善なり 7. 紙一枚でも景品はお客を喜ばせる、つけてあげるもののないとき笑顔を景品にせよ 8. 正札を守れ、値引きは却って気持ちを悪くするくらいが落ちだ 9. 今日の損益を常に考えよ、今日の損益を明らかにしないでは、寝につかぬ習慣にせよ 10. 商売には好況、不況はない、いずれにしても儲けねばならぬ このような商売、十訓なわけですけれども、参考にできるところがあるのではないかと思います。こういうところをしっかりポリシーとして据えて商売をやっていた人たちが、今の大企業になっているわけです。商売十訓というのは、時代を超越して大事な要素にもなります。商売する上では大事な様子です。これも参考にしてください。