感情の基本的理解 アメリカのイエール大学の研究によると、ビジネスで成功した人は、ほぼ例外なく感情を扱う力、EQ、これが高いということです。これは、自分の感情を管理した上で、相手の体に働きかける力です。 そのような研究結果が出ています。 ビジネスの成功のために、感情を扱う力が重要になります。感情が乱れると、論理的思考を司る前頭前野の働きが低下するため、パフォーマンスが下がります。前頭前野は、おでこの左部分です。おでこが論理的思考を司ります。ですので、論理的思考を司る前頭前野の動きが低下したら、パフォーマンスが下がります。 その動きというのは、上司の感情の状態が良い組織は、上司の感情の状態が悪い組織と比べて、業績が良い傾向にあります。現在、人手不足の会社がありますが、そういう会社は、離職が問題になってきます。人に辞められたら、現場が回らないとなります。人がよく辞める会社の特徴の一つが、上司が感情的だということです。 上司の感情の状態が悪い組織というのは、離職率が高いです。そして、この研究にもあるように、上司の感情の状態が業績に大きく影響をします。よって、自身の感情の状態を良い状態に保つというのは、業績を確保し、そして離職率を低く保つ上では、すごく重要な仕事なのです。いつも機嫌が悪いのは、職務怠慢と言っても過言ではありません。それぐらい感情の状態を良い状態に整えるというのは、上司としての大事な仕事なのです。 それから、怒りや焦りによって取り乱すと、これまで気づいた信頼が失われます。信頼の喪失は、経営ビジネスに長く悪影響をもたらします。信頼を築くのは、なかなか時間がかかりますけれども、信頼が失われるのは、ほんの一瞬で、失われます。何か問題が起きたときに、感情的になったり、焦って取り乱したりすると、これまで気づいていた信頼というのは、一瞬で失われます。やはり感情を扱う力が大事になります。 感情とコミュニケーション コミュニケーションは、言語コミュニケーションと非言語コミュニケーションに分けることができます。言語コミュニケーションは、言葉でのコミュニケーションです。非言語コミュニケーションは、言語以外のコミュニケーションであり、態度、表情、姿勢、動作、声のトーンです。このような要素を，非言語コミュニケーションと言います。コミュニケーションというと、言語コミュニケーション、さらに話すことばかり、ここばかり意識されることが多いです。コミュニケーションは話すことでしょと思いがちです。実は話すだけではないのです。 聞くことも大事なわけです。加えて、言語コミュニケーションだけではなく、非言語コミュニケーションも極めて重要なことなのです。非言語コミュニケーションがいかに大事かというところに関しては、メラビアンの法則という有名な法則があります。 メラビアンの法則 アルバート・メラビアンの実験です。どんな実験をしたかと言いますと、視覚情報、聴覚情報、言語情報で矛盾した情報を与え、どの情報を優先して状況を判断するかを実験しました。具体的には、悲しげな表情で肩を落として、暗い口調でため息まじりに、「毎日仕事が楽しい」と話してもらいました。 そして、その状況を見た方が、「この人は仕事が楽しいと思いますか」という質問をします。それに対して、どう答えたかという実験です。そして、55%の人が「悲しげな表情で肩を落としているよ。きっと仕事は楽しくないに違いない」と答えているわけです。そして38%の人は「口調が暗いとため息交じりに話しているよ。仕事が楽しくなさそうじゃん。だからきっと楽しくないんだろう」と判断したのです。そして7%の人は、「仕事が楽しいと言っているので楽しいでしょう」と判断をしました。つまり55%と38%を足して93%の人が言葉では仕事が楽しいと言っているにも関わらず、仕事は楽しくないんだと判断したわけです。言語情報を重視した人はたった7%であります。93%の人は非言語情報を重視したのです。 これぐらい非言語コミュニケーションはコミュニケーションに影響を与えているのです。ところが、コミュニケーションというと、言語コミュニケーションばかり考えることが多いのです。非言語コミュニケーションの力も高めようということを意識してコミュニケーションを取るようになると、コミュニケーションの能力はワンランク上へ上がります。それぐらい変わります。ところが、ここが盲点なのです。言語コミュニケーションばかり考えている。したがって、コミュニケーション能力を高めるためには、非言語コミュニケーションも高めていかなければなりません。 この非言語コミュニケーションを高めるというところに対しては、人は言語コミュニケーションと非言語コミュニケーションを統合的に判断して、コミュニケーションをします。言語情報の言語コミュニケーションよりも、非言語コミュニケーションを優先するケースも多いです。まさにメラビアンの実験が示すとおりに、非言語コミュニケーションを優先するケースが圧倒的に多かったわけです。言葉は優れていても、落ち着きがなく、表情は引きつり、声は上ずり、猫背だと、部下は信頼や安心感を感じにくく、商談やプレゼンの説得力を感じにくくなります。この点が経営やビジネスに大きく影響します。コミュニケーション能力が高い人は、言語コミュニケーションと、非言語コミュニケーションともに優れています。 非言語コミュニケーションを認識することは、コミュニケーション能力を大きく高めることになります。それが経営やビジネスのさらなる成果をもたらします。この非言語コミュニケーションをとりわけ意識しているのは、アメリカの大統領なのです。特に非言語コミュニケーションが優れていると言われていたのがオバマ大統領なのです。非言語コミュニケーションの部分を今後意識されると、コミュニケーション能力を上げていけます。 情動伝染 感情には、情動伝染という性質があります。これは、脳はミラーニューロンの作用により、相手の感情を読み取り同調するため、感情は伝染するという性質なのです。ミラーニューロンというのは、ミラーという鏡です。これは、相手のことを真似しようとするのです。ですので、相手の状況といったミラー理論の作用によって、感情を同調させようとするのです。例えば、腹を抱えて笑っている人を見ると、つられて笑うとか、辛くて泣いている人を見ると、もらい泣きすると思います。こういうふうな形で感情は移ります。情動伝染により、同じ言葉でも、どんな感情で伝えているかによって、相手の感情の反応も変わります。この人の話は、聞き入っちゃうな、というような方の話し方を、ぜひ観察してみてください。私の場合、言葉に感情が乗ってるのです。言葉に感情が乗った人の話っていうのは、その感情を自分に伝染していきますから、自分のそういう感情に引っ張られるのです。そうすると聞き入ってしまいます。ですので、言葉に感情を乗せるのが上手いというのは、相手を惹きつけるのが上手いのです。そして影響力を発揮していくわけです。ですので、同じことを話すにしても、どんな感情で話すかによって、伝わり方がまるで違ってくるのです。相手を惹きつけられるかどうかが全然変わってくるのです。その感情もコミュニケーションを取ってください。 感情自体がもう重要なコミュニケーションです。その感情の状態を，どう保つかというところがコミュニケーションにものすごく影響をします。何を言うかではなく、どんな感情で言うかも考えてコミュニケーションに挑むと目的を達成しやすいです。 例えば名刺交換の時、相手と仲良くなりたいなと、楽しく会話をしたいなと思うのであれば、楽しい感情で話すと話が弾みやすいです。人と仲良くなるのがうまいなという人は、まず自分がその相手と楽しんでいるこの時間を楽しんでいます。楽しいなという感じで喋っています。その楽しいなという感情が伝わるのです。なので、いろんな方と仲良くしてしまう。逆に名刺交換の時に緊張したり、あるいは暗い雰囲気の人は、なかなか相手と仲良くなるのは難しいのです。相手と仲良くなりたければ、まずは相手といるこの場を自分が楽しむということが大事なのです。そうすると、楽しいという感情が伝染するのです。仲良くなりやすいのです。さらに、揉めた時、冷静に話すと、相手も冷静になりやすいです。感情になってしまった時、自分も相手も感情的になっていると、そういう時に自分がスッと冷静になると、相手もトーンダウンしたり、こんなふうにして、自分の感情を変えることによって、相手の感情も変えていくというふうなことができるわけです。こういうふうな、相手に感情の影響を与えていくというふうなことも、自分の感情を変えることによってできるわけです。ここもぜひコミュニケーションをするときには意識しなければなりません。 影響力のあり方 影響力を感じるあり方。余裕と落ち着きがある。軸がぶれない。姿勢が良く、堂々として、動作がゆったりとしている。低い声でゆっくり話す。間を取って、よどみなく話す。エネルギーが高い。前向きでポジティブである。自然な笑顔で共感する。相手を受け入れる。こういう風なあり方をされる方には、影響力を感じることになります。こういう風なあり方をしていると、自分の発する言葉がより。強い力を持つようになります。特に甲高い声で速く話すことをやっていきますと。緊張しやすくなります。これは人間の体の構造なのです。早口で、声高い声で、しかも目線を近くに持ってきて話すと、緊張しやすくなります。逆に目線を遠くにして、ゆっくりと低い声で間を取って話すということをしていくと、気持ちが落ち着きやすいのです。 このあり方を実践する上で、最も重要なのが、感情を整えるということです。感情が乱れると、それはあり方に出てしまいます。感情が落ち着いていると、あり方も整いやすくなります。その意味でも、いかに感情を扱う力が大事かということです。その感情を扱う力を高めるということが大事になってきます。 感情が生じるメカニズム。 脳の中心部に、扁桃体があります。扁桃はアーモンドという意味です。アーモンドみたいな形をしているので、扁桃体というのです。ここがインプットした情報を側頭葉の記憶に、より価値観に基づいて評価し、評価に合った感情を生じさせ、増幅させる。感情のアクセルという機能を担っています。側頭葉というのは横の部分にあり、ここに長期記憶が溜め込まれています。生まれてから今に至るまでの長期記憶があり、記憶に基づいてこの出来事は評価をしていくわけです。そして、その評価に合った感情を生じます。 良いことだと評価をすれば、嬉しいとか楽しいとか感情を生じさせるわけです。悪いことだと評価すれば、怒りとか悲しみという感情を生じさせるのです。そしてその生じさせた感情を増幅させて、アクセル機能を動しているわけです。 そして前頭前野、おでこです。ここが論理的思考や創造性を司る、ここが感情のブレーキ役となります。ですので、扁桃体で感情を生じさせ、増幅させて、おでこで感情のブレーキを効かせています。このような感情の生じるメカニズムになっています。注意が必要なのは、加齢とともに前頭前野は縮んでいくのです。ということで、感情のブレーキが効きにくくなるのです。だから年を取るほど、感情の管理というのは要注意なのです。 感情が生じるプロセス 何か出来事が起きました。そしてその出来事を認識した。出来事に対して意味づけというのがあります。意味づけというのは、先ほどの評価です。意味づけをし、意味づけに沿った感情が生じます。良いことだと意味づけをすれば嬉しい、楽しいという感情が生じます。悪いことだって意味づけをすれば、怒りと悲しみという感情が生じます。そして、その感情がコミュニケーションに影響を与えていくわけです。なので、何に意識を向け、どういう意味づけをするのかで、感情が決まるのです。つまり、感情はすべて自分で決めているのです。起きる出来事によって決まるのではないのです。自分自身がどういう出来事に対して意識を向け、そして認識した出来事に対して、どういう意味付けをするかで感情が決まるのです。 ですので、同じことが起きても、それを良いことだと意味付けをして喜ぶ人もいれば、これは悪いことだと意味付けをして腹を立てる人もいます。結局、感情は全部自分で決めているのです。こういうふうな感情が生じるプロセスになっています。
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「聞く力」と「歴史」が未来を創る
260216 本質的な「聞く力」と「歴史」が未来を創る 1. はじめに：新しい時代へ踏み出す皆さんへ これから社会という大きな海へ漕ぎ出そうとしている皆さん、あるいは新しい環境で自らの可能性を模索している皆さんは、今どのような心持ちでいらっしゃるでしょうか。目まぐるしく変化する情報社会の中で、「自分をどう磨けばいいのか」と、期待と不安が入り混じった気持ちで過ごされているかもしれません。 本日は、私がこれまでの歩みの中で確信した「真のコミュニケーション」の正体、そして変化の激しい時代に折れない自分を作るための「学びの姿勢」についてお話しします。伝統を守りつつ、常に新しい風を求めてきた私自身の経験が、皆さんの未来を切り拓く一助となれば幸いです。 2. 「話す力」の源泉は、沈黙の中で「読む経験」にある 一般的に「本ばかり読んでいる人は理屈っぽくて、話すのが苦手だ」というイメージを持たれがちです。しかし、最新の研究ではその定説を覆す興味深い結果が出ています。実は、読書経験が豊富な人ほど、コミュニケーションの根幹である「分析力」と「発声の質」において優れているのです。 「聞くファースト」という考え方 優れた対話の本質は、雄弁に語ることではなく、まず「聞く」ことにあります。相手の言葉を正確に分析し、その意図を深く理解できているからこそ、私たちは適切な言葉を返すことができます。 学歴を超越する「文章に触れる習慣」 ある実験で、物語の音声から特定の単語を聞き取る能力を「教育を受けず文章を読めない高齢者」「日頃から文章を読んでいる高齢者」「高学歴の若者」の3グループで比較しました。その結果、最も成績が良かったのは「文章を読んでいる高齢者」でした。 「大切なのは学歴や人生経験そのものではなく、日頃から文章や読書に触れ、相手を理解しようとする脳の回路を鍛えているかどうかです。」 皆さんは、最近いつ「一冊の本」とじっくり向き合いましたか？ 読書を通じて他者を受け入れる土壌を耕すことは、そのまま皆さんの「聞く力」と「話す力」を磨くことになるのです。 3. デジタル時代の落とし穴と「二極化」する若者たち 現代はYouTubeやSNSの普及により、瞬時に快楽が得られる「タイパ（タイムパフォーマンス）」重視の時代です。しかし、そこには思わぬ落とし穴が潜んでいます。 今の若い世代は、特定の狭い分野に対して非常に高い専門性を持つ傾向があります。しかし、一つのことを深く知っているがゆえに、「自分は何でも知っている」という錯覚に陥りやすく、周囲のアドバイスを拒んでしまう「専門性の罠」に嵌まりやすい側面があります。 これから訪れるのは、以下の2つのタイプへの「二極化」だと私は予測しています。 タイプ 特徴 リスク・可能性 自分の世界に引きこもる層 好きな情報のみを摂取し、30秒以上の対話や深い助言を苦痛に感じる。 「知っているつもり」の壁に阻まれ、成長の機会を逃してしまう。 じっくり深く学ぶ層 「YouTubeばかりなのはダサい」と気づき、本質的な知識や歴史を求める。 異なる価値観を受け入れる強さを持ち、変化に動じない「知の基盤」を築く。 最近、一部の感度の高い若者の間では、「ショート動画ばかりを消費するのは知的ではない」という一種の知的反抗、あるいは「本を読まなければならない」という本質回帰の動きが出始めています。私は、この「じっくり学ぶ層」こそが、これからの時代をリードしていく存在になると確信しています。 4. 「根っこ」を知る：会社の歴史と個人の成長 歴史を学ぶことは、自分自身の立ち位置を知ることです。それは日本の歴史であっても、会社の歴史であっても同じくらい重要です。 わが社にも、高度経済成長期の躍進、苦難の時期、そしてそこからのV字回復という波瀾万丈のドラマがあります。こうした「実際の事実」を知ることは、単なる知識の習得ではなく、ブランドという名の信頼をどう積み上げてきたかを追体験することに他なりません。 私は副社長として、先代（私の父）の背中を見て育ちました。先代を心から尊敬していますが、一方で「今は時代が違う」と確信し、あえて変えてきた部分も多々あります。 「『ここは先代の考えとは違いますね』と社員から指摘されると、実はとても嬉しいのです。それは彼らが歴史を理解した上で、現代という時代を真剣に捉えている証拠だからです。」 私が大切にしているのは、先代が**「若い頃に何を思い、どう動いたか」**という生きた物語を伝えることです。過去の成功体験を押し付けるのではなく、当時の葛藤や事実を共有することで、皆さんの「今」と「過去」を繋ぎたいと考えています。 皆さんも、会社の、あるいは先輩たちの「実際の物語」に触れてみてください。そこには、教科書には載っていない「生きるヒント」が溢れています。 5. おわりに：自分の根っこを肯定し、後世に伝える 皆さんは、自分がどのような「根っこ」の上に立っているかを考えたことはありますか？ 生まれ育った環境、家族、これまでの生い立ち。そうした自分のバックボーンを正しく認識し、受け入れることは、「自分自身の人生を肯定すること（自己肯定）」に直結します。 まずは「本読み」から始めてみてください。他者の言葉を静かに受け入れる心の土壌を耕してください。そして、自分がどのような歴史の延長線上にいるのかを知り、自らの根っこを深く張ってください。 自分の成り立ちを大切にできる人は、他者の成り立ちも尊重できます。そうして培った「深い根」があるからこそ、皆さんは新しい時代に豊かな花を咲かせ、その歩みを次世代へと繋いでいくことができるのです。 皆さんが自分自身の根っこを信じ、力強く歩んでいかれることを心から応援しています。
継続実践の重要性
継続実践の重要性 信頼を得る心構えは、「せいきのほこ」 成長、一貫性、聴く、能力、ほめる、公欲 人生を残された時間は、思っているほど長くはありません。やるべきだと思ったことは、速やかに実践継続します。やるべきだと思ったことは、速やかに実践をし、継続することが大事です。 成長学習。 何かを学んだら、それを実践をして、成功体験を得ます。その知識の重要性が、腹に落ちるわけです。腹に、腹落ちすると、重要性がわかります。そうなると、継続できるようになります。 知識を得て、行動に移す人は、100人に1人です。 行動に移して、継続する人は、さらに100人に1人です。 知識を得て、継続して実践する人は、10000人に1人と言われています。 学びというと、継続して実践できる人は、ほぼいません。継続して実践することができれば、1万人のうちの1人になれる、貴重な存在になります。知っているかどうかよりも、やっているかどうか、継続、続いているかどうかの差の方が、大きいわけです。限られた人生は、時間の中で自身の可能性を最大化する上では、娯楽学習が脅威となります。 知的好奇心の壁を越えられるか。知的好奇心が満たされた後で、復習。実践を継続できる人が勝つ。継続は力なりと言われますけれど、継続こそ力なりであります。実践するため、2つのプロセスをクリアしなければなりません。実践の喚起と感情の克服です。 感情を克服して成功体験を得る。次回は、よりやりやすいとなります。成功体験を積み重ねると、感情の克服率が上がります。これを継続してやっていけば、力となります。 この意識の関係と感情の克服について、繰り返しやっていくと、自分との人間関係が変わります。人間関係は、他者との関係と自分との関係の2種類の人間関係があります。この2種類の人間関係のうち、自分との人間関係、この人間関係では嘘はつけません。全部見ているし、全部聞いています。この人間関係で信頼関係が構築できたら、非常に強い人生を送ることができます。自分で人から信頼されるわけです。この人をやると決めたら、やる人だ。自分という人から信頼される。そうすると、今後も困難に立ち向かいやすくなります。そういうふうな自分との信頼関係を作る上でも、この継続が大事になります。 気づきや勇気を与える体験を語りましょう。次のような感情を克服して、何かをやり遂げたいという体験は、相手に気づきや勇気を与えやすいです。面倒くさいを克服して継続し、成長、変化したところ、照れくさいを克服して感謝を伝える。失敗に対する恐れを克服して何かをやり遂げた。克服した感情が強いほど、そしてやり遂げた内容が困難なほど、より大きな気づきや勇気を与え、相手の人生を豊かにします。 こういったやり遂げる意義は高いわけです。人の人生に影響を与える体験を持ちます。どれだけAIやロボットが進化しても、この体験を語ることは、人間にしかできない固有の付加価値として残ります。どれだけAIが進化しても絶対にできないことがあります。そのうちの一つが、人間としての体験を語るということです。今後の時代に、人間としての体験がものすごく付加価値が高まることになります。それ以外のところはAIで大体できてしまいます。 でもそこだけは代替えできないとなります。人間としてどんな体験を積んできたか、ここがより注目される時代になります。そういう時代において、皆さんが人に勇気を与えるような、気づきを与えるような体験を持てるかどうか、こういったところ体験を持つべく、しっかりと継続復習、継続人生につなげていきます。
さらなる影響力の発揮
さらなる影響力の発揮 質問の影響力は相当に強いです。この影響力を使いこなせる人はあまり多くありません。人が質問されると、無意識に答えようとする習性を持ちます。 相手の思考を強制的に変えることができます。 会話の話題をコントロールすることができます。思考を強制的に変えることができれば、会話の中でもコントロールすることができるようになります。 感情を変えることができます。感動させたり、ヒヤッとさせたり、質問1つで相手の感情を変えることができます。 思考をさせることができます。質問すれば、相手はそのことについて思考が始まります。そして答えをするわけです。上司がミスの報告を受けたときに、どなりつけるか、質問を繰り返しやっていくかで、部下の成長度合いが全然違うことになります。 相手が説得に応じる確率を高められると、説得において質問を使うというのはかなり効果的な方法です。 説得において質問を使うと、質問の力って使いこなせていますか？様々な質問の持つ力、質問の力を活用することで、信頼関係の構築、営業、説得、交渉、問題解決の成果を上げることができます。非言語コミュニケーションの営業力、影響力。非言語コミュニケーションは、言葉以外のコミュニケーションの要素といいます。例えば、感情、態度、雰囲気、表情、話し方、立ち振る舞い、姿勢、距離感などです。 落ち着いた話し方、低い声、余裕のある表情、適度な間、堂々とした姿勢によって影響力が高まります。逆に、落ち着きのない話し方、上ずった高い声、怖ばった声、低い声、余裕のある表情、適度な間、堂々とした姿勢によって影響力が高まります。猫背の姿勢などは、影響力を弱めます。 この非言語コミュニケーションというものを、影響力を考える上では、ものすごく重要です。ところが、ここが盲点になりがちになります。コミュニケーション能力を考えるときに、何を話すかばっかり考える人が多いです。何を話すか以上に、どう話すかが大事なのです。ところが、そこは盲点になりがちなのです。だからこそ、非言語コミュニケーションを、を磨くという意志が持てると、コミュニケーション能力はワンランク上に上がります。それぐらい、非言語コミュニケーションの影響力が強いです。 能力的信頼は、現在の仕事ぶりと過去の実績から形成されます。仕事の正確性、速さ、レスポンスの良さ、コミュニケーション力の高さなどは、能力的信頼を形成します。本質をついた提案する人、一手先を読んだ提案をする人、こういった人に高い能力的信頼を得て、強い影響力を発揮します。優れた実績、同時並行的に示していきます。これは、言語に影響力を持ちます。自身の実績を包括的かつ端的に伝える言葉を整理しておきます。目的に沿った対応、一手先を読んだ対応、これをちゃんとする。加えて、実績は言葉で表現できるようにしておきます。このことを通じて、能力的信頼を得ます。このようなところが、さらなる影響力を発揮していく上で、大事になってきます。
公欲が持つ可能性
公欲が持つ可能性 人間の欲求は、私欲と公欲に分けられます。私欲というのは、自分がいい思いをしたい、嫌な思いをしたくないという欲求であります。ERGの欲求は私欲に含まれます。生存欲求、関係欲求、成長欲求はいずれも私欲に含まれます。 公欲とは何ものかというと例をもとに説明していきます。道を聞かれて案内する。考えたところで自分には何のメリットもない。二度と会うことはない。にもかかわらず、教えようとします。なんとかたどり着いてもらいたいと思って教えます。なんなら自分も一緒に行きます。この動機は何なんでしょうか。自分がいい思いをしたいという動機からやっていることではありません。自分には何の見返りもない、メリットもないのはわかっている、けれどもなんとかたどり着いてもらいたいと思い一生懸命に教えるわけです。この動機こそが公欲なわけです。人間にはこのように人に喜んでもらいたい、人の役に立ちたい、社会に立ちたい。別にそこに見返りはないし、メリットもない。それもわかっているけれども、そういうふうにしたいんだという欲求があるのです。これを公欲と言います。 私欲が強すぎて公欲が弱いと、人間的信頼を得るのは難しくなってしまいます。どれだけ自分の話を聞いてくれても、どれだけ自分のことを褒めてくれても、感謝を伝えてくれても、この人は明らかに私欲が強いと公欲が弱いという人は、なかなか信頼を得るのは難しいとなります。逆に、みんなのために、世の中のためにと一生懸命頑張る人、人の面倒を見るし、別に見返りも求めてないし、そういう人は信頼を得やすいです。ただし、公欲だけっていうのも危ないわけです。私欲も大事だし、公欲も大事です。このバランスが大事になります。自分と相手のメリットは49対51くらいがいいです。相手の方が自分よりもちょっとメリットが多いんじゃないかなというぐらいがちょうどいいです。私欲と公欲のバランスが人間的信頼関係を得る上ですごく大事なところです。 この公欲が、なぜ生じるようになったのか。これは人間の本能的にかなり強い欲求になります。この欲求を抱くようになったというところに関しては、人類の歴史にその答えがあります。人類史から見た人間の脳の進化、公欲を抱くようになったというところに関しては、人類類の歴史にその答えがあります。人類の歴史は400万年から800万年と言われています。農耕牧畜が始まったのが1万年前です。ということは、人類の歴史のほとんどが狩猟で生活していたのです。よって、いまだに人間には狩猟時代の名残がかなり残っています。歴史のほとんどは狩猟だったのです。人間というのは非力な生き物です。腕力もないし、爪も鋭い牙もないし、非常に非力な生き物です。こんな非力な人間が、いろんな肉食獣がいる中で、なんとか生きながら得てきた。そして今や地球を支配するような状況になっています。なんでこんなことができるようになったかというと、その答えが分業にあります。人間という生き物は他の動物にはできないことがいくつかありますが、そのうち1つが分業です。 分業はチームを組んで1つの目的のために、それぞれの個性がバラバラに動きをすることができるこれが分業です。分業こそが人類最大の武器だったのです。そして人間は1人で生きていくことができなかったため互いに協力し合う関係を作りチームワークを発揮することで生き延びてきました。そしてチームへの貢献よりも，自らの欲を優先する個体は、チームワークを目指すため、チームから外されます。当時、チームから外されることは死を意味していました。このように、人類の歴史からチームに貢献する個体が結果として生き残ってきたということがあります。つまり、チームのため、みんなのためってやってきた個体。やってる人が結果として生き残りました。つまりみんなのため、チームのためが結果として自分のためだったのです。そうやって生き延びてくることができました。そういうふうな歴史の中で、人間の脳は誰かのためにという行為に美しさや感動を覚え、その一種を持つと脳が活性化するように進化していったということになります。みんなのために貢献することによって結果として助かってきた。こういう歴史があるので、みんなのために何かをしたい、人に喜んでもらいたい、こういう風な強い欲が生じるようになったわけです。歴史を経て、公欲が人間の本能的な欲求として備わっています。 脳の左前頭前野、おでこの部分。ここが活性化すると、集中力や論理力、想像力が高まり、幸福感を感じることが明らかになっています。 利他の心は自らの能力を上げる、人と会った時、相手の幸せを祈るという習慣は自らの可能性を引き上げることになります。情けは人のためにならず、これは情けをかけることは巡り巡って自分に返ってくるという意味ですが、脳科学的にも証明されているのです。情けをかけることによって自分の方が活性化します。しかもこれはかなり早く返ってきます。巡り巡ってどころか、もう人のために，何かをした瞬間、脳が活性化するわけです。こういうふうな個体というのを繁栄させようとしています。結局、生物の命題は種の保存です。これこそが生き物の最大の命題です。公欲がもたらす可能性は大きいです。能力も引き上げ、生命力も引き上げ、メンタルも引き上げていきます。私欲の追求ばかりしている人は病気になりやすいです。 私欲もさることながら、人に喜んでもらいたいと、社会の役に立ちたいという思いでいろんなことに取り組んでいる人は病気になりにくいです。心身ともに健康にいて、かつ高い能力を得るためには、公欲を持つことが大事なのです。 ビジネスにおいて公欲が大きく影響するところは営業であります。営業提案を受けるとき、お客様はこちらのため、思って勧めているのか、自分が儲けたいから勧めているのか、これを見極めようとします。おすすめですと言っているけど、本当に自分のことを思って勧めてくれているのか、あなたが儲けたいから勧めてくれているのか、どちらかなとシビアに見極めようとしませんか。そしてこの人は私欲、大なり公欲の人だと自分の利益のためなら嘘を言うという風に思われると、途端に信頼はなくなります。そう思った人の言葉って、もう聞く耳を持たないと思います。まるで影響力がなくなるわけです。逆にこの人は公欲大なり私欲の人だと自分の利益のために嘘を言う人ではないと思われると強い信頼を得ます。目の前の利益より信頼を積み上げた人は結果としてより大きな利益を得ることになります。またお客様からリピートされ紹介が広がりやすくなります。 管理職について この人選をする上でも公欲の強さはよく見極める必要があります。自分のメリットのために権限を利用する。部下の手柄を自分の手柄にしようとする。自分になびく部下を高く評価する。問題が起きたときに責任逃れをしようとする。一方で公欲が強い管理職の傾向は会社の成長のために権限を行使する。部下の手柄を立てさせ，部下を引き立てる。会社の成長に貢献した部下を高く評価する。問題が起きた時に逃げずに毅然と対応する。 私欲が強い人を高い地位につけると組織は衰退します。仕事ができてかつ私欲が強い人。こういった人が組織を衰退させるケースがすごく多いです。多くの会社が同じような過ちを犯すわけです。仕事ができるからといってそういった人を昇進させてその人が私欲が強いとこういうふうな働き方をして部下がどんどん離れていって組織を崩壊させるとよくある話です。 公欲を強くするためにはどうすればいいか。公欲の強さはある意味生まれ持ったものがあります。これをいきなり強くするのはなかなか難しいかもしれませんが、何のために公欲を強くしたいのか。それは思いやりある行動を取るために公欲を強くしたいということになります。 公欲を強くするアプローチではなく、思いやりのある行動を取れるようにすれば良いのです。公欲が強い人は、自然と思いやりのある行動を取り、信頼を得ます。公欲自体を強くすることは難しいですが、思いやりのある行動を取れるようになると、思いやりのある行動を取るには、ニーズや気持ちを察する洞察力、そして相手の立場に立って考える想像力、気持ちに寄り添う共感力、そして行動に移す行動力が必要です。公欲を強くすることが難しくても、洞察力、想像力、共感力、これはアンテナを張り続けることで鍛えられます。見つける力、つまりどっかこの人いいところはないかなという、そういうアンテナを張り続けるといいところが目につくようになります。それと一緒です。この人は今どういうことを求めているのかなとか。どんな気持ちなのかなとか、そういうことにアンテナを張ると、そうすると洞察力、想像力、共感力が鍛えられます。そしてこの人はこういうことをしてほしいんだなと、こういうことをすると喜んでくれるだろうなというふうなことを見つけられたら、それを行動に移さなければいけないのです。行動力は感情を克服し、行動に移す経験を積むことにあります。成功体験を得ます。そしてセルフイメージを変えることで鍛えられます。日本人は奥ゆかしいところがあるので、こういう風な洞察力、想像力、共感力を発揮して、こういう風なことをしてあげたら喜ぶんだろうなということを思いつくことは得意であり、行動に移して思いやりのある行動を取ります。思いやりがある行動が1回でも取れたら、その後はすごくやりやすくなります。そういう体験がその後の行動を誘発するわけです。それで雰囲気も変わっていきます。行動力を身につけることも意識していきます。 公欲のレベルがあります。レベル1家族、レベル2部下やお客様、レベル3会社、レベル4業界、レベル5社会。こんなふうにレベルの高さが公欲にあります。事実として感じている公欲はどのレベルにあるのか。より大きな公欲を持つことで脳が活性化するのです。さらに成長にもつながります。富の地位を得て私欲を満たすほど心身の健康のためにはより大きな公欲、イコール志になります。社会を良くしたいというのは志です。これが必要になってきます。人の喜びを願う姿勢、公欲に基づくビジョン。これは人を惹きつけ、それを示す人のもとには人が集まります。こういった人は共感を得ます。人の喜びを願う姿勢、そして公欲に基づくビジョン。人のために、社会のために、こういうことをやっていきたいと。これ、まさに必要なレベル。そういうふうに共感を得ると、いろんな人が助けてくれます。 こういうふうな公欲が持つ力があります。今の公欲のレベルよりも上のレベルの公欲を持つことは、自分自身の可能性を広げます。脳が活性化して、そしてメンタルも強くなって、多くの人の共有・協力も得られます。自分の可能性を広げます。そして目標は自分だけでなく、周囲にも良い影響を及ぶように設定すると、この目標を達成することによって自分がこんなメリットが得られる。だから達成したいという目標設定の仕方はちょっともったいないです。そうではなく、この目標を達成すると自分がこんなメリットが得られるし、周りの方もこんなメリットが得られるという目標設定の仕方をすると脳が活性化します。周りの人の協力も安いです。そういう目標設定の仕方をすることをお勧めします。視座を高く、今の公欲のレベルよりも上の公欲のレベルを目指します。そうすることが自分自身の能力を引き上げ、より大きなスケールで物事を教えることができるようになります。多くの人から共感を得ると、その結果、自分の可能性を引き上げることになります。視座を高く、公欲のレベルというところまで意識していけば良いです。
苦しい状況にある人へのアドバイス
苦しい状況にある人へのアドバイス 苦しい状況にある人には、その状況に対する意味づけを変えてあげると、そのために次の過程の質問を使うという方法があります。 「人生は学ぶべきことを学ぶために、 必要な事が起きるものだとしたら、 何を学ぶためにこと事が起きたと思いますか？」 人生は学ぶべきことを、学ぶべき必要なことが起こるものとしたら、仮定を置きます。何を学ぶためにそのことが起きたと思いますかと質問をします。大変な目に遭ってどうしようと、半分パニックみたいな状況になり、その状況では論理的な思考ができないので、話が前に進みにくいです。その時に、まず感情の状態を整えてあげなければなりません。感情の状態を整えるためにこんな質問をします。そして、その答えを本人が考えて話して、その答えに納得できた時に、苦しい状況に対する意味付けが変わるわけです。 この質問は、ポジティブな意味付けにしてくださいという意味付けを、強制的に変える質問なのです。仮定がそもそもポジティブな意味付けしかできない仮定なのです。よって、この質問をすることによって、本人は強制的にポジティブな意味付けをせざるを得ないんです。そして、そのポジティブな意味付けの意味を話してくださったら、そう思われるのであれば、きっとそうなる。きっとそうなのだと思いますよとする。あなたがそういうことを学ぶために、わざわざこんな大変なことが起きてくれているんだと思いますよとする。その意味付けを後押しするわけです。必要な学びが得られると、その状況であることを必要性がなくなるため、状況が大きく改善することがあります。 事例 私は非常に貴重な体験をしております。独立して間もない頃、会計の仕事も多く手がけていました。 ある会社からM&Aの話があり、地方のある会社を買収したいので、その会社のデューデリジェンス（財務調査）をやってほしいと依頼されたのです。その会社が本当に健全な会社なのかを調査してほしいという依頼でした。 私が調査をしたところ、その会社の決算書は財政状態が非常に良く、大きな利益が出ていました。借金はなく、潤沢な資金があります。なぜこれほど立派な会社を売却しようとするのか不思議でした。その会社には5億円の預金がありましたが、売却希望価格も5億円だというのです。5億円の貯金がある会社を5億円で売るというのは、通常では考えられません。買う側は借金もなく5億円の現金が手に入るわけですから、絶対に失敗がありません。売る側からすれば、その4倍、5倍の金額でも十分に売れるはずなのです。 理由を確認したところ、事情が分かりました。その会社の社長はまだ50代前半とお若い方でしたが、がんにかかり、余命宣告を受けていたのです。もう時間がありませんでした。だからこそ、早く会社を売却して従業員の面倒を見てほしいと考えていたのです。あまり高い金額をつけると買い手がなかなか現れないため、誰が見ても得だと思える金額を提示したとのことでした。「自分はもうすぐ亡くなるからお金をもらっても仕方がない。家族が食べていけるだけのお金はあるから、それよりも良い会社に買ってもらって、ちゃんと従業員の面倒を見てほしい」という状況だったのです。 私が財務調査に伺った際、余命宣告をされた社長とヒアリングを行い、様々なお話を聞きました。調査を終えた時、その社長から「先生、ちょっとこちらに来てもらえますか」と呼ばれました。何事かと思い、会議室を出て裏の自動販売機の前に連れて行かれました。 2人きりになった際、50代前半でリーゼント姿の、かつては血気盛んだったであろう雰囲気の社長は、末期がんで歩くのも声を出すのも辛そうなほど痩せ細っていました。 その方に、「先生、あんたの名刺に心理カウンセラーと書いてあるが、これは本当か」と尋ねられました。「本当です。そういう資格を持っています」と答えると、「だったらあんたに聞きたい。俺はがんになった。余命も幾ばくもないと言われている。どうすればいい」と聞かれたのです。 その質問をされた時、私の心に浮かんだ答えは一つでした。 「社長、あなたがその若さでわざわざがんになったことには、必ず意味があります。そのがんから何かを学びなさいということです。そして、もし必要な学びが得られたなら、もうがんで居続ける必要はなくなるので、克服できる可能性もゼロではないと思います。まずは、なぜがんになったのか、学ぶべきことがあるはずだと考えられた方がいいです」と伝えました。 その時、社長の目に光が宿るのが見えました。目に輝きがぐっと増してきたのです。そして社長は私の顔を見てこう言いました。「俺は若い頃からやんちゃをしてきて、怖い人間もいっぱい見てきた。でもな、あんたみたいな怖い人間は初めて見た」と言われました。どういう意味かは分かりませんでしたが、そのように言われたのです。 その後、財務調査は終わり、無事に買収が成立しました。 それから数年後、その会社を買い取った企業から別の財務調査の依頼がありました。担当の方とお話ししていると、「藤田さん、数年前にあの会社の買収調査をお願いしましたよね。実は、あの時の売却側の社長、がんが治ったらしいですよ」と教えてくれたのです。驚いて詳しく聞くと、今は別の会社を立ち上げて社長業に復帰しているとのことでした。 あの時、社長の目に光が宿ったのを私は確かに見ました。もしかすると、私の話を聞き入れてくださったのかもしれません。 当時は本当にもう間もなく亡くなるのではないかというお顔をされており、目に光などありませんでした。しかし、私があの話をした時、目に光が戻ったのです。「学ぶべきことを学ぶ。なぜがんになったのか、そこには必ず学ぶべきことがあるはずだ」と深く考え、その理由を見出した先に、がんを克服するという出来事が起きたのかもしれないと感じています。
公欲が持つ可能性
公欲が持つ可能性 人間の欲求は、私欲と公欲に分けられます。私欲というのは、自分がいい思いをしたい、嫌な思いをしたくないという欲求であります。ERGの欲求は私欲に含まれます。生存欲求、関係欲求、成長欲求はいずれも私欲に含まれます。 公欲とは何ものかというと例をもとに説明していきます。道を聞かれて案内する。考えたところで自分には何のメリットもない。二度と会うことはない。にもかかわらず、教えようとします。なんとかたどり着いてもらいたいと思って教えます。なんなら自分も一緒に行きます。この動機は何なんでしょうか。自分がいい思いをしたいという動機からやっていることではありません。自分には何の見返りもない、メリットもないのはわかっている、けれどもなんとかたどり着いてもらいたいと思い一生懸命に教えるわけです。この動機こそが公欲なわけです。人間にはこのように人に喜んでもらいたい、人の役に立ちたい、社会に立ちたい。別にそこに見返りはないし、メリットもない。それもわかっているけれども、そういうふうにしたいんだという欲求があるのです。これを公欲と言います。 私欲が強すぎて公欲が弱いと、人間的信頼を得るのは難しくなってしまいます。どれだけ自分の話を聞いてくれても、どれだけ自分のことを褒めてくれても、感謝を伝えてくれても、この人は明らかに私欲が強いと公欲が弱いという人は、なかなか信頼を得るのは難しいとなります。逆に、みんなのために、世の中のためにと一生懸命頑張る人、人の面倒を見るし、別に見返りも求めてないし、そういう人は信頼を得やすいです。ただし、公欲だけっていうのも危ないわけです。私欲も大事だし、公欲も大事です。このバランスが大事になります。自分と相手のメリットは49対51くらいがいいです。相手の方が自分よりもちょっとメリットが多いんじゃないかなというぐらいがちょうどいいです。私欲と公欲のバランスが人間的信頼関係を得る上ですごく大事なところです。 この公欲が、なぜ生じるようになったのか。これは人間の本能的にかなり強い欲求になります。この欲求を抱くようになったというところに関しては、人類の歴史にその答えがあります。人類史から見た人間の脳の進化、公欲を抱くようになったというところに関しては、人類類の歴史にその答えがあります。人類の歴史は400万年から800万年と言われています。農耕牧畜が始まったのが1万年前です。ということは、人類の歴史のほとんどが狩猟で生活していたのです。よって、いまだに人間には狩猟時代の名残がかなり残っています。歴史のほとんどは狩猟だったのです。人間というのは非力な生き物です。腕力もないし、爪も鋭い牙もないし、非常に非力な生き物です。こんな非力な人間が、いろんな肉食獣がいる中で、なんとか生きながら得てきた。そして今や地球を支配するような状況になっています。なんでこんなことができるようになったかというと、その答えが分業にあります。人間という生き物は他の動物にはできないことがいくつかありますが、そのうち1つが分業です。 分業はチームを組んで1つの目的のために、それぞれの個性がバラバラに動きをすることができるこれが分業です。分業こそが人類最大の武器だったのです。そして人間は1人で生きていくことができなかったため互いに協力し合う関係を作りチームワークを発揮することで生き延びてきました。そしてチームへの貢献よりも，自らの欲を優先する個体は、チームワークを目指すため、チームから外されます。当時、チームから外されることは死を意味していました。このように、人類の歴史からチームに貢献する個体が結果として生き残ってきたということがあります。つまり、チームのため、みんなのためってやってきた個体。やってる人が結果として生き残りました。つまりみんなのため、チームのためが結果として自分のためだったのです。そうやって生き延びてくることができました。そういうふうな歴史の中で、人間の脳は誰かのためにという行為に美しさや感動を覚え、その一種を持つと脳が活性化するように進化していったということになります。みんなのために貢献することによって結果として助かってきた。こういう歴史があるので、みんなのために何かをしたい、人に喜んでもらいたい、こういう風な強い欲が生じるようになったわけです。歴史を経て、公欲が人間の本能的な欲求として備わっています。 脳の左前頭前野、おでこの部分。ここが活性化すると、集中力や論理力、想像力が高まり、幸福感を感じることが明らかになっています。 利他の心は自らの能力を上げる、人と会った時、相手の幸せを祈るという習慣は自らの可能性を引き上げることになります。情けは人のためにならず、これは情けをかけることは巡り巡って自分に返ってくるという意味ですが、脳科学的にも証明されているのです。情けをかけることによって自分の方が活性化します。しかもこれはかなり早く返ってきます。巡り巡ってどころか、もう人のために，何かをした瞬間、脳が活性化するわけです。こういうふうな個体というのを繁栄させようとしています。結局、生物の命題は種の保存です。これこそが生き物の最大の命題です。公欲がもたらす可能性は大きいです。能力も引き上げ、生命力も引き上げ、メンタルも引き上げていきます。私欲の追求ばかりしている人は病気になりやすいです。 私欲もさることながら、人に喜んでもらいたいと、社会の役に立ちたいという思いでいろんなことに取り組んでいる人は病気になりにくいです。心身ともに健康にいて、かつ高い能力を得るためには、公欲を持つことが大事なのです。 ビジネスにおいて公欲が大きく影響するところは営業であります。営業提案を受けるとき、お客様はこちらのため、思って勧めているのか、自分が儲けたいから勧めているのか、これを見極めようとします。おすすめですと言っているけど、本当に自分のことを思って勧めてくれているのか、あなたが儲けたいから勧めてくれているのか、どちらかなとシビアに見極めようとしませんか。そしてこの人は私欲、大なり公欲の人だと自分の利益のためなら嘘を言うという風に思われると、途端に信頼はなくなります。そう思った人の言葉って、もう聞く耳を持たないと思います。まるで影響力がなくなるわけです。逆にこの人は公欲大なり私欲の人だと自分の利益のために嘘を言う人ではないと思われると強い信頼を得ます。目の前の利益より信頼を積み上げた人は結果としてより大きな利益を得ることになります。またお客様からリピートされ紹介が広がりやすくなります。 管理職について この人選をする上でも公欲の強さはよく見極める必要があります。自分のメリットのために権限を利用する。部下の手柄を自分の手柄にしようとする。自分になびく部下を高く評価する。問題が起きたときに責任逃れをしようとする。一方で公欲が強い管理職の傾向は会社の成長のために権限を行使する。部下の手柄を立てさせ，部下を引き立てる。会社の成長に貢献した部下を高く評価する。問題が起きた時に逃げずに毅然と対応する。 私欲が強い人を高い地位につけると組織は衰退します。仕事ができてかつ私欲が強い人。こういった人が組織を衰退させるケースがすごく多いです。多くの会社が同じような過ちを犯すわけです。仕事ができるからといってそういった人を昇進させてその人が私欲が強いとこういうふうな働き方をして部下がどんどん離れていって組織を崩壊させるとよくある話です。 公欲を強くするためにはどうすればいいか。公欲の強さはある意味生まれ持ったものがあります。これをいきなり強くするのはなかなか難しいかもしれませんが、何のために公欲を強くしたいのか。それは思いやりある行動を取るために公欲を強くしたいということになります。 公欲を強くするアプローチではなく、思いやりのある行動を取れるようにすれば良いのです。公欲が強い人は、自然と思いやりのある行動を取り、信頼を得ます。公欲自体を強くすることは難しいですが、思いやりのある行動を取れるようになると、思いやりのある行動を取るには、ニーズや気持ちを察する洞察力、そして相手の立場に立って考える想像力、気持ちに寄り添う共感力、そして行動に移す行動力が必要です。公欲を強くすることが難しくても、洞察力、想像力、共感力、これはアンテナを張り続けることで鍛えられます。見つける力、つまりどっかこの人いいところはないかなという、そういうアンテナを張り続けるといいところが目につくようになります。それと一緒です。この人は今どういうことを求めているのかなとか。どんな気持ちなのかなとか、そういうことにアンテナを張ると、そうすると洞察力、想像力、共感力が鍛えられます。そしてこの人はこういうことをしてほしいんだなと、こういうことをすると喜んでくれるだろうなというふうなことを見つけられたら、それを行動に移さなければいけないのです。行動力は感情を克服し、行動に移す経験を積むことにあります。成功体験を得ます。そしてセルフイメージを変えることで鍛えられます。日本人は奥ゆかしいところがあるので、こういう風な洞察力、想像力、共感力を発揮して、こういう風なことをしてあげたら喜ぶんだろうなということを思いつくことは得意であり、行動に移して思いやりのある行動を取ります。思いやりがある行動が1回でも取れたら、その後はすごくやりやすくなります。そういう体験がその後の行動を誘発するわけです。それで雰囲気も変わっていきます。行動力を身につけることも意識していきます。 公欲のレベルがあります。レベル1家族、レベル2部下やお客様、レベル3会社、レベル4業界、レベル5社会。こんなふうにレベルの高さが公欲にあります。事実として感じている公欲はどのレベルにあるのか。より大きな公欲を持つことで脳が活性化するのです。さらに成長にもつながります。富の地位を得て私欲を満たすほど心身の健康のためにはより大きな公欲、イコール志になります。社会を良くしたいというのは志です。これが必要になってきます。人の喜びを願う姿勢、公欲に基づくビジョン。これは人を惹きつけ、それを示す人のもとには人が集まります。こういった人は共感を得ます。人の喜びを願う姿勢、そして公欲に基づくビジョン。人のために、社会のために、こういうことをやっていきたいと。これ、まさに必要なレベル。そういうふうに共感を得ると、いろんな人が助けてくれます。 こういうふうな公欲が持つ力があります。今の公欲のレベルよりも上のレベルの公欲を持つことは、自分自身の可能性を広げます。脳が活性化して、そしてメンタルも強くなって、多くの人の共有・協力も得られます。自分の可能性を広げます。そして目標は自分だけでなく、周囲にも良い影響を及ぶように設定すると、この目標を達成することによって自分がこんなメリットが得られる。だから達成したいという目標設定の仕方はちょっともったいないです。そうではなく、この目標を達成すると自分がこんなメリットが得られるし、周りの方もこんなメリットが得られるという目標設定の仕方をすると脳が活性化します。周りの人の協力も安いです。そういう目標設定の仕方をすることをお勧めします。視座を高く、今の公欲のレベルよりも上の公欲のレベルを目指します。そうすることが自分自身の能力を引き上げ、より大きなスケールで物事を教えることができるようになります。多くの人から共感を得ると、その結果、自分の可能性を引き上げることになります。視座を高く、公欲のレベルというところまで意識していけば良いです。
影響力の要素
影響力の要素 影響力は、何を言うかという言葉の要素と、誰が言うかという信頼の要素があります。この2つの要素から構成されます。同じ言葉でも、信頼を得た人が言うのと、信頼を得ていないのとでは、その言葉が持つ力はまるで変わってきます。 言葉の力は、信頼の度合いに比例をします。相手を動かそうとする前に、信頼を得ることが必要であります。人が動かないと悩む人の多くは、信頼が得られていない状態で人を動かそうとしています。信頼は、人間的信頼と能力的信頼に分けられます。 人間的信頼を得るために 「どういう人に、人間的な信頼を感じるのか？」の問いに対する回答のほとんどは、次の3つに分類できます。一貫性がある、根源的欲求を満たしてくれる、公欲が強い。 人間は、根源的に3つの欲求を抱いています。生存欲求、関係欲求、成長欲求です。 関心を持って欲しい。気にかけて欲しい。話を聞いて欲しい。共感して欲しい。褒めて欲しい。高く評価して欲しい。このような言葉を一言で認めて欲しいと言います。 その相手を認める関わりとして、挨拶をする。関心を持つ。覚えている。相手を気にかける。話を聴く。共感する。優れた点を褒める。労をねぎらう。感謝を伝える。これらが認める関わりとなります。 成長欲求 成長欲求は、自分の能力を上げ、苦手を克服し、創造的、生産的でありたいという欲求です。自分の成長を信じたい。自分の可能性を信じたいという欲求。この欲求に関連して、潜在的に次のような欲求を抱きます。 自分の可能性に気づかせて欲しい。自分に自信を持たせて欲しい。自分を奮い立たせて欲しい。 この欲求を満たしてくれる人は、かけがえのない存在となります。 成長欲求を満たす対話は、相手との信頼関係を深め、相手の可能性を大きく引き出します。 認めるコミュニケーション 認めるコミュニケーションを行うためには、2つの力が必要になります。1つが、見つける力であります。相手の良いところを見つけます。もう1つが、伝える力です。見つけた良い点について、相手が納得できるように伝える力です。その際は、具体的に伝えることが重要であります。 この力が弱い人は、「どこを褒めろと言うんだ」「何に感謝しろと言うんだ」「こういう風に褒めるとか、感謝を伝えるって、そんなものは無理だ」ということを言ってしまいます。これは、見つける力が弱いことになります。 見つけても、照れくさいといった感情が生じると、伝えられなくなります。伝える力には、こういった感情を克服する力も必要となります。
伝える力
伝える力 成長の跡を見つけました。それをいかに伝えるかが大事になります。見つけても伝えられなければ、認めるコミュニケーションは取れません。その伝えることに関して、直接法と間接法の2つの方法があります。直接法は、自分の思いとして直接相手を認めることです。一般的な認めるコミュニケーションは直接法です。認めるとか、労をねぎらうとか、感謝を伝えることはだいたい直接法です。一方で間接法があります。他の人があなたを褒めていたとあなたに伝えるという方法です。良い点を褒め、労をねぎらい感謝を伝え、成長の後とさらなる可能性を伝えることは相手を認めるコミュニケーションであり、人間的信頼をしてもらえます。 コミュニケーションの大事なことはわかりますが、頭でわかっていても照れくさいという感情がこれを妨げます。照れくさいが原因で経営がうまくいっていない例は極めて多いです。照れくさいは経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情であることを自覚します。ありがとうの一言が言えれば、もっと部下は 頑張ってくれるのに、部下の離職も防げたのに、その一言が言えない。だから部下のモチベーションが低いし、辞めていく部下もいるという人がいます。この「ありがとう」が大事ですよ。感謝を伝えることが大事なんです。これは経営において大事なことなんです。きれいごとと思われますが、きれいごとに片付けようとするところに大きな問題があります。これをきれいごとで片付けないで、ちゃんと実践したことによって業績が伸びる例はたくさんあります。照れくさいという感情が邪魔してしまいます。この感情を克服してコミュニケーションを取れれば、経営は改善します。だけど、やらないんです。なぜかというと、この感情に負けてしまいます。照れくさい感情は、経営ビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情なのです。これにまず気づいてください。この感情は、近い関係の人により強く生じやすいです。 人はセルフイメージ通りの行動をとります。セルフイメージに合わないことをしようとすると、それを妨げる感情が生じます。セルフイメージの要素として、自分はどんなキャラクターだと思っているか、自分はこの人に対してどういう態度をとる人か、自分はこの人を褒める人か、褒めない人か、「セルフイメージ」というのを持っています。そして、セルフイメージに合わないことをしようとすると相手が変に思われるのではないかという恐れが生じ、これが「照れくさい」を増幅させます。つまり、いつもやってないことをやろうとすると「照れくさい」が生じます。いつも「ありがとう」って言ってない人に「ありがとう」と言おうとすると「照れくさい」になります。なぜかというと自分のセルフイメージに合わないからです。自分でそういうキャラだけど、そういうキャラじゃないよねとそんなキャラじゃないのに、ありがとうと言うと相手が変に思うんじゃないのとそういうふうなことを考えると照れくさくて言えないとなります。自分のキャラに合ってないことをしようとすると感情が邪魔をするんです。その一つが照れくさいです。そういうキャラじゃないのに、つまりそういうセルフイメージではない状態で、セルフイメージ合わないことをしようとすると、感情が邪魔をして言えなくなってしまいます。こういう構造になっているわけです。経営やビジネスの可能性を潰す恐ろしい感情になります。 こういうことをちゃんと言えたら、部下のモチベーションも上がるし、離職率も下がるし、関係も良くなるし、いいことだらけなのに、これが言えない。照れくさいが邪魔をしているわけです。そして、照れくさいの構造というのはこうなっているわけです。したがって、こういうふうな認めるコミュニケーションも伝えるのに必要なセルフイメージを定着させるということは大事なのです。「いつもありがとう」とか「ここが素晴らしいよね」とか「よくやったね」とか「あなたの可能性はまだまだそんなものじゃない」ということ。「成長したよね」と自然に言えるようなセルフイメージ、あるいはキャラクターですよね。これを定着させることが大事なのです。これができないまま、そういうことを言おうとしたって感情が邪魔をしてなかなか言えません。 というところに伝える力が求められます。照れくさいを克服して認める、感謝を伝える、成長の後とさらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションをとると成功体験を積めるとそれが自信となって次の成功体験をもたらすわけです。照れくさいと照れくさいけれど克服したと，そして褒める、感謝を伝える、成長の後と、さらなる可能性を伝えるといったコミュニケーションを取りましたと。照れくさかったけど、これが成功体験になるのです。自分は照れくさいを克服したと、この克服した成功体験が積めたら、また次にそういう風なことをやろうとした時に照れくさいが出てきます。でもあの時克服したじゃん。とセルフイメージを変化し、照れくさいが生じることなく伝えるべきことを伝えられるようになります。ですので、一番ハードルが高いのは、一番大変なのは、一番初めなのです。一番初めが一番つらい。なぜかというと、過去にそういう成功体験がないからです。そこで、まずは克服して伝えると、それが一個できたら、次は楽なのです。そういう成功体験をいかに積み重ねて行き、違和感なく伝えられるようなセルフイメージキャラクターを定着させるというところが大事になります。 そのためのアプローチとして、2つのアプローチがあります。1つが小さな成功体験を積み、より大きなことに試みるというアプローチです。そしてもう1つが、はじめに大きな成功体験を得て、大きな自信を得るというアプローチです。どちらのアプローチも良いです。どちらのアプローチも良いですが、相手に違和感のない伝え方ということも大事なことです。例えば、節目のタイミングで伝えることです。あるいは、伝えようと思った口実を説明したりすると、違和感を持たれにくいです。かしこまりすぎず、さらっと伝えた方が良い場合もあります。 伝え方の工夫も大事です。節目のタイミングは、誕生日、記念日、面談をした時、二人きりの時、そういう時に伝えます。また、感情を伴わない感謝の言葉は、不信感をもたられます。感情の状態を言葉の内容と一致させます。そんなに綺麗な言葉でなくてもいいです。それよりも、感情が伴っているということの方が大事なわけです。不器用でもいいから、ちゃんと感情を伴わせて、一言でいいからちゃんと伝えるところが大事です。 そして、いいなと感じたことは心に留めずに言葉に出す。これはすごくシンプルなことなんです。これを徹底してみてください。例えば、この資料を読みやすいと思ったら「読みやすいね」と言えばいいんです。大変だろうなと思ったら「大変だったね」「よく頑張るね」「よかった」と言えばいい。ありがたいなと思ったら「ありがとう」と言えばいいんです。 言葉に出せない場合。以下の対応を行います。いいなと感じた瞬間をメタ認知します。そして、それを言おうとしない瞬間も逃さずメタ認知をします。そして、それを言わない理由を分析し、自分の動かし方を行います。いいなと感じたことを伝えます。こういうふうなことをシンプルにできるようにしていきます。そういうルールを自分に設けていきます。頻度が大きすぎると相手も困惑するので要注意ですけど、そこは状況に応じて、褒める、感謝をする、労をねぎらう、成長の跡と可能性を伝える、こういうコミュニケーションは好子なのです。好子はその行動を強化する刺激なわけです。相手が望ましい行動を取ってくれたら、こういうコミュニケーションを取ることによって好子を出し、その望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を強化していきます。そうすると、もっと望ましい行動を取ってくれるようになるわけです。 そして、人を認めない人が周囲から認められることは難しいです。返報性ですから。人を認める人は、周囲からも認められる人望を得ることになります。そのため、リーダーは照れくさいことであっても伝えるべきことは伝えなければなりません。照れくさいことも、誠意を持って伝える人は強い影響力を持ちます。皆さんの周りにそういう人はいますか、皆さんはそういう人になれますか、すごく大事なことなのです。照れくさいことであっても、正義を持って伝える。こういうことができるリーダーが、実は足りないのです。 仕事ができるリーダーであり、こういうことができるリーダーになってください。感情を克服することで、伝える力がどんどん強くなります。見つける力を強くして、良いところ、感謝すべきところ、見つけられるようになります。そして、伝えられなければなりません。見つける、伝える、人間ならではの付加価値です。こういうところをさらに磨いていきます。そのため、見つける力、伝える力、意識してコツコツと実践していきます。こういった認めるコミュニケーションを違和感なく取れるようになってください。それによって、強いリーダーシップを発揮していきます。それが人望をもたらします。人望がある人の言葉は、強い影響力を持ちます。そういうところを目指していきます。
成長欲求
成長欲求 成長欲求は、自分の能力を上げ、苦手を克服し、創造的、生産的でありたいという欲求であり、自分の成長を信じたいという欲求です。人間は自分の人生はまだまだこんなものではないと、自分の可能性はまだまだこんなものではないというふうに心のどこかで思っています。また、そう思いたいという願望があります。それをどこまで本気でそう思っているのかこれは人によって違います。本気でそう思っている人もいれば、本気ではそう思うことはできないけれども、でも、どうにか信じたいというような人もいます。 こういうふうな人間の本能的欲求から、潜在的に次のような欲求を抱くことになります。自分の可能性に気づかせてほしい、自分に自信を持たせてほしい、自分を奮い立たせてほしい。もし上司が自分の可能性に気づかせてくれて、自分に自信を持たせてくれて、そして自分を奮い立たせてくれる、そんな上司だったらどうですか。もうこの人のもとで，仕事がしたいとこの人についていこうとそんなふうに思えるんじゃないかと思うんです。そういうふうな潜在的に抱く欲求を満たす関わりというのを、人はできるようになっていきますと相手から強い信頼を得ることができるようになっていきます。 欲求を満たしてくれる人は、かけがえのない存在なわけです。自分の可能性に気づかせてくれて、自信を持たせてくれて、奮い立たせてくれるような人はなかなかいません。だからこそ、かけがえのない存在になります。成長欲求を満たす対話は、相手との信頼を深め、相手の可能性を引き出します。本気で相手の成長を信じ、そしてそれを言葉で伝えてあげて、そして言葉でも、そして行動でも支援していくことをやっていくと、相手からかけがえのない存在と思われるわけです。かなり強い信頼関係ができるわけです。 皆さんは周囲にそのようなことをやっていますか。逆にそういうことができるようになってみませんか。成長欲求はジョハリの窓と合わせて話をしていきます。これは自己認識の側面を表す言葉です。自分のことについて本人が気づいていて他者にも知られている点これを解放の窓と言います。そして本人は気づいていないけれど他者に知られている点これを盲点の窓と言います。そして本人は気づいているけれども他者には知られていない点これを秘密の窓と言います。そして本人も他人も気づいていない点これを未知の窓と言います。注目すべきは盲点の窓です。本人が気づいていない能力や長所についてフィードバックをし，本人の新たな可能性に気づかせます。本人は、すごいことであったとしても、当たり前のようにやっていると気づかなくても、実はこれがすごいことなんだよと言ってあげる。そういったところについてフィードバックをします。あなたはいとも簡単にやっているけれども、これってなかなかできることではないんだよと、それってすごいことなんだよと、こういうフィードバックをするわけです。本人はそれで気づくわけです。これってすごいことなんですか，そして自分の能力や才能に気づくわけです。そういうふうなフィードバックをやっていくと、そのためにも盲点の窓からさらなる可能性についてフィードバックできるようにアンテナを張ることが大事なわけです。 そして成長の跡を見つけるというところも成長欲求を満たしていく上ではすごく大事なコミュニケーションです。十分なレベルに達していない、だから褒めるわけにはいかないってこともあります。頑張ってるのはわかるよでもね、このレベルでは褒めるわけにはいかないんだよ、まだまだできるようにならなきゃいけないということでありますよって褒めることができないよねとなるわけですけれども、褒めることができなくても，その人の成長の跡を見つけることができれば、その部分を褒めることができます。一年前と比べてできるようになったこと、ここをフィードバックすることができるんです。成長の跡を褒めることで、成長の前から今までずっと見守ってくれていたんだと感じるわけです。長い時間軸を共有してくれていると感じるわけです。長い時間軸を共有してくれる人に信頼を覚えます。 成長の跡にもアンテネを張って意識に上がりやすいようにします。こういう風なところから成長欲求を満たして関わり、相手の良い点を見つけフィードバックをする、あなたはこんな能力がある、こんな可能性がある、さらに成長の後を見つけてフィードバックをします。