Month: February 2026

苦しい状況にある人へのアドバイス 苦しい状況にある人には、その状況に対する意味づけを変えてあげると、そのために次の過程の質問を使うという方法があります。 「人生は学ぶべきことを学ぶために、 必要な事が起きるものだとしたら、 何を学ぶためにこと事が起きたと思いますか？」 人生は学ぶべきことを、学ぶべき必要なことが起こるものとしたら、仮定を置きます。何を学ぶためにそのことが起きたと思いますかと質問をします。大変な目に遭ってどうしようと、半分パニックみたいな状況になり、その状況では論理的な思考ができないので、話が前に進みにくいです。その時に、まず感情の状態を整えてあげなければなりません。感情の状態を整えるためにこんな質問をします。そして、その答えを本人が考えて話して、その答えに納得できた時に、苦しい状況に対する意味付けが変わるわけです。 この質問は、ポジティブな意味付けにしてくださいという意味付けを、強制的に変える質問なのです。仮定がそもそもポジティブな意味付けしかできない仮定なのです。よって、この質問をすることによって、本人は強制的にポジティブな意味付けをせざるを得ないんです。そして、そのポジティブな意味付けの意味を話してくださったら、そう思われるのであれば、きっとそうなる。きっとそうなのだと思いますよとする。あなたがそういうことを学ぶために、わざわざこんな大変なことが起きてくれているんだと思いますよとする。その意味付けを後押しするわけです。必要な学びが得られると、その状況であることを必要性がなくなるため、状況が大きく改善することがあります。 事例 私は非常に貴重な体験をしております。独立して間もない頃、会計の仕事も多く手がけていました。 ある会社からM&Aの話があり、地方のある会社を買収したいので、その会社のデューデリジェンス（財務調査）をやってほしいと依頼されたのです。その会社が本当に健全な会社なのかを調査してほしいという依頼でした。 私が調査をしたところ、その会社の決算書は財政状態が非常に良く、大きな利益が出ていました。借金はなく、潤沢な資金があります。なぜこれほど立派な会社を売却しようとするのか不思議でした。その会社には5億円の預金がありましたが、売却希望価格も5億円だというのです。5億円の貯金がある会社を5億円で売るというのは、通常では考えられません。買う側は借金もなく5億円の現金が手に入るわけですから、絶対に失敗がありません。売る側からすれば、その4倍、5倍の金額でも十分に売れるはずなのです。 理由を確認したところ、事情が分かりました。その会社の社長はまだ50代前半とお若い方でしたが、がんにかかり、余命宣告を受けていたのです。もう時間がありませんでした。だからこそ、早く会社を売却して従業員の面倒を見てほしいと考えていたのです。あまり高い金額をつけると買い手がなかなか現れないため、誰が見ても得だと思える金額を提示したとのことでした。「自分はもうすぐ亡くなるからお金をもらっても仕方がない。家族が食べていけるだけのお金はあるから、それよりも良い会社に買ってもらって、ちゃんと従業員の面倒を見てほしい」という状況だったのです。 私が財務調査に伺った際、余命宣告をされた社長とヒアリングを行い、様々なお話を聞きました。調査を終えた時、その社長から「先生、ちょっとこちらに来てもらえますか」と呼ばれました。何事かと思い、会議室を出て裏の自動販売機の前に連れて行かれました。 2人きりになった際、50代前半でリーゼント姿の、かつては血気盛んだったであろう雰囲気の社長は、末期がんで歩くのも声を出すのも辛そうなほど痩せ細っていました。 その方に、「先生、あんたの名刺に心理カウンセラーと書いてあるが、これは本当か」と尋ねられました。「本当です。そういう資格を持っています」と答えると、「だったらあんたに聞きたい。俺はがんになった。余命も幾ばくもないと言われている。どうすればいい」と聞かれたのです。 その質問をされた時、私の心に浮かんだ答えは一つでした。 「社長、あなたがその若さでわざわざがんになったことには、必ず意味があります。そのがんから何かを学びなさいということです。そして、もし必要な学びが得られたなら、もうがんで居続ける必要はなくなるので、克服できる可能性もゼロではないと思います。まずは、なぜがんになったのか、学ぶべきことがあるはずだと考えられた方がいいです」と伝えました。 その時、社長の目に光が宿るのが見えました。目に輝きがぐっと増してきたのです。そして社長は私の顔を見てこう言いました。「俺は若い頃からやんちゃをしてきて、怖い人間もいっぱい見てきた。でもな、あんたみたいな怖い人間は初めて見た」と言われました。どういう意味かは分かりませんでしたが、そのように言われたのです。 その後、財務調査は終わり、無事に買収が成立しました。 それから数年後、その会社を買い取った企業から別の財務調査の依頼がありました。担当の方とお話ししていると、「藤田さん、数年前にあの会社の買収調査をお願いしましたよね。実は、あの時の売却側の社長、がんが治ったらしいですよ」と教えてくれたのです。驚いて詳しく聞くと、今は別の会社を立ち上げて社長業に復帰しているとのことでした。 あの時、社長の目に光が宿ったのを私は確かに見ました。もしかすると、私の話を聞き入れてくださったのかもしれません。 当時は本当にもう間もなく亡くなるのではないかというお顔をされており、目に光などありませんでした。しかし、私があの話をした時、目に光が戻ったのです。「学ぶべきことを学ぶ。なぜがんになったのか、そこには必ず学ぶべきことがあるはずだ」と深く考え、その理由を見出した先に、がんを克服するという出来事が起きたのかもしれないと感じています。

公欲が持つ可能性 人間の欲求は、私欲と公欲に分けられます。私欲というのは、自分がいい思いをしたい、嫌な思いをしたくないという欲求であります。ERGの欲求は私欲に含まれます。生存欲求、関係欲求、成長欲求はいずれも私欲に含まれます。 公欲とは何ものかというと例をもとに説明していきます。道を聞かれて案内する。考えたところで自分には何のメリットもない。二度と会うことはない。にもかかわらず、教えようとします。なんとかたどり着いてもらいたいと思って教えます。なんなら自分も一緒に行きます。この動機は何なんでしょうか。自分がいい思いをしたいという動機からやっていることではありません。自分には何の見返りもない、メリットもないのはわかっている、けれどもなんとかたどり着いてもらいたいと思い一生懸命に教えるわけです。この動機こそが公欲なわけです。人間にはこのように人に喜んでもらいたい、人の役に立ちたい、社会に立ちたい。別にそこに見返りはないし、メリットもない。それもわかっているけれども、そういうふうにしたいんだという欲求があるのです。これを公欲と言います。 私欲が強すぎて公欲が弱いと、人間的信頼を得るのは難しくなってしまいます。どれだけ自分の話を聞いてくれても、どれだけ自分のことを褒めてくれても、感謝を伝えてくれても、この人は明らかに私欲が強いと公欲が弱いという人は、なかなか信頼を得るのは難しいとなります。逆に、みんなのために、世の中のためにと一生懸命頑張る人、人の面倒を見るし、別に見返りも求めてないし、そういう人は信頼を得やすいです。ただし、公欲だけっていうのも危ないわけです。私欲も大事だし、公欲も大事です。このバランスが大事になります。自分と相手のメリットは49対51くらいがいいです。相手の方が自分よりもちょっとメリットが多いんじゃないかなというぐらいがちょうどいいです。私欲と公欲のバランスが人間的信頼関係を得る上ですごく大事なところです。 この公欲が、なぜ生じるようになったのか。これは人間の本能的にかなり強い欲求になります。この欲求を抱くようになったというところに関しては、人類の歴史にその答えがあります。人類史から見た人間の脳の進化、公欲を抱くようになったというところに関しては、人類類の歴史にその答えがあります。人類の歴史は400万年から800万年と言われています。農耕牧畜が始まったのが1万年前です。ということは、人類の歴史のほとんどが狩猟で生活していたのです。よって、いまだに人間には狩猟時代の名残がかなり残っています。歴史のほとんどは狩猟だったのです。人間というのは非力な生き物です。腕力もないし、爪も鋭い牙もないし、非常に非力な生き物です。こんな非力な人間が、いろんな肉食獣がいる中で、なんとか生きながら得てきた。そして今や地球を支配するような状況になっています。なんでこんなことができるようになったかというと、その答えが分業にあります。人間という生き物は他の動物にはできないことがいくつかありますが、そのうち1つが分業です。 分業はチームを組んで1つの目的のために、それぞれの個性がバラバラに動きをすることができるこれが分業です。分業こそが人類最大の武器だったのです。そして人間は1人で生きていくことができなかったため互いに協力し合う関係を作りチームワークを発揮することで生き延びてきました。そしてチームへの貢献よりも，自らの欲を優先する個体は、チームワークを目指すため、チームから外されます。当時、チームから外されることは死を意味していました。このように、人類の歴史からチームに貢献する個体が結果として生き残ってきたということがあります。つまり、チームのため、みんなのためってやってきた個体。やってる人が結果として生き残りました。つまりみんなのため、チームのためが結果として自分のためだったのです。そうやって生き延びてくることができました。そういうふうな歴史の中で、人間の脳は誰かのためにという行為に美しさや感動を覚え、その一種を持つと脳が活性化するように進化していったということになります。みんなのために貢献することによって結果として助かってきた。こういう歴史があるので、みんなのために何かをしたい、人に喜んでもらいたい、こういう風な強い欲が生じるようになったわけです。歴史を経て、公欲が人間の本能的な欲求として備わっています。 脳の左前頭前野、おでこの部分。ここが活性化すると、集中力や論理力、想像力が高まり、幸福感を感じることが明らかになっています。 利他の心は自らの能力を上げる、人と会った時、相手の幸せを祈るという習慣は自らの可能性を引き上げることになります。情けは人のためにならず、これは情けをかけることは巡り巡って自分に返ってくるという意味ですが、脳科学的にも証明されているのです。情けをかけることによって自分の方が活性化します。しかもこれはかなり早く返ってきます。巡り巡ってどころか、もう人のために，何かをした瞬間、脳が活性化するわけです。こういうふうな個体というのを繁栄させようとしています。結局、生物の命題は種の保存です。これこそが生き物の最大の命題です。公欲がもたらす可能性は大きいです。能力も引き上げ、生命力も引き上げ、メンタルも引き上げていきます。私欲の追求ばかりしている人は病気になりやすいです。 私欲もさることながら、人に喜んでもらいたいと、社会の役に立ちたいという思いでいろんなことに取り組んでいる人は病気になりにくいです。心身ともに健康にいて、かつ高い能力を得るためには、公欲を持つことが大事なのです。 ビジネスにおいて公欲が大きく影響するところは営業であります。営業提案を受けるとき、お客様はこちらのため、思って勧めているのか、自分が儲けたいから勧めているのか、これを見極めようとします。おすすめですと言っているけど、本当に自分のことを思って勧めてくれているのか、あなたが儲けたいから勧めてくれているのか、どちらかなとシビアに見極めようとしませんか。そしてこの人は私欲、大なり公欲の人だと自分の利益のためなら嘘を言うという風に思われると、途端に信頼はなくなります。そう思った人の言葉って、もう聞く耳を持たないと思います。まるで影響力がなくなるわけです。逆にこの人は公欲大なり私欲の人だと自分の利益のために嘘を言う人ではないと思われると強い信頼を得ます。目の前の利益より信頼を積み上げた人は結果としてより大きな利益を得ることになります。またお客様からリピートされ紹介が広がりやすくなります。 管理職について この人選をする上でも公欲の強さはよく見極める必要があります。自分のメリットのために権限を利用する。部下の手柄を自分の手柄にしようとする。自分になびく部下を高く評価する。問題が起きたときに責任逃れをしようとする。一方で公欲が強い管理職の傾向は会社の成長のために権限を行使する。部下の手柄を立てさせ，部下を引き立てる。会社の成長に貢献した部下を高く評価する。問題が起きた時に逃げずに毅然と対応する。 私欲が強い人を高い地位につけると組織は衰退します。仕事ができてかつ私欲が強い人。こういった人が組織を衰退させるケースがすごく多いです。多くの会社が同じような過ちを犯すわけです。仕事ができるからといってそういった人を昇進させてその人が私欲が強いとこういうふうな働き方をして部下がどんどん離れていって組織を崩壊させるとよくある話です。 公欲を強くするためにはどうすればいいか。公欲の強さはある意味生まれ持ったものがあります。これをいきなり強くするのはなかなか難しいかもしれませんが、何のために公欲を強くしたいのか。それは思いやりある行動を取るために公欲を強くしたいということになります。 公欲を強くするアプローチではなく、思いやりのある行動を取れるようにすれば良いのです。公欲が強い人は、自然と思いやりのある行動を取り、信頼を得ます。公欲自体を強くすることは難しいですが、思いやりのある行動を取れるようになると、思いやりのある行動を取るには、ニーズや気持ちを察する洞察力、そして相手の立場に立って考える想像力、気持ちに寄り添う共感力、そして行動に移す行動力が必要です。公欲を強くすることが難しくても、洞察力、想像力、共感力、これはアンテナを張り続けることで鍛えられます。見つける力、つまりどっかこの人いいところはないかなという、そういうアンテナを張り続けるといいところが目につくようになります。それと一緒です。この人は今どういうことを求めているのかなとか。どんな気持ちなのかなとか、そういうことにアンテナを張ると、そうすると洞察力、想像力、共感力が鍛えられます。そしてこの人はこういうことをしてほしいんだなと、こういうことをすると喜んでくれるだろうなというふうなことを見つけられたら、それを行動に移さなければいけないのです。行動力は感情を克服し、行動に移す経験を積むことにあります。成功体験を得ます。そしてセルフイメージを変えることで鍛えられます。日本人は奥ゆかしいところがあるので、こういう風な洞察力、想像力、共感力を発揮して、こういう風なことをしてあげたら喜ぶんだろうなということを思いつくことは得意であり、行動に移して思いやりのある行動を取ります。思いやりがある行動が1回でも取れたら、その後はすごくやりやすくなります。そういう体験がその後の行動を誘発するわけです。それで雰囲気も変わっていきます。行動力を身につけることも意識していきます。 公欲のレベルがあります。レベル1家族、レベル2部下やお客様、レベル3会社、レベル4業界、レベル5社会。こんなふうにレベルの高さが公欲にあります。事実として感じている公欲はどのレベルにあるのか。より大きな公欲を持つことで脳が活性化するのです。さらに成長にもつながります。富の地位を得て私欲を満たすほど心身の健康のためにはより大きな公欲、イコール志になります。社会を良くしたいというのは志です。これが必要になってきます。人の喜びを願う姿勢、公欲に基づくビジョン。これは人を惹きつけ、それを示す人のもとには人が集まります。こういった人は共感を得ます。人の喜びを願う姿勢、そして公欲に基づくビジョン。人のために、社会のために、こういうことをやっていきたいと。これ、まさに必要なレベル。そういうふうに共感を得ると、いろんな人が助けてくれます。 こういうふうな公欲が持つ力があります。今の公欲のレベルよりも上のレベルの公欲を持つことは、自分自身の可能性を広げます。脳が活性化して、そしてメンタルも強くなって、多くの人の共有・協力も得られます。自分の可能性を広げます。そして目標は自分だけでなく、周囲にも良い影響を及ぶように設定すると、この目標を達成することによって自分がこんなメリットが得られる。だから達成したいという目標設定の仕方はちょっともったいないです。そうではなく、この目標を達成すると自分がこんなメリットが得られるし、周りの方もこんなメリットが得られるという目標設定の仕方をすると脳が活性化します。周りの人の協力も安いです。そういう目標設定の仕方をすることをお勧めします。視座を高く、今の公欲のレベルよりも上の公欲のレベルを目指します。そうすることが自分自身の能力を引き上げ、より大きなスケールで物事を教えることができるようになります。多くの人から共感を得ると、その結果、自分の可能性を引き上げることになります。視座を高く、公欲のレベルというところまで意識していけば良いです。

影響力の要素 影響力は、何を言うかという言葉の要素と、誰が言うかという信頼の要素があります。この2つの要素から構成されます。同じ言葉でも、信頼を得た人が言うのと、信頼を得ていないのとでは、その言葉が持つ力はまるで変わってきます。 言葉の力は、信頼の度合いに比例をします。相手を動かそうとする前に、信頼を得ることが必要であります。人が動かないと悩む人の多くは、信頼が得られていない状態で人を動かそうとしています。信頼は、人間的信頼と能力的信頼に分けられます。 人間的信頼を得るために 「どういう人に、人間的な信頼を感じるのか？」の問いに対する回答のほとんどは、次の3つに分類できます。一貫性がある、根源的欲求を満たしてくれる、公欲が強い。 人間は、根源的に3つの欲求を抱いています。生存欲求、関係欲求、成長欲求です。 関心を持って欲しい。気にかけて欲しい。話を聞いて欲しい。共感して欲しい。褒めて欲しい。高く評価して欲しい。このような言葉を一言で認めて欲しいと言います。 その相手を認める関わりとして、挨拶をする。関心を持つ。覚えている。相手を気にかける。話を聴く。共感する。優れた点を褒める。労をねぎらう。感謝を伝える。これらが認める関わりとなります。 成長欲求 成長欲求は、自分の能力を上げ、苦手を克服し、創造的、生産的でありたいという欲求です。自分の成長を信じたい。自分の可能性を信じたいという欲求。この欲求に関連して、潜在的に次のような欲求を抱きます。 自分の可能性に気づかせて欲しい。自分に自信を持たせて欲しい。自分を奮い立たせて欲しい。 この欲求を満たしてくれる人は、かけがえのない存在となります。 成長欲求を満たす対話は、相手との信頼関係を深め、相手の可能性を大きく引き出します。 認めるコミュニケーション 認めるコミュニケーションを行うためには、2つの力が必要になります。1つが、見つける力であります。相手の良いところを見つけます。もう1つが、伝える力です。見つけた良い点について、相手が納得できるように伝える力です。その際は、具体的に伝えることが重要であります。 この力が弱い人は、「どこを褒めろと言うんだ」「何に感謝しろと言うんだ」「こういう風に褒めるとか、感謝を伝えるって、そんなものは無理だ」ということを言ってしまいます。これは、見つける力が弱いことになります。 見つけても、照れくさいといった感情が生じると、伝えられなくなります。伝える力には、こういった感情を克服する力も必要となります。

伝える力 成長の跡を見つけました。それをいかに伝えるかが大事になります。見つけても伝えられなければ、認めるコミュニケーションは取れません。その伝えることに関して、直接法と間接法の2つの方法があります。直接法は、自分の思いとして直接相手を認めることです。一般的な認めるコミュニケーションは直接法です。認めるとか、労をねぎらうとか、感謝を伝えることはだいたい直接法です。一方で間接法があります。他の人があなたを褒めていたとあなたに伝えるという方法です。良い点を褒め、労をねぎらい感謝を伝え、成長の後とさらなる可能性を伝えることは相手を認めるコミュニケーションであり、人間的信頼をしてもらえます。 コミュニケーションの大事なことはわかりますが、頭でわかっていても照れくさいという感情がこれを妨げます。照れくさいが原因で経営がうまくいっていない例は極めて多いです。照れくさいは経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情であることを自覚します。ありがとうの一言が言えれば、もっと部下は 頑張ってくれるのに、部下の離職も防げたのに、その一言が言えない。だから部下のモチベーションが低いし、辞めていく部下もいるという人がいます。この「ありがとう」が大事ですよ。感謝を伝えることが大事なんです。これは経営において大事なことなんです。きれいごとと思われますが、きれいごとに片付けようとするところに大きな問題があります。これをきれいごとで片付けないで、ちゃんと実践したことによって業績が伸びる例はたくさんあります。照れくさいという感情が邪魔してしまいます。この感情を克服してコミュニケーションを取れれば、経営は改善します。だけど、やらないんです。なぜかというと、この感情に負けてしまいます。照れくさい感情は、経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情なのです。これにまず気づいてください。この感情は、近い関係の人により強く生じやすいです。 人はセルフイメージ通りの行動をとります。セルフイメージに合わないことをしようとすると、それを妨げる感情が生じます。セルフイメージの要素として、自分はどんなキャラクターだと思っているか、自分はこの人に対してどういう態度をとる人か、自分はこの人を褒める人か、褒めない人か、「セルフイメージ」というのを持っています。そして、セルフイメージに合わないことをしようとすると相手が変に思われるのではないかという恐れが生じ、これが「照れくさい」を増幅させます。つまり、いつもやってないことをやろうとすると「照れくさい」が生じます。いつも「ありがとう」って言ってない人に「ありがとう」と言おうとすると「照れくさい」になります。なぜかというと自分のセルフイメージに合わないからです。自分でそういうキャラだけど、そういうキャラじゃないよねとそんなキャラじゃないのに、ありがとうと言うと相手が変に思うんじゃないのとそういうふうなことを考えると照れくさくて言えないとなります。自分のキャラに合ってないことをしようとすると感情が邪魔をするんです。その一つが照れくさいです。そういうキャラじゃないのに、つまりそういうセルフイメージではない状態で、セルフイメージ合わないことをしようとすると、感情が邪魔をして言えなくなってしまいます。こういう構造になっているわけです。経営やビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情になります。 こういうことをちゃんと言えたら、部下のモチベーションも上がるし、離職率も下がるし、関係も良くなるし、いいことだらけなのに、これが言えない。照れくさいが邪魔をしているわけです。そして、照れくさいの構造というのはこうなっているわけです。したがって、こういうふうな認めるコミュニケーションも伝えるのに必要なセルフイメージを定着させるということは大事なのです。「いつもありがとう」とか「ここが素晴らしいよね」とか「よくやったね」とか「あなたの可能性はまだまだそんなものじゃない」ということ。「成長したよね」と自然に言えるようなセルフイメージ、あるいはキャラクターですよね。これを定着させることが大事なのです。これができないまま、そういうことを言おうとしたって感情が邪魔をしてなかなか言えません。 というところに伝える力が求められます。照れくさいを克服して認める、感謝を伝える、成長の後とさらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションをとると成功体験を積めるとそれが自信となって次の成功体験をもたらすわけです。照れくさいと照れくさいけれど克服したと，そして褒める、感謝を伝える、成長の後と、さらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションを取りましたと。照れくさかったけど、これが成功体験になるのです。自分は照れくさいを克服したと、この克服した成功体験が積めたら、また次にそういう風なことをやろうとした時に照れくさいが出てきます。でもあの時克服したじゃん。とセルフイメージを変化し、照れくさいが生じることなく伝えるべきことを伝えられるようになります。ですので、一番ハードルが高いのは、一番大変なのは、一番初めなのです。一番初めが一番つらい。なぜかというと、過去にそういう成功体験がないからです。そこで、まずは克服して伝えると、それが一個できたら、次は楽なのです。そういう成功体験をいかに積み重ねて行き、違和感なく伝えられるようなセルフイメージキャラクターを定着させるというところが大事になります。 そのためのアプローチとして、2つのアプローチがあります。1つが小さな成功体験を積み、より大きなことに試みるというアプローチです。そしてもう1つが、はじめに大きな成功体験を得て、大きな自信を得るというアプローチです。どちらのアプローチも良いです。どちらのアプローチも良いですが、相手に違和感のない伝え方ということも大事なことです。例えば、節目のタイミングで伝えることです。あるいは、伝えようと思った口実を説明したりすると、違和感を持たれにくいです。かしこまりすぎず、さらっと伝えた方が良い場合もあります。 伝え方の工夫も大事です。節目のタイミングは、誕生日、記念日、面談をした時、二人きりの時、そういう時に伝えます。また、感情を伴わない感謝の言葉は、不信感をもたられます。感情の状態を言葉の内容と一致させます。そんなに綺麗な言葉でなくてもいいです。それよりも、感情が伴っているということの方が大事なわけです。不器用でもいいから、ちゃんと感情を伴わせて、一言でいいからちゃんと伝えるところが大事です。 そして、いいなと感じたことは心に留めずに言葉に出す。これはすごくシンプルなことなんです。これを徹底してみてください。例えば、この資料を読みやすいと思ったら「読みやすいね」と言えばいいんです。大変だろうなと思ったら「大変だったね」「よく頑張るね」「よかった」と言えばいい。ありがたいなと思ったら「ありがとう」と言えばいいんです。 言葉に出せない場合。以下の対応を行います。いいなと感じた瞬間をメタ認知します。そして、それを言おうとしない瞬間も逃さずメタ認知をします。そして、それを言わない理由を分析し、自分の動かし方を行います。いいなと感じたことを伝えます。こういうふうなことをシンプルにできるようにしていきます。そういうルールを自分に設けていきます。頻度が大きすぎると相手も困惑するので要注意ですけど、そこは状況に応じて、褒める、感謝をする、労をねぎらう、成長の跡と可能性を伝える、こういうコミュニケーションは好子なのです。好子はその行動を強化する刺激なわけです。相手が望ましい行動を取ってくれたら、こういうコミュニケーションを取ることによって好子を出し、その望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を取ってくれるようになるわけです。 そして、人を認めない人が周囲から認められることは難しいです。返報性ですから。人を認める人は、周囲からも認められる人望を得ることになります。そのため、リーダーは照れくさいことであっても伝えるべきことは伝えなければなりません。照れくさいことも、誠意を持って伝える人は強い影響力を持ちます。皆さんの周りにそういう人はいますか、皆さんはそういう人になれますか、すごく大事なことなのです。照れくさいことであっても、正義を持って伝える。こういうことができるリーダーが、実は足りないのです。 仕事ができるリーダーであり、こういうことができるリーダーになってください。感情を克服することで、伝える力がどんどん強くなります。見つける力を強くして、良いところ、感謝すべきところ、見つけられるようになります。そして、伝えられなければなりません。見つける、伝える、人間ならではの付加価値です。こういうところをさらに磨いていきます。そのため、見つける力、伝える力、意識してコツコツと実践していきます。こういった認めるコミュニケーションを違和感なく取れるようになってください。それによって、強いリーダーシップを発揮していきます。それが人望をもたらします。人望がある人の言葉は、強い影響力を持ちます。そういうところを目指していきます。