動機づけの実践。父性の発揮。ドーパミン。これは、母性の発揮に大きく関わってきます。ドーパミンが分泌されますと、快感をもたらし、モチベーションを高めることになります。そして、学習効果や集中力、創造性を高めるという作用があります。分泌、されるときというのは、褒められたとき、褒めたとき、褒めた側も出るのです。それから目標を立てたとき、その目標を達成したとき、新たな経験をしたとき、十分な金銭を得たときなどがあります。こんなときに分泌されるわけです。このドーパミンの分泌というのを促すのが上手な上司の方というのは、部下のモチベーションを高めるのがうまい。部下のパフォーマンスを、高めるのが上手い人です。その結果チームや組織の業績も良くなるわけです。そのための関わり方として褒める、感謝を伝える、目標を立てさせる、目標達成を支援する、新たな経験をさせる、高い給料を払うという方法があるわけです。
けれども、このような関わりを通じて、ドーパミンの分泌を促していくというところが、マネジメントをしていく上で、大事になってきます。この点が、このドーパミンの分泌と密接に関わってくるのが、人間が根源的に持つ欲求です。
人間には欲求がありますけれど、欲求の種類というのは無限にあります。美味しいものを食べたり、温泉へ行きたいとか、人の欲求の種類は無限にあるわけです。その無限にある欲求の種類の中でも、とりわけ根源だと言われているのが3つあります。欲求の話になると、マズローの欲求段階説というのが有名であります。マズローの欲求段階説では5段階あります。晩年に、6つ目も発表されました。少し複雑になってしまいますので、現場で使いづらくなってしまいます。現場で使う知識というのは、シンプルに越したことはないのです。たいそうな立派な理論や、理屈や理論を学んでくるのはいいのですが、それを現場で使うとなったとき、さあどう使うのか。あまり複雑なものだと使えなくなってしまいます。シンプルに越したことはないのです。
そのマズローの欲求段階説よりも、現場で使いやすくするために進化させたのが、クレーンアルダファーのERG理論になります。欲求段階説を3つにまとめました。シンプルだから使いやすいです。この3つというのが、生存欲求。安心安全に生きたいという欲求。現代では、賃金や雇用条件に関係します。
それから、関係欲求。良好な人間関係を築きたい。人から認められたいという欲求になります。そして、成長欲求。能力を上げ、苦手を克服し、創造的・生産的でありたい。さらなる可能性を追求したいという欲求になります。この3つの欲求が、人間は本能的に根源的に持っているわけです。会社で働くというふうなことをやるときに、働く社員の方は会社に対して何を求めているかというと、よく給料となります。給料さえ払っていれば、社員の高いモチベーションがずっと働いてくれるかというと、決してそんなことはないのです。給料さえ払っておけばいいでしょう。決してそういうわけではないのです。会社に対してこの3つの社員の方は求めているわけです。まず十分な給料、生存欲求、それから関係欲求、良好な人間関係、そして会社から評価されている、認められている、周りから認められているというふうな、状況であります。そして成長欲求。この会社で働くことによって自分は成長を実感できる。十分な給料を払ってくれて、良い人間関係をもとに周りが自分のことを認めてくれて、そして自分を成長させてくれる。こういう会社で働きたいというふうに社員のことを思っているわけです。会社で働いている人はきっとそうだと思います。
この3つのどれか1つでも満たされないと、それは離職の動機になります。この中で一番多いのは人間関係です。離職の原因を見ていくと、一番多いのは人間関係です。良い人間関係が築けていないと、あるいは上司から自分のことを十分に認めてくれない、話を聞いてくれない、共感してくれてくれない、褒めてくれない、、こういうふうなことが原因で、上司との関係が悪くなって辞める。離職の理由が一番多いのは、それになります。上司との関係です。ですので、この3つの欲求をきちんと満たすような関わり方をしていくことが、離職を防ぐ、そして、そこでモチベーションを高めていくということにつながってくるわけです。
この3つの欲求の内容というのは、実はドーパミンが分泌されるときとリンクしているわけです。まず生存欲求。これが十分な金銭を受けたというところ、ここにリンクします。それから関係欲求。褒められた、そういうふうなところを関係します。そして成長欲求。これは目標を立てる、目標を達成する、新たな経験をする、こういうところにリンクしてくるわけです。つまり、この3つの欲求がきちんと満たされるような関わりをしていくと、ドーパミンが分泌されてモチベーションが高まり、学習効果や集中力、創造性を高めるということにつながっていくわけです。したがって、この3つの欲求を満たす関わり方というのが、部下のモチベーションを高めて育てていく上では大事であります。
まずは、関係欲求について、さらに説明をしていきます。関係欲求というのは、認めてほしいという欲求です。認めてほしいというのをもう少し具体的に説明すると、話を聞いてほしい、話に共感してほしい、気にかけてほしい、関心を持ってほしい、価値観の考えを肯定してほしい、褒めてほしい、高く評価してほしいというようなことを一言で認めてほしいというわけです。その認めるコミュニケーションとして、相手の話を聞く、相手に共感する、相手を気にかける、相手に関心を持つ、価値観や考えを肯定する。長所や結果を褒める。労をねぎらう。感謝を伝える。こういうふうな認めるコミュニケーションになっていくわけです。
この離職防止というところに関して言うと、関係要求を満たすというところが、まず重要になってきます。なぜかというと、離職を防ぐには、職場に対する不満が許容値を超える前に、不満を把握して解消することが重要となります。今、こんな不満を持っているというのが把握できれば、その不満を解消するためのアクションが取れるわけです。ですから、不満を把握するということが、まずは大事になるわけです。けれども、上司が次のような場合、部下は「この人は気持ちを分かってくれない」と思って、面談での不満を話さないとなります。まず、会話の機会があまりない。心の距離が遠い。部下の話を聞かない。共感しない。部下の意見を論破する。そして、質問や相談をされると、面倒くさそうに答える。どれだけ頑張っても、承認や感謝の言葉がない。普段から、こういうふうな態度をとっている上司の方が、「意見をいってください」「面談やりましょう」となっても、そして何か困っていることあるか、不満はあるか、あったら言ってね。と言っても、部下は言わないのです。普段からこういう風な態度をとっている人に、不満とか本音を言ったら、説教されるとなります。人は分かってないと、だからそういうことを言うんだと、そういうふうにですね、説教されるかもしれない。
あるいは低い評価されるかもしれない。だからこの人にとってどうせ気持ちを分かってもらえないだろうと。なので、大丈夫ですって言うんです。そう大丈夫と。特に不満とかないんだ。はい大丈夫ですと言うんです。ことはあるんですけど。です、あるんだけれども言わないのです。
実際、パーソナル総合研究所が出している研究があります。職場での対話に関する定量調査において、上司との面談においてどれだけ本音を話しているのか、 41.6%が全く本音で話をしていないと回答をしています。4割の方が全く本音を言っていない、少しは本音を言ってくれ、というわけでもないのです。全く本音を言ってないんです。そういう方が4割いらっしゃるとなると、不満はあっても、上司から不満はありますか何か問題ありますかと聞かれても、いや、特にありません。大丈夫です。そういう方がたくさんいるところです。
実際、いろんな会社にお勤めの方にこの質問をしているのです。「1on1結構やっていますか」はい、うちの会社結構やってます。で、1on1で上司から何か不満はある、何か言いたいことはあると言われた時に、「不満とか本音って言ってますか」と聞くと、ほぼ100%苦笑いします。いや、正直言えてないです。不満はあっても言う方がほとんどです。で、言える人、言えない人がいますという回答もあります。そこそこあります。言える人には言ってるけど、言えない人には不満があったって言わないと。ワンオンワンってそんな感じで進んでますという方がすごく多いです。
自分がそんな言わない、そんなの言わない残り時間が余る。だから、時間は沈黙のものだと気まずいから、上司から何か喋ると上司の話を聞いて、勉強になりました。ありがとうございますと言って、終わるということ1が悪いということ。1が多いというのです。そしてそういう1をしている人結構いるのです。ですけどねって言うと分かって言うんです。うちはそうですというのです。あ、そうですか。なのでもちろん。
止まった本音をちゃんと伝えている方もいらっしゃいますが、不満はあっても話さないという方が結構います。つまり、普段から上司がこういう状態であって、会社からワンオンワンやれと言われたから、会社として辞職を防ぎたいので、なるべく早く不満を解消したいと。不満に対してアクションを取りたいと。ところが不満話、不満話したって言ったって、この人どうせ自分の気持ちわかってくれないだろうと。そう言われたらワンオーワンになったって、恋愛になったって不満を話してくれない。で大丈夫ですというのです。つまりこういう状況の人がワンオーワンをやっても意味がないのです。普段あり方、普段の関わり方、。
も勝負がついているのです。ですのでワンオーワンさえすればいい、面接さえすればいい、そんな短絡的な話ではありません。ワンワンとか面談が効果を発揮するための関係づくりというのが普段からできていないとワンオーワン、面談いくらやったって意味がないんです。だったらそこの時間を取るだけでもったいないわけです。いろんな会社でワンオーワンやってますので、ただワンオーワンの趣旨がわからないで、わかってない方があまりに多いのです。会社からやれと言われたから30分一時間面談すればいいんでしょう。から話聞けばいいんでしょう。ところが本音を言わない。
不満がないという、じゃあ時間が余ったら、余ったからじゃあ自分の話をしよう。これ全く理解がないわけですし、ですからワンオンワンとか面談の効果を出したければ、普段の関わり方というのをきちんとやっていきましょうと。
その関わり方というのは、この関係欲求を満たす関わり方です。相手の話を聞き、、共感し、相手を気にかける、関心を持つ。そして、この関係づくりをしていく上でおすすめするのがストロークというものです。これは相手の存在を認める言葉がけや行為ということです。言ってみれば、言葉がけです。ストロークには嬉しいストロークと迷惑なストロークがあります。
嬉しいストロークはおはよう。「お疲れ様」などの挨拶。そして「わからないところない」と言って声がけ。「今日も暑いね」などの雑談。おやつ、お土産の差し入れ。迷惑なストロークの例としては、忙しい時の長話。自分の話を一方的にしてくる。プライベートな内容にも突っ込みすぎる。こういう人は、部下の方としても迷惑になります。良好な関係を維持するには、継続的な嬉しいストロークが必要です。ストロークがない状況が続くと、心の距離が離れていきます。特にリモートや新入社員の要注意です。できれば部下全員に1日1回はストロークを入れましょうというふうなことをお勧めします。というのも、このストロークがない状況が長く続くと、心の距離がどんどん深まっていくのです。同じ仕事をしている部下であれば、業務の指示というのがあります。会話をする機会があると思います。そうでない部下は、意識的にこのストロークを入れていかないと、一日中何の会話もないというふうなことも平気で起こるわけです。そういう状況が長く続くと、どんどん心の距離が離れていきます。その心の距離が離れた状態で面談をしてですね。はい、なんか不安あるなんか言いたいことがあると言われても部下は言わないのです。あ、大丈夫です。って言うのです。そして、今こんなことが問題になっているということを。
ある方から相談されたんですが、若手の方、上司から話しかけてもらえない。なので、私は嫌われている。だからやめますと言って辞職をします。こういうケースが増えています。上司の側からしてみれば、同じ仕事をしているわけではないので、業務の指示というコミュニケーションは、そもそもその部下とは、ことはない。なので話すこともない。話すこともない部下がですね、同じ部署にいる。そういう状況でですね、心の距離が離れていきます。ただ、部下の側からすれば、私は避けられているんではないか。私は嫌われているんじゃないか。だから。
何も会話もない、話しかけてくれない、くれることもない。それで一方的に被害妄想でストレスを感じて辞めていったという話もあります。最近よくあるのですが、ここに関してどうすればいいかという相談も結構ありますけれども、そういうふうなところを考えて、やっぱりこのストロークというのは大事だなと、別に仕事を。
一緒にしていない部下であっても、 1日1回は声がけをする。それが挨拶とかでもいいのです。「おはよう」とか「お疲れさん」とか、この挨拶のどういう感情の状態でするのかが大事です。明るく元気に挨拶するか、暗い雰囲気で一言ぼそっと挨拶するか、それによって部下の感じ方が全然変わります。なので、そこもまた上司の感情の状態が大事になるのです。良い感情の状態のもと、明るく元気な挨拶をすると、そういうふうなところを通じて、部下との心の距離というのを縮めていくと、。
いくと、縮めることができないまま、それだけをするというところはですね、相手を気にかける、相手に関心を持つという認めるコミュニケーションになってくるわけです。ここのところが基本的なところの距離というのを近く保つ上では大事になります。ただ、この声かけ、この声かける。
だって、別にそんなに声かける内容がないとか、ネタがないとかいうふうに思う人もいるかもしれません。
1日1回は前者にストロークを入れよう。これはすごく大事なことだと思っています。やってみようと。ただ何を話せばいいのかわからない。そんな方はなんとですね、 ExcelのExcelを作ったんです。Excelで全員、社員の名前をそこにずっと列挙しまして、その翌日に、この瞳。
ストロークを入れてみます。1日1回は前者にストロークを入れるようにします。これはすごく大事なことです。やってみようと。ただ何を話すべきかわからない。その方はなんとExcelを作ったんです。Excelで全員の名前をそこにずらっと列挙しまして、そして翌日この人にどういう声がけをするか、声がけの内容を前日の夜に考えて、そして寝ると。翌日ですね、そのExcelに、内容を見ながら、一人一人に声かけていくわけです。その日の夜に、また明日はどんなことで声かけを声かけようかなと。
毎日、部下に声をかける。そうすると、部下との心の距離が近くなります。いろんな相談が来るようになります。質問が来るようになります。そして、部下が些細な雑談を自分にしてくれるようになります。これは、すごく大事な兆候なのです。心の距離が遠い人には、話のネタを相当選ぶんです。でも、些細なことでも、雑談として自分に話してくれた、これ、ずいぶん心の距離が縮まっているわけです。そういうふうなことをしてくれるようになった。そして何よりも、部下が自分に対して話すときの表情がずいぶん明るくなった。以前はやはり緊張しているとか遠慮がちとか、こういう表情だったのが、今はずいぶん明るく楽しそうに話をしてくれる。
心の距離がずいぶん縮まっている。こういう声がけというのは、毎日エクセルで管理してまでですね。一生懸命やったと。そんなことまでしないと。自分はコミュニケーション苦手だから、声がけすらできない。情けない。こういうところから始まって、ずっと続けたんです。その雰囲気も全部、、変わったと、明るくなったというわけです。こういう風な声がけ一つで、組織の状況で変わっていくわけです。雰囲気も変わっていきます。そういった声がけをこれはかなり重要です。できれば1日1回は。
1日1回は部下全員にストロークを入れるというのはおすすめであります。次に、褒める感謝を伝えるというテーマに話をしていきます。