伝える力

伝える力

成長の跡を見つけました。それをいかに伝えるかが大事になります。見つけても伝えられなければ、認めるコミュニケーションは取れません。その伝えることに関して、直接法と間接法の2つの方法があります。直接法は、自分の思いとして直接相手を認めることです。一般的な認めるコミュニケーションは直接法です。認めるとか、労をねぎらうとか、感謝を伝えることはだいたい直接法です。一方で間接法があります。他の人があなたを褒めていたとあなたに伝えるという方法です。良い点を褒め、労をねぎらい感謝を伝え、成長の後とさらなる可能性を伝えることは相手を認めるコミュニケーションであり、人間的信頼をしてもらえます。

コミュニケーションの大事なことはわかりますが、頭でわかっていても照れくさいという感情がこれを妨げます。照れくさいが原因で経営がうまくいっていない例は極めて多いです。照れくさいは経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情であることを自覚します。ありがとうの一言が言えれば、もっと部下は 頑張ってくれるのに、部下の離職も防げたのに、その一言が言えない。だから部下のモチベーションが低いし、辞めていく部下もいるという人がいます。この「ありがとう」が大事ですよ。感謝を伝えることが大事なんです。これは経営において大事なことなんです。きれいごとと思われますが、きれいごとに片付けようとするところに大きな問題があります。これをきれいごとで片付けないで、ちゃんと実践したことによって業績が伸びる例はたくさんあります。照れくさいという感情が邪魔してしまいます。この感情を克服してコミュニケーションを取れれば、経営は改善します。だけど、やらないんです。なぜかというと、この感情に負けてしまいます。照れくさい感情は、経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情なのです。これにまず気づいてください。この感情は、近い関係の人により強く生じやすいです。

人はセルフイメージ通りの行動をとります。セルフイメージに合わないことをしようとすると、それを妨げる感情が生じます。セルフイメージの要素として、自分はどんなキャラクターだと思っているか、自分はこの人に対してどういう態度をとる人か、自分はこの人を褒める人か、褒めない人か、「セルフイメージ」というのを持っています。そして、セルフイメージに合わないことをしようとすると相手が変に思われるのではないかという恐れが生じ、これが「照れくさい」を増幅させます。つまり、いつもやってないことをやろうとすると「照れくさい」が生じます。いつも「ありがとう」って言ってない人に「ありがとう」と言おうとすると「照れくさい」になります。なぜかというと自分のセルフイメージに合わないからです。自分でそういうキャラだけど、そういうキャラじゃないよねとそんなキャラじゃないのに、ありがとうと言うと相手が変に思うんじゃないのとそういうふうなことを考えると照れくさくて言えないとなります。自分のキャラに合ってないことをしようとすると感情が邪魔をするんです。その一つが照れくさいです。そういうキャラじゃないのに、つまりそういうセルフイメージではない状態で、セルフイメージ合わないことをしようとすると、感情が邪魔をして言えなくなってしまいます。こういう構造になっているわけです。経営やビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情になります。

こういうことをちゃんと言えたら、部下のモチベーションも上がるし、離職率も下がるし、関係も良くなるし、いいことだらけなのに、これが言えない。照れくさいが邪魔をしているわけです。そして、照れくさいの構造というのはこうなっているわけです。したがって、こういうふうな認めるコミュニケーションも伝えるのに必要なセルフイメージを定着させるということは大事なのです。「いつもありがとう」とか「ここが素晴らしいよね」とか「よくやったね」とか「あなたの可能性はまだまだそんなものじゃない」ということ。「成長したよね」と自然に言えるようなセルフイメージ、あるいはキャラクターですよね。これを定着させることが大事なのです。これができないまま、そういうことを言おうとしたって感情が邪魔をしてなかなか言えません。

というところに伝える力が求められます。照れくさいを克服して認める、感謝を伝える、成長の後とさらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションをとると成功体験を積めるとそれが自信となって次の成功体験をもたらすわけです。照れくさいと照れくさいけれど克服したと，そして褒める、感謝を伝える、成長の後と、さらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションを取りましたと。照れくさかったけど、これが成功体験になるのです。自分は照れくさいを克服したと、この克服した成功体験が積めたら、また次にそういう風なことをやろうとした時に照れくさいが出てきます。でもあの時克服したじゃん。とセルフイメージを変化し、照れくさいが生じることなく伝えるべきことを伝えられるようになります。ですので、一番ハードルが高いのは、一番大変なのは、一番初めなのです。一番初めが一番つらい。なぜかというと、過去にそういう成功体験がないからです。そこで、まずは克服して伝えると、それが一個できたら、次は楽なのです。そういう成功体験をいかに積み重ねて行き、違和感なく伝えられるようなセルフイメージキャラクターを定着させるというところが大事になります。

そのためのアプローチとして、2つのアプローチがあります。1つが小さな成功体験を積み、より大きなことに試みるというアプローチです。そしてもう1つが、はじめに大きな成功体験を得て、大きな自信を得るというアプローチです。どちらのアプローチも良いです。どちらのアプローチも良いですが、相手に違和感のない伝え方ということも大事なことです。例えば、節目のタイミングで伝えることです。あるいは、伝えようと思った口実を説明したりすると、違和感を持たれにくいです。かしこまりすぎず、さらっと伝えた方が良い場合もあります。

伝え方の工夫も大事です。節目のタイミングは、誕生日、記念日、面談をした時、二人きりの時、そういう時に伝えます。また、感情を伴わない感謝の言葉は、不信感をもたられます。感情の状態を言葉の内容と一致させます。そんなに綺麗な言葉でなくてもいいです。それよりも、感情が伴っているということの方が大事なわけです。不器用でもいいから、ちゃんと感情を伴わせて、一言でいいからちゃんと伝えるところが大事です。

そして、いいなと感じたことは心に留めずに言葉に出す。これはすごくシンプルなことなんです。これを徹底してみてください。例えば、この資料を読みやすいと思ったら「読みやすいね」と言えばいいんです。大変だろうなと思ったら「大変だったね」「よく頑張るね」「よかった」と言えばいい。ありがたいなと思ったら「ありがとう」と言えばいいんです。

言葉に出せない場合。以下の対応を行います。いいなと感じた瞬間をメタ認知します。そして、それを言おうとしない瞬間も逃さずメタ認知をします。そして、それを言わない理由を分析し、自分の動かし方を行います。いいなと感じたことを伝えます。こういうふうなことをシンプルにできるようにしていきます。そういうルールを自分に設けていきます。頻度が大きすぎると相手も困惑するので要注意ですけど、そこは状況に応じて、褒める、感謝をする、労をねぎらう、成長の跡と可能性を伝える、こういうコミュニケーションは好子なのです。好子はその行動を強化する刺激なわけです。相手が望ましい行動を取ってくれたら、こういうコミュニケーションを取ることによって好子を出し、その望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を取ってくれるようになるわけです。

そして、人を認めない人が周囲から認められることは難しいです。返報性ですから。人を認める人は、周囲からも認められる人望を得ることになります。そのため、リーダーは照れくさいことであっても伝えるべきことは伝えなければなりません。照れくさいことも、誠意を持って伝える人は強い影響力を持ちます。皆さんの周りにそういう人はいますか、皆さんはそういう人になれますか、すごく大事なことなのです。照れくさいことであっても、正義を持って伝える。こういうことができるリーダーが、実は足りないのです。

仕事ができるリーダーであり、こういうことができるリーダーになってください。感情を克服することで、伝える力がどんどん強くなります。見つける力を強くして、良いところ、感謝すべきところ、見つけられるようになります。そして、伝えられなければなりません。見つける、伝える、人間ならではの付加価値です。こういうところをさらに磨いていきます。そのため、見つける力、伝える力、意識してコツコツと実践していきます。こういった認めるコミュニケーションを違和感なく取れるようになってください。それによって、強いリーダーシップを発揮していきます。それが人望をもたらします。人望がある人の言葉は、強い影響力を持ちます。そういうところを目指していきます。