褒める感謝を伝えるにおいてディスカッションを行いました。上司やパートナーからどういう時にどういうことを褒められるとモチベーションが上がりますかそして、上司パートナーからどういう時にどういうことについて感謝を伝えられるとモチベーションが上がりました。これには様々な意見があります。そして共通点があります。まず良い結果が出た時に、よくやったと褒めてくれるというところが1つあります。そしてもう1つ、過程の努力です。影の努力、成長の後を褒めてくれた。この2つの意見がとりわけ多いわけです。ここがポイントです。
2つ目です。結果もさることながら、それに至るまでのプロセスや過程を褒めてくれた、あるいは自分がこういうふうなことをやっているのを、まさか気づいてもらえないだろう。褒められたいからこういうことをやっているとか、認められたいからこういうことをやっているのではなく、別に何の見返りを求めてないと。あなたがやった方がいいと思ったからやっているという影の努力。ここを褒めてくれると、上司見ててくれるんだと思うわけです。あるいは成長の跡、こういう風なところの言葉でフィードバックしてくれると、この上司、ちゃんと見ててくれてるんだなと、見守ってくれるんだなと思うわけです。これが嬉しいとなります。この意見、本当に多いわけです。
この点、脳科学者の澤口俊之さんという方は、努力を込められて育った人は、失敗しても諦めずに挑戦する力を、持てるようになる可能性が高いとしています。過程や影の努力、成長の後を褒める、または労をねぎらうことで努力するという行動を強化できるのです。それは困難に粘り強く取り組む力を。育てることになります。また、上司は見ててくれるという安心と信頼をもたらします。
今回のディスカッションにおいても、この過程の努力や、あるいはプロセス、あるいは成長の後、影の努力、見返りを求めていない努力、そういったところを褒めてくれると嬉しいというご意見がたくさん出ています。これがまさに部下の心理です。
部下はこういうところを見てほしいのです。こういうところを褒めてほしいのです。今のご意見というのは、皆さんの部下の立場で答えていただいた意見なわけです。部下の立場としては、こういうところを褒めてもらえたら、こういうことを感謝してくれたら嬉しいとなります。それは皆さんの部下をそう思っている可能性が高いわけです。ですから、部下のことを褒めるときに、どういうところをちゃんと見てますか。
そういうところについてもちゃんと言及していますが、結果だけではなく、プロセスとか影の努力とか成長の後について一言言えると部下の方は嬉しいのです。そして上司はちゃんと自分のことを見てくれているんだなというふうになります。上司に信頼と安心感を覚えるのです。それは皆さんが部下の立場で上司がそういうふうにしてくれたら、おそらく上司に対して、信頼とか安心感を覚えると思います。それは逆もしかりです。皆さんが部下の方にそういうふうなことをすると、部下の方も皆さんに信頼と安心感を感じやすくなります。ですから、そういうところについても一言言えるようにしておきましょうということが大事になるわけです。この家庭の努力を把握し、褒める。
ということについて、結果しか見てない場合、結果が悪ければ褒めることはできません。褒めようがないわけです。一方、家庭における努力や成長の後を把握できなければ、結果が悪くてもその点を褒めることができます。一方、家庭に、おける努力や成長の後を把握できれば、結果が悪くてもその点を褒めることができます。ただ上司側も忙しいわけです。忙しいので部下の結果に至るまでの過程とかプロセスを逐一チェックするとか、彼の努力を逐一見ているとか、そういうふうなところをいちいち見ているかというと、そこまで時間が取れないというのが実情だと思います。
仕事の声を横でじっと見ているわけではありません。自分だったら自分の仕事があるから。部下の仕事ですから、 1から10まで全部見ているわけではない。だからそのプロセスとか影の努力とか成長の後とか把握するのは難しいという方もいます。もちろんいらっしゃると思います。それを把握するのが難しければ、質問すればいいのです。質問して。過程を把握して、褒めて、労をねぎらい、その言葉で結果がダメでも次に向けて前向きに頑張るためのガソリンとなります。結果がダメだった。そして上司にそこを叱られた。部下だって結果がダメだったらもう自分で反省し自分で落ち込んでいます。そこにまた上司から叱られたら。
さらにガクンと落ちるわけです。それでもっと気合を入れて頑張れと言われても頑張るためのガソリンがないのです。ガス欠状態です。そこでガソリンの補充をしてあげなければいけません。結果を出せなかったら目標が達成できなかった。うまくいかなかった。これは部下本人も辛いのです。そういう部下がもっと頑張るためにガソリンの補給が必要です。どう補給するかというと、少しでも良いところを褒めるということ。結果が褒めようがないのであればプロセスを褒める。ただプロセスなんか把握してませんというのであれば質問すればいいのです。今回はどんな風にしてやったのと。今回こんな風にしてやりました。なるほど。具体的にはどういう風な感じ。
こういうところを中心にやっていこうと思います。こういうふうなことをやってみました。こういうふうなプロセスを進めていきました。ただ結果としてはこういう状況でした。なるほどね。そういうプロセスでやってきたんだね。そのプロセス過程自体すごくいいと思うと十分な工夫がなされているし新しいアプローチも取っているしこれはすごくいいと思う。ただたまたま今回は結果が出なかった。ただやって、いること自体はすごくいいと思うよ。その姿勢かなり私は高く評価しているよと。なのでこう言ってこれをもう少し粘り強く頑張ってみようとかそしたら多分結果が出ると思うよ。だからそんな形でもう一回りやってみようと。こんな風に言われたらガソリンが補充されるのです。結果はダメでも。
このプロセスは素晴らしいと評価してくれたと。やり方が間違ってないと、むしろ素晴らしいと評価してくれたとなったら、よし、また頑張ろうかなと思えるわけです。なので、過程まで、プロセスまで、影の努力までいちいち把握してられませんというのであれば、質問すればいいのです。質問で聞けばいいのです。コミュニケーションの例としては営業の例を挙げます。月間目標に届かなかったけど今月はどんな風に営業したのプロセスを聞こう、聞こうようですね。説明を聞く。なるほど。この部分はとてもいいと思う。よく考えて動けている。もっと量をこなして場数を踏めば結果は出ると思うので頑張ろうと。
こういう風な形でプロセスを聞きに行くわけです。そしてそういったところを良いところはしっかり押さえて、ガソリンを補充していきます。この聞く質問をするということに加えて、やはり普段の仕事ぶりを見ておくのも大事です。忙しいながらも部下のプロセス、家庭、影の努力、成長の後、こういうところに暗転を張ると、。
目が行くわけです。意識が向くわけです。なので普段からこういうところにアンテナを張ろうと家庭の努力、成長の後、影の努力この3つです。この3つに皆さんのアンテナを張ります。そして良いところが見受けられたらすかさず褒める。あるいは労をねぎらう。感謝を伝える。こういうコミュニケーションを取るということがすごく大事になります。
なぜかというと、部下はここを認めてくれたらすごく嬉しいのです。だからこそ大丈夫です。それ、皆さんも部下の立場で考えればそうだというわけです。だからこそ、ここの3点についてアンテナを張りましょう。これは一つ目。一つ目についてはアンテナを張らなくなったんですね。それ良い結果が出るんだから、よくやった。すぐ褒めることができます。だけど、その3点についてアンテナを張ってないと、体が褒めるのが難しいと把握が難しいと。ですので、この3点について普段からアンテナ張りましょう。アンテナ張れなかったら、把握できなかったら質問で聞きましょう。そういう風にして、プロセスかける努力、成長の元、ここについて良いフィードバックができるようにしていきます。
それから、モチベーションが上がる感謝の伝えられ方の傾向です。苦労したこと、頑張ったことに感謝を伝えてくれた。影の努力について感謝を伝えてくれた。些細なことでも当たり前と思わず感謝を伝えてくれた。仕事が一段落したタイミングで感謝を伝えてくれた。
こういった時に誠実に感謝を伝えてくれる上司には信頼を覚え、心を開いてついていきたくなります。やはり、こういうことについて感謝を伝えてくれると部下は嬉しいわけです。そして、誠実に感謝を伝えるということです。ただ、こういうことが大事なのが分かりました。でも、普段感謝を伝えてない人が感謝を伝えようとすると、照れくさいというですね。感情がそれを妨げようとします。その感情を。
克服できるかどうか、実行の鍵を握ります。最も照れくさいのが一番初め、それ以降が克服しやすいと。やはり普段こういうことを言ってない人が「ありがとう」なんて言葉を言うのは違和感があります。自分そういうキャラじゃない人。こういう部下に対してそんなことから、一度も行ったことがない人。そういう状況でありがとうと伝えるのがすごく難しいのです。心の抵抗があります。感情の抵抗があるわけです。その感情の傾向を克服できないとこういうことが大事だって頭で分かっていても実践ができないのです。結局自分と向き合うという話になるわけです。ただ一番手強いのは一番初めです。一番初めさえ克服できれば次からぐっと言いやすくなります。なのでそういったところも知っておいて。
いただいて、初めが一番辛いんだと。だから初めだけ頑張ろうと2回目以降は言いやすくなります。そういう風にして実践を妨げる感情を克服するというところも大事であります。そして、褒めた時、感謝を伝えた時のリアクション。この褒めたり、感謝を伝えたりした時の部下のリアクションについて、日本人は。
感謝を伝えることが比較的少ないため、褒められたり感謝を伝えたりすることに慣れていない時もあります。なので、褒められた側、感謝を伝えられた側はリアクションに戸惑い、次のような反応を示しやすいです。リアクションが薄い。こういうことをやり返してする。なぜかというと、褒められることに慣れていないのです。だから部下もリアクションに困るのです。そして、苦しまみれにこういうリアクションにならざるを得なくなっていると。だけど、心の中ではすごく嬉しいことがあるわけです。表面的には喜んでいなくても、心の中では喜んでいるということは、。
多々あります。表面的なリアクションにとらわれすぎず、褒めた後、感謝を伝えた後の行動の変化を観察するというところも大事になります。リアクションに伴い、下記のような反応を示しやすいとなります。まずリアクションが薄い、あるいはその内容を謙遜して否定すると、褒めてもですね、いやいや別にそんな大したことはないです。当たり前のことやっただけなので、みたいな。
謙遜して否定するとかリアクションが薄い。こういうことをやり返してしまうのです。なぜかというと褒められることに慣れていないのです。だから部下もリアクションに困るのです。苦しまみれにこういうリアクションにならざるを得なくなってしまいます。だけど心の中ではすごく嬉しいことがあるわけです。表面的には喜んでいなくても心の中では喜んでいるということは多々あります。表面的なリアクションにとらわれすぎず、褒めた後、感謝を伝えた後の行動の変化を観察するというところも大事になります。ドンキホーテの創業者、藤田高雄氏。ドンキホーテは35年連続増収増益、売上約2兆円まで達した企業です。
そういうふうな経営者のことなんですが、ここまでの業績を残すかできている理由についてお話しされています。人格を具体的に定義するなら、共感能力とも言い換えられます。現場の人たちの力を引き出す最大のキーワードが、感謝とお願いだ。決して、指示と命令ではない。少なくとも、私はいつも現場の人たちを最大限にリスペクトし、心の底から感謝している。その上でお願いをすれば、彼ら彼女らは意気に感じて、いかようにも動いてくれるものである。」こう言っておられるわけです。本当に従業員の方に感謝している。
いつも良きやってくれてありがとう。ちゃんと言って回るのです。ありがとうって心から感謝を伝える。その上でこういうふうなことをしてきていたんだけれども、協力してくれないかってお願いするのです。いかようにも動いてくれるというのです。それぐらい心から感謝を伝えることは大事になります。指示と命令では人が動かない。心から感謝とお願いで人が動くようになります。その結果この業績です。こういったところも優れた経営者の方というのはよくやっておられます。
こういうふうなマネジメントをして、増収増益という会社がいくつもあります。部下の心理からすれば、より喜んで働きたくなるのです。こういう接し方をしてくれる上司のために、喜んで頑張ろうじゃないかという気持ちになるわけです。そういうふうな気持ちになってもらうためのキーワード。「感謝とお願い」となります。