Month: June 2026

父性の発揮について説明をします。やってはいけないことをやる。やるべきことをやらない。これらの行動は、組織の運営上、父性を発揮して改めさせなければなりません。 父性を発揮しない場合、この行動あるいは不行動は叱られないことを学習し。そしてまたそういうことを繰り返してしまいます。または繰り返される恐れがあるのです。これを見ている周りのメンバーが「あれ、あの人あれやっちゃってるのに叱られないんだ」あるいは「あれやってないのに叱られないんだ」というふうに学習していくわけです。そうすると、周りもこういうふうなことをやるようになり、あるいはやるべきことをやらなくなってしまいます。そうなってくると、統率が取れなくなってしまいます。よって、やってはいけないことをやる。やるべきことをやらない。こういった時には、しっかりと改めさせるコミュニケーションを取らなければなりません。 ただ。嫌われたくないという思惑が生じると、叱られなくなります。今、部下を叱れないという上司の方がすごく多いのです。なぜかというと、嫌われたくないと思うからです。あるいは、パワハラと言われる。あるいは最近の若い人はちょっと叱ったらすぐやめる。だから叱られないというふうにすごく多いのです。ただ、叱らなきゃいけない時に叱らないと統率が取れなくなってしまいます。そうなって、経営というのがかなり難しくなります。ですので、叱るというコミュニケーションは大事なコミュニケーションなのです。 叱るには、組織や相手の成長を強く願う気持ちが必要になります。叱るためには、自分の欲との向き合い方が重要にもなります。自分の私欲が生じると、それ嫌われたくないからです。私欲が強い人は、嫌われないように叱らないという対応を取るようになります。だけれども、本当に自分のため、本当に会社のためを考えたら、それは自分が嫌われたくないけれども、でもこれは誰かが言わなければいけないと言って、叱るというコミュニケーションを取るというふうな原動力になるわけです。つまり、叱るかどうかというのは、自分の欲との向き合い方といったところにも関係してくるわけです。 ただ、嫌われたくない。嫌われたくないという私欲だけの人をでは、叱らなきゃいけない時も叱れません。会社がどうなるか知ったことではない。自分は嫌われたくないんだ。だから叱れません。と叱った方がいいのは分かっているけど、叱れません。となります。なぜかというと、嫌われたくないからです。これ、私欲が強いことになります。そのため、欲との向き合い方というのが大事なわけです。 行動や態度について改めさせる必要がある場合、相手が望ましい行動や態度を取るのを待ち、その行動や態度を取った際、すかさず褒めて、今後もそうしてほしいと欲しい旨を伝え、その行動や態度を取ることを促す。叱る前に、まずこの方法で行動や態度を改めさせるというのをおすすめします。極力、叱るというコミュニケーションは取りたくないところです。ですので、極力叱るというコミュニケーションは取らない方がいいと思います。叱るというコミュニケーションを取らずに行動を改めさせることができれば、それに越したことはないわけです。それがこの方法です。この人のこういうふうなところを直してもらわなければいけないと思っていたら、相手がそれを改めた行動を取った時、そこをすかさず見逃さずに褒めるのです。さっきのああいう対応すごくいい。さっきのああいう風な動き方すごくいいと思う。ここをすかさず褒めるわけです。例えば、部下にきつすぎる部下が優しい対応を見せるとき、すかさずその対応を褒め、今後もそうしてほしいと伝えるとか。いつも期限に遅れる部下が期限前に仕事を終わらせたとき、それを褒めてその過程を聞いて、また褒めて、今後も遅れることなく終わらせてほしいと伝える。期限に遅れなかった。どうやって今回やったの？今回こういうやり方をしました。そしたら期限に遅れることなく提出できました。素晴らしいと、そのやり方素晴らしいと、今後そのやり方やってみようと。そうしたらもう期限に遅れることがなくなっていくと思います。そういうふうな形で、気持ちを込めて望ましい行動を評価していくという方法。この方法をまずはじめに、あの人、こういうことをやっちゃいけないんだけれど、なんとかですね。こうしてほしいんだけど、なんとかですね。そう思っていて、叱るというコミュニケーションはなかなかやりづらいと。そうなった時、してほしい行動、動きが見られたらですね、もうすかさず褒めます。いいねと。まさにああいうふうな行動をしてほしいと。なので、今後もそういうふうにしてほしいと。こういうふうにすれば、叱らなくても行動を改めさせることができます。 いつまで経ってもそういう望ましい行動をとってくれないということがあります。そういう場合は叱らなきゃいけません。その叱るというふうなことをやる上で、怒ってはいけないのです。叱らなきゃいけないのです。怒ると叱る、何が違うかというと説明をします。怒るというのは、目的は生じた怒りを相手にぶつけて相手を攻撃することです。目的は攻撃です。動機は自ら不快感、状態は感情的です。自分の都合の悪いことに対して腹を立てています。一方で叱るというのは、目的は相手のため、組織のためを思い、相手の行動を正すということです。目的は行動を変えるということです。改めさせるということです。動機としては、「公欲」や「思いやり」があります。「公欲」というのは、相手に良い思いをしてもらいたいと相手のためを思う気持ちです。状態としては、理性的。相手の行動を変えるために最適なコミュニケーションをとります。 これが叱るです。 よって、今この相手の行動を改めさせるために最適なコミュニケーションというのは、どういうコミュニケーションなんだろうと、これを考えるわけです。それを伝えるのが叱るです。感情的である必要はないのです。むしろ、その最適なコミュニケーションを考えるということになります。論理的思考が求められますから、冷静であることが必要になります。理性的です。そして、叱る際は、絶対にプライドを傷つけないということが大事です。プライドを傷つけると、関係は大きく悪化し、その後の関係も難しくなってしまいます。ですので、プライドは絶対傷つけてはなりません。 ただ、怒るというコミュニケーションをとってしまうと、わざとプライドを傷つけるようなことを言ったりするのです。なぜかというと、プライドを傷つけた方が攻撃力が上がるからです。だからわざとプライドを傷つけるようなことを言うのです。でもそんなことも、言われた側を心に大きなダメージを負うわけです。これがずっと残るのです。そうなるとその後の関係も難しくなってしまいます。仕事もやりづらくなってしまいます。なので怒るというコミュニケーションは危険をはらんでいます。怒るのではなく叱らなきゃいけないのです。 その怒るにならないようにするために、どのような留意点があるのか説明します。フォールスコンセンサス効果。これは、相手の普通は自分の普通と同じと思い込む傾向のことです。この傾向が強いと、怒りを覚えやすくなります。人の数だけ普通の感覚が違うのです。ところが、このファールスコンセンサス効果が強い人というのは、自分が普通と感じていることは部下も普通と思っているに違いないと思い込むわけです。部下が自分の思うような動き方をしなかったら怒るわけです。なんでこれ、ここまでやらないのと、普通ここまでやるでしょうというわけです。その普通って誰の普通ですかとなります。あなたはそれは普通かもしれないけれども「私はそれは普通ではないんですよ」ということを部下は思っています。だけど上司の側は「普通ここまでやるんだろう」と言われなくてもわかるでしょう。「なんでやってないんだ」と腹が立つのです。ただこういうふうな場合というのは、これはそもそも上司の指示ミスにあります。上司がここまでやっていてくださいよと。こういうやり方でやってくださいよと。これを言ってない。そして、部下はやっていない場合、やってない部下に対して腹を立てる。普通ここまでやるだろうという。いやあなたの普通と私の普通は違うとなります。なので言われなくたって普通これをやるだろうという言い方。これは上司の自身の指示ミスの責任を部下に転嫁するコミュニケーションになってしまいます。それ、部下は言われなきゃわからないことです。その指示をやってなくて、部下ができていない。普通ここまでやるだろうと部下は怒られるのです。これはまさにフォールスコンセンサス効果が強い状況です。ですので、このフォールスコンセンサス効果が強い人は怒りを覚えやすいのです。部下が悪いと普通ここまでやるでしょうと。普通こういうやり方でやるでしょうと。部下が悪いと思えば思えるほど怒りが湧きやすくなります。そうではなくて部下が悪いとなっても、自分の指示の仕方に問題はなかったかなと振り返ります。その方が冷静に対処しやすくなります。 それから怒りの感情があるときは必ず一旦時間を置きます。怒りの感情を覚えているというときは基本、発言しないというのがおすすめです。一旦間を置くことで、特にメールやチャットとか怒りの感情を覚えている時は、もう送信してはいけません。特に夜の時間帯というのは、怒りを覚えやすい、感情的になりやすいという傾向があります。そういうデータがあります。なので、夜の時間帯にちょっと感情が安定していない状況に書いた文面というのは、送信はせずに一旦保存した方が良いのです。そして一晩寝かせて、翌朝その文章を見直しをして、それで問題ないと思ったら送信するわけです。だけど、結構な割合で朝見返すと、いやいや、こんな文章を送っちゃダメでしょう。だいぶ感情的だよ、これっていう風に見えると思います。 よって、夜書いた文章というのは一晩寝かせますというのが非常に効果的な方法です。 そして相手には相手の事情がある。相手の話を聞きその事情が理解できると怒りは和らぐことになります。また怒りが生じると怒りをぶつけて攻撃した。なります。攻撃してメリットあるのか、ないなら怒りをぶつけない。そういうふうに考えます。そして叱る前に叱る目的と話の進め方を整理します。叱っている最中も、 目的を意識し、怒りの手綱を引き続けます。このコミュニケーションの目的は何ですかと。部下を呼び出しました。言わなきゃいけないことがある。それは目的は何ですか？部下を攻撃することですか？違いますよね。行動を改めてもらうことですよね。目的は攻撃ではないよと。行動を改めてもらうためには、どういうコミュニケーションをとるのが最適なのか、これを冷静的に考えましょうとします。これを自分で自分に言い聞かせるわけです。目的は何だと、攻撃じゃないだろうと、行動を改めてもらうことでしょうと、これをずっと自分に言い聞かせるわけです。そうやって「怒りの手綱を」というのを引き続けます。こういうふうにして、「怒る」にならないようにするというのがポ

褒める感謝を伝えるにおいてディスカッションを行いました。上司やパートナーからどういう時にどういうことを褒められるとモチベーションが上がりますかそして、上司パートナーからどういう時にどういうことについて感謝を伝えられるとモチベーションが上がりました。これには様々な意見があります。そして共通点があります。まず良い結果が出た時に、よくやったと褒めてくれるというところが1つあります。そしてもう1つ、過程の努力です。影の努力、成長の後を褒めてくれた。この2つの意見がとりわけ多いわけです。ここがポイントです。 2つ目です。結果もさることながら、それに至るまでのプロセスや過程を褒めてくれた、あるいは自分がこういうふうなことをやっているのを、まさか気づいてもらえないだろう。褒められたいからこういうことをやっているとか、認められたいからこういうことをやっているのではなく、別に何の見返りを求めてないと。あなたがやった方がいいと思ったからやっているという影の努力。ここを褒めてくれると、上司見ててくれるんだと思うわけです。あるいは成長の跡、こういう風なところの言葉でフィードバックしてくれると、この上司、ちゃんと見ててくれてるんだなと、見守ってくれるんだなと思うわけです。これが嬉しいとなります。この意見、本当に多いわけです。 この点、脳科学者の澤口俊之さんという方は、努力を込められて育った人は、失敗しても諦めずに挑戦する力を、持てるようになる可能性が高いとしています。過程や影の努力、成長の後を褒める、または労をねぎらうことで努力するという行動を強化できるのです。それは困難に粘り強く取り組む力を。育てることになります。また、上司は見ててくれるという安心と信頼をもたらします。 今回のディスカッションにおいても、この過程の努力や、あるいはプロセス、あるいは成長の後、影の努力、見返りを求めていない努力、そういったところを褒めてくれると嬉しいというご意見がたくさん出ています。これがまさに部下の心理です。 部下はこういうところを見てほしいのです。こういうところを褒めてほしいのです。今のご意見というのは、皆さんの部下の立場で答えていただいた意見なわけです。部下の立場としては、こういうところを褒めてもらえたら、こういうことを感謝してくれたら嬉しいとなります。それは皆さんの部下をそう思っている可能性が高いわけです。ですから、部下のことを褒めるときに、どういうところをちゃんと見てますか。 そういうところについてもちゃんと言及していますが、結果だけではなく、プロセスとか影の努力とか成長の後について一言言えると部下の方は嬉しいのです。そして上司はちゃんと自分のことを見てくれているんだなというふうになります。上司に信頼と安心感を覚えるのです。それは皆さんが部下の立場で上司がそういうふうにしてくれたら、おそらく上司に対して、信頼とか安心感を覚えると思います。それは逆もしかりです。皆さんが部下の方にそういうふうなことをすると、部下の方も皆さんに信頼と安心感を感じやすくなります。ですから、そういうところについても一言言えるようにしておきましょうということが大事になるわけです。この家庭の努力を把握し、褒める。 ということについて、結果しか見てない場合、結果が悪ければ褒めることはできません。褒めようがないわけです。一方、家庭における努力や成長の後を把握できなければ、結果が悪くてもその点を褒めることができます。一方、家庭に、おける努力や成長の後を把握できれば、結果が悪くてもその点を褒めることができます。ただ上司側も忙しいわけです。忙しいので部下の結果に至るまでの過程とかプロセスを逐一チェックするとか、彼の努力を逐一見ているとか、そういうふうなところをいちいち見ているかというと、そこまで時間が取れないというのが実情だと思います。 仕事の声を横でじっと見ているわけではありません。自分だったら自分の仕事があるから。部下の仕事ですから、 1から10まで全部見ているわけではない。だからそのプロセスとか影の努力とか成長の後とか把握するのは難しいという方もいます。もちろんいらっしゃると思います。それを把握するのが難しければ、質問すればいいのです。質問して。過程を把握して、褒めて、労をねぎらい、その言葉で結果がダメでも次に向けて前向きに頑張るためのガソリンとなります。結果がダメだった。そして上司にそこを叱られた。部下だって結果がダメだったらもう自分で反省し自分で落ち込んでいます。そこにまた上司から叱られたら。 さらにガクンと落ちるわけです。それでもっと気合を入れて頑張れと言われても頑張るためのガソリンがないのです。ガス欠状態です。そこでガソリンの補充をしてあげなければいけません。結果を出せなかったら目標が達成できなかった。うまくいかなかった。これは部下本人も辛いのです。そういう部下がもっと頑張るためにガソリンの補給が必要です。どう補給するかというと、少しでも良いところを褒めるということ。結果が褒めようがないのであればプロセスを褒める。ただプロセスなんか把握してませんというのであれば質問すればいいのです。今回はどんな風にしてやったのと。今回こんな風にしてやりました。なるほど。具体的にはどういう風な感じ。 こういうところを中心にやっていこうと思います。こういうふうなことをやってみました。こういうふうなプロセスを進めていきました。ただ結果としてはこういう状況でした。なるほどね。そういうプロセスでやってきたんだね。そのプロセス過程自体すごくいいと思うと十分な工夫がなされているし新しいアプローチも取っているしこれはすごくいいと思う。ただたまたま今回は結果が出なかった。ただやって、いること自体はすごくいいと思うよ。その姿勢かなり私は高く評価しているよと。なのでこう言ってこれをもう少し粘り強く頑張ってみようとかそしたら多分結果が出ると思うよ。だからそんな形でもう一回りやってみようと。こんな風に言われたらガソリンが補充されるのです。結果はダメでも。 このプロセスは素晴らしいと評価してくれたと。やり方が間違ってないと、むしろ素晴らしいと評価してくれたとなったら、よし、また頑張ろうかなと思えるわけです。なので、過程まで、プロセスまで、影の努力までいちいち把握してられませんというのであれば、質問すればいいのです。質問で聞けばいいのです。コミュニケーションの例としては営業の例を挙げます。月間目標に届かなかったけど今月はどんな風に営業したのプロセスを聞こう、聞こうようですね。説明を聞く。なるほど。この部分はとてもいいと思う。よく考えて動けている。もっと量をこなして場数を踏めば結果は出ると思うので頑張ろうと。 こういう風な形でプロセスを聞きに行くわけです。そしてそういったところを良いところはしっかり押さえて、ガソリンを補充していきます。この聞く質問をするということに加えて、やはり普段の仕事ぶりを見ておくのも大事です。忙しいながらも部下のプロセス、家庭、影の努力、成長の後、こういうところに暗転を張ると、。 目が行くわけです。意識が向くわけです。なので普段からこういうところにアンテナを張ろうと家庭の努力、成長の後、影の努力この3つです。この3つに皆さんのアンテナを張ります。そして良いところが見受けられたらすかさず褒める。あるいは労をねぎらう。感謝を伝える。こういうコミュニケーションを取るということがすごく大事になります。 なぜかというと、部下はここを認めてくれたらすごく嬉しいのです。だからこそ大丈夫です。それ、皆さんも部下の立場で考えればそうだというわけです。だからこそ、ここの3点についてアンテナを張りましょう。これは一つ目。一つ目についてはアンテナを張らなくなったんですね。それ良い結果が出るんだから、よくやった。すぐ褒めることができます。だけど、その3点についてアンテナを張ってないと、体が褒めるのが難しいと把握が難しいと。ですので、この3点について普段からアンテナ張りましょう。アンテナ張れなかったら、把握できなかったら質問で聞きましょう。そういう風にして、プロセスかける努力、成長の元、ここについて良いフィードバックができるようにしていきます。 それから、モチベーションが上がる感謝の伝えられ方の傾向です。苦労したこと、頑張ったことに感謝を伝えてくれた。影の努力について感謝を伝えてくれた。些細なことでも当たり前と思わず感謝を伝えてくれた。仕事が一段落したタイミングで感謝を伝えてくれた。 こういった時に誠実に感謝を伝えてくれる上司には信頼を覚え、心を開いてついていきたくなります。やはり、こういうことについて感謝を伝えてくれると部下は嬉しいわけです。そして、誠実に感謝を伝えるということです。ただ、こういうことが大事なのが分かりました。でも、普段感謝を伝えてない人が感謝を伝えようとすると、照れくさいというですね。感情がそれを妨げようとします。その感情を。 克服できるかどうか、実行の鍵を握ります。最も照れくさいのが一番初め、それ以降が克服しやすいと。やはり普段こういうことを言ってない人が「ありがとう」なんて言葉を言うのは違和感があります。自分そういうキャラじゃない人。こういう部下に対してそんなことから、一度も行ったことがない人。そういう状況でありがとうと伝えるのがすごく難しいのです。心の抵抗があります。感情の抵抗があるわけです。その感情の傾向を克服できないとこういうことが大事だって頭で分かっていても実践ができないのです。結局自分と向き合うという話になるわけです。ただ一番手強いのは一番初めです。一番初めさえ克服できれば次からぐっと言いやすくなります。なのでそういったところも知っておいて。 いただいて、初めが一番辛いんだと。だから初めだけ頑張ろうと2回目以降は言いやすくなります。そういう風にして実践を妨げる感情を克服するというところも大事であります。そして、褒めた時、感謝を伝えた時のリアクション。この褒めたり、感謝を伝えたりした時の部下のリアクションについて、日本人は。 感謝を伝えることが比較的少ないため、褒められたり感謝を伝えたりすることに慣れていない時もあります。なので、褒められた側、感謝を伝えられた側はリアクションに戸惑い、次のような反応を示しやすいです。リアクションが薄い。こういうことをやり返してする。なぜかというと、褒められることに慣れていないのです。だから部下もリアクションに困るのです。そして、苦しまみれにこういうリアクションにならざるを得なくなっていると。だけど、心の中ではすごく嬉しいことがあるわけです。表面的には喜んでいなくても、心の中では喜んでいるということは、。 多々あります。表面的なリアクションにとらわれすぎず、褒めた後、感謝を伝えた後の行動の変化を観察するというところも大事になります。リアクションに伴い、下記のような反応を示しやすいとなります。まずリアクションが薄い、あるいはその内容を謙遜して否定すると、褒めてもですね、いやいや別にそんな大したことはないです。当たり前のことやっただけなので、みたいな。 謙遜して否定するとかリアクションが薄い。こういうことをやり返してしまうのです。なぜかというと褒められることに慣れていないのです。だから部下もリアクションに困るのです。苦しまみれにこういうリアクションにならざるを得なくなってしまいます。だけど心の中ではすごく嬉しいことがあるわけです。表面的には喜んでいなくても心の中では喜んでいるということは多々あります。表面的なリアクションにとらわれすぎず、褒めた後、感謝を伝えた後の行動の変化を観察するというところも大事になります。ドンキホーテの創業者、藤田高雄氏。ドンキホーテは35年連続増収増益、売上約2兆円まで達した企業です。 そういうふうな経営者のことなんですが、ここまでの業績を残すかできている理由についてお話しされています。人格を具体的に定義するなら、共感能力とも言い換えられます。現場の人たちの力を引き出す最大のキーワードが、感謝とお願いだ。決して、指示と命令ではない。少なくとも、私はいつも現場の人たちを最大限にリスペクトし、心の底から感謝している。その上でお願いをすれば、彼ら彼女らは意気に感じて、いかようにも動いてくれるものである。」こう言っておられるわけです。本当に従業員の方に感謝している。 いつも良きやってくれてありがとう。ちゃんと言って回るのです。ありがとうって心から感謝を伝える。その上でこういうふうなことをしてきていたんだけれども、協力してくれないかってお願いするのです。いかようにも動いてくれるというのです。それぐらい心から感謝を伝えることは大事になります。指示と命令では人が動かない。心から感謝とお願いで人が動くようになります。その結果この業績です。こういったところも優れた経営者の方というのはよくやっておられます。 こういうふうなマネジメントをして、増収増益という会社がいくつもあります。部下の心理からすれば、より喜んで働きたくなるのです。こういう接し方をしてくれる上司のために、喜んで頑張ろうじゃないかという気持ちになるわけです。そういうふうな気持ちになってもらうためのキーワード。「感謝とお願い」となります。

動機づけの実践。父性の発揮。ドーパミン。これは、母性の発揮に大きく関わってきます。ドーパミンが分泌されますと、快感をもたらし、モチベーションを高めることになります。そして、学習効果や集中力、創造性を高めるという作用があります。分泌、されるときというのは、褒められたとき、褒めたとき、褒めた側も出るのです。それから目標を立てたとき、その目標を達成したとき、新たな経験をしたとき、十分な金銭を得たときなどがあります。こんなときに分泌されるわけです。このドーパミンの分泌というのを促すのが上手な上司の方というのは、部下のモチベーションを高めるのがうまい。部下のパフォーマンスを、高めるのが上手い人です。その結果チームや組織の業績も良くなるわけです。そのための関わり方として褒める、感謝を伝える、目標を立てさせる、目標達成を支援する、新たな経験をさせる、高い給料を払うという方法があるわけです。 けれども、このような関わりを通じて、ドーパミンの分泌を促していくというところが、マネジメントをしていく上で、大事になってきます。この点が、このドーパミンの分泌と密接に関わってくるのが、人間が根源的に持つ欲求です。 人間には欲求がありますけれど、欲求の種類というのは無限にあります。美味しいものを食べたり、温泉へ行きたいとか、人の欲求の種類は無限にあるわけです。その無限にある欲求の種類の中でも、とりわけ根源だと言われているのが3つあります。欲求の話になると、マズローの欲求段階説というのが有名であります。マズローの欲求段階説では5段階あります。晩年に、6つ目も発表されました。少し複雑になってしまいますので、現場で使いづらくなってしまいます。現場で使う知識というのは、シンプルに越したことはないのです。たいそうな立派な理論や、理屈や理論を学んでくるのはいいのですが、それを現場で使うとなったとき、さあどう使うのか。あまり複雑なものだと使えなくなってしまいます。シンプルに越したことはないのです。 そのマズローの欲求段階説よりも、現場で使いやすくするために進化させたのが、クレーンアルダファーのERG理論になります。欲求段階説を3つにまとめました。シンプルだから使いやすいです。この3つというのが、生存欲求。安心安全に生きたいという欲求。現代では、賃金や雇用条件に関係します。 それから、関係欲求。良好な人間関係を築きたい。人から認められたいという欲求になります。そして、成長欲求。能力を上げ、苦手を克服し、創造的・生産的でありたい。さらなる可能性を追求したいという欲求になります。この3つの欲求が、人間は本能的に根源的に持っているわけです。会社で働くというふうなことをやるときに、働く社員の方は会社に対して何を求めているかというと、よく給料となります。給料さえ払っていれば、社員の高いモチベーションがずっと働いてくれるかというと、決してそんなことはないのです。給料さえ払っておけばいいでしょう。決してそういうわけではないのです。会社に対してこの3つの社員の方は求めているわけです。まず十分な給料、生存欲求、それから関係欲求、良好な人間関係、そして会社から評価されている、認められている、周りから認められているというふうな、状況であります。そして成長欲求。この会社で働くことによって自分は成長を実感できる。十分な給料を払ってくれて、良い人間関係をもとに周りが自分のことを認めてくれて、そして自分を成長させてくれる。こういう会社で働きたいというふうに社員のことを思っているわけです。会社で働いている人はきっとそうだと思います。 この3つのどれか1つでも満たされないと、それは離職の動機になります。この中で一番多いのは人間関係です。離職の原因を見ていくと、一番多いのは人間関係です。良い人間関係が築けていないと、あるいは上司から自分のことを十分に認めてくれない、話を聞いてくれない、共感してくれてくれない、褒めてくれない、、こういうふうなことが原因で、上司との関係が悪くなって辞める。離職の理由が一番多いのは、それになります。上司との関係です。ですので、この3つの欲求をきちんと満たすような関わり方をしていくことが、離職を防ぐ、そして、そこでモチベーションを高めていくということにつながってくるわけです。 この3つの欲求の内容というのは、実はドーパミンが分泌されるときとリンクしているわけです。まず生存欲求。これが十分な金銭を受けたというところ、ここにリンクします。それから関係欲求。褒められた、そういうふうなところを関係します。そして成長欲求。これは目標を立てる、目標を達成する、新たな経験をする、こういうところにリンクしてくるわけです。つまり、この3つの欲求がきちんと満たされるような関わりをしていくと、ドーパミンが分泌されてモチベーションが高まり、学習効果や集中力、創造性を高めるということにつながっていくわけです。したがって、この3つの欲求を満たす関わり方というのが、部下のモチベーションを高めて育てていく上では大事であります。 まずは、関係欲求について、さらに説明をしていきます。関係欲求というのは、認めてほしいという欲求です。認めてほしいというのをもう少し具体的に説明すると、話を聞いてほしい、話に共感してほしい、気にかけてほしい、関心を持ってほしい、価値観の考えを肯定してほしい、褒めてほしい、高く評価してほしいというようなことを一言で認めてほしいというわけです。その認めるコミュニケーションとして、相手の話を聞く、相手に共感する、相手を気にかける、相手に関心を持つ、価値観や考えを肯定する。長所や結果を褒める。労をねぎらう。感謝を伝える。こういうふうな認めるコミュニケーションになっていくわけです。 この離職防止というところに関して言うと、関係要求を満たすというところが、まず重要になってきます。なぜかというと、離職を防ぐには、職場に対する不満が許容値を超える前に、不満を把握して解消することが重要となります。今、こんな不満を持っているというのが把握できれば、その不満を解消するためのアクションが取れるわけです。ですから、不満を把握するということが、まずは大事になるわけです。けれども、上司が次のような場合、部下は「この人は気持ちを分かってくれない」と思って、面談での不満を話さないとなります。まず、会話の機会があまりない。心の距離が遠い。部下の話を聞かない。共感しない。部下の意見を論破する。そして、質問や相談をされると、面倒くさそうに答える。どれだけ頑張っても、承認や感謝の言葉がない。普段から、こういうふうな態度をとっている上司の方が、「意見をいってください」「面談やりましょう」となっても、そして何か困っていることあるか、不満はあるか、あったら言ってね。と言っても、部下は言わないのです。普段からこういう風な態度をとっている人に、不満とか本音を言ったら、説教されるとなります。人は分かってないと、だからそういうことを言うんだと、そういうふうにですね、説教されるかもしれない。 あるいは低い評価されるかもしれない。だからこの人にとってどうせ気持ちを分かってもらえないだろうと。なので、大丈夫ですって言うんです。そう大丈夫と。特に不満とかないんだ。はい大丈夫ですと言うんです。ことはあるんですけど。です、あるんだけれども言わないのです。 実際、パーソナル総合研究所が出している研究があります。職場での対話に関する定量調査において、上司との面談においてどれだけ本音を話しているのか、 41.6%が全く本音で話をしていないと回答をしています。4割の方が全く本音を言っていない、少しは本音を言ってくれ、というわけでもないのです。全く本音を言ってないんです。そういう方が4割いらっしゃるとなると、不満はあっても、上司から不満はありますか何か問題ありますかと聞かれても、いや、特にありません。大丈夫です。そういう方がたくさんいるところです。 実際、いろんな会社にお勤めの方にこの質問をしているのです。「1on1結構やっていますか」はい、うちの会社結構やってます。で、1on1で上司から何か不満はある、何か言いたいことはあると言われた時に、「不満とか本音って言ってますか」と聞くと、ほぼ100%苦笑いします。いや、正直言えてないです。不満はあっても言う方がほとんどです。で、言える人、言えない人がいますという回答もあります。そこそこあります。言える人には言ってるけど、言えない人には不満があったって言わないと。ワンオンワンってそんな感じで進んでますという方がすごく多いです。 自分がそんな言わない、そんなの言わない残り時間が余る。だから、時間は沈黙のものだと気まずいから、上司から何か喋ると上司の話を聞いて、勉強になりました。ありがとうございますと言って、終わるということ1が悪いということ。1が多いというのです。そしてそういう1をしている人結構いるのです。ですけどねって言うと分かって言うんです。うちはそうですというのです。あ、そうですか。なのでもちろん。 止まった本音をちゃんと伝えている方もいらっしゃいますが、不満はあっても話さないという方が結構います。つまり、普段から上司がこういう状態であって、会社からワンオンワンやれと言われたから、会社として辞職を防ぎたいので、なるべく早く不満を解消したいと。不満に対してアクションを取りたいと。ところが不満話、不満話したって言ったって、この人どうせ自分の気持ちわかってくれないだろうと。そう言われたらワンオーワンになったって、恋愛になったって不満を話してくれない。で大丈夫ですというのです。つまりこういう状況の人がワンオーワンをやっても意味がないのです。普段あり方、普段の関わり方、。 も勝負がついているのです。ですのでワンオーワンさえすればいい、面接さえすればいい、そんな短絡的な話ではありません。ワンワンとか面談が効果を発揮するための関係づくりというのが普段からできていないとワンオーワン、面談いくらやったって意味がないんです。だったらそこの時間を取るだけでもったいないわけです。いろんな会社でワンオーワンやってますので、ただワンオーワンの趣旨がわからないで、わかってない方があまりに多いのです。会社からやれと言われたから30分一時間面談すればいいんでしょう。から話聞けばいいんでしょう。ところが本音を言わない。 不満がないという、じゃあ時間が余ったら、余ったからじゃあ自分の話をしよう。これ全く理解がないわけですし、ですからワンオンワンとか面談の効果を出したければ、普段の関わり方というのをきちんとやっていきましょうと。 その関わり方というのは、この関係欲求を満たす関わり方です。相手の話を聞き、、共感し、相手を気にかける、関心を持つ。そして、この関係づくりをしていく上でおすすめするのがストロークというものです。これは相手の存在を認める言葉がけや行為ということです。言ってみれば、言葉がけです。ストロークには嬉しいストロークと迷惑なストロークがあります。 嬉しいストロークはおはよう。「お疲れ様」などの挨拶。そして「わからないところない」と言って声がけ。「今日も暑いね」などの雑談。おやつ、お土産の差し入れ。迷惑なストロークの例としては、忙しい時の長話。自分の話を一方的にしてくる。プライベートな内容にも突っ込みすぎる。こういう人は、部下の方としても迷惑になります。良好な関係を維持するには、継続的な嬉しいストロークが必要です。ストロークがない状況が続くと、心の距離が離れていきます。特にリモートや新入社員の要注意です。できれば部下全員に1日1回はストロークを入れましょうというふうなことをお勧めします。というのも、このストロークがない状況が長く続くと、心の距離がどんどん深まっていくのです。同じ仕事をしている部下であれば、業務の指示というのがあります。会話をする機会があると思います。そうでない部下は、意識的にこのストロークを入れていかないと、一日中何の会話もないというふうなことも平気で起こるわけです。そういう状況が長く続くと、どんどん心の距離が離れていきます。その心の距離が離れた状態で面談をしてですね。はい、なんか不安あるなんか言いたいことがあると言われても部下は言わないのです。あ、大丈夫です。って言うのです。そして、今こんなことが問題になっているということを。 ある方から相談されたんですが、若手の方、上司から話しかけてもらえない。なので、私は嫌われている。だからやめますと言って辞職をします。こういうケースが増えています。上司の側からしてみれば、同じ仕事をしているわけではないので、業務の指示というコミュニケーションは、そもそもその部下とは、ことはない。なので話すこともない。話すこともない部下がですね、同じ部署にいる。そういう状況でですね、心の距離が離れていきます。ただ、部下の側からすれば、私は避けられているんではないか。私は嫌われているんじゃないか。だから。 何も会話もない、話しかけてくれない、くれることもない。それで一方的に被害妄想でストレスを感じて辞めていったという話もあります。最近よくあるのですが、ここに関してどうすればいいかという相談も結構ありますけれども、そういうふうなところを考えて、やっぱりこのストロークというのは大事だなと、別に仕事を。 一緒にしていない部下であっても、 1日1回は声がけをする。それが挨拶とかでもいいのです。「おはよう」とか「お疲れさん」とか、この挨拶のどういう感情の状態でするのかが大事です。明るく元気に挨拶するか、暗い雰囲気で一言ぼそっと挨拶するか、それによって部下の感じ方が全然変わります。なので、そこもまた上司の感情の状態が大事になるのです。良い感情の状態のもと、明るく元気な挨拶をすると、そういうふうなところを通じて、部下との心の距離というのを縮めていくと、。 いくと、縮めることができないまま、それだけをするというところはですね、相手を気にかける、相手に関心を持つという認めるコミュニケーションになってくるわけです。ここのところが基本的なところの距離というのを近く保つ上では大事になります。ただ、この声かけ、この声かける。 だって、別にそんなに声かける内容がないとか、ネタがないとかいうふうに思う人もいるかもしれません。 1日1回は前者にストロークを入れよう。これはすごく大事なことだと思っています。やってみようと。ただ何を話せばいいのかわからない。そんな方はなんとですね、 ExcelのExcelを作ったんです。Excelで全員、社員の名前をそこにずっと列挙しまして、その翌日に、この瞳。 ストロークを入れてみます。1日1回は前者にストロークを入れるようにします。これはすごく大事なことです。やってみようと。ただ何を話すべきかわからない。その方はなんとExcelを作ったんです。Excelで全員の名前をそこにずらっと列挙しまして、そして翌日この人にどういう声がけをするか、声がけの内容を前日の夜に考えて、そして寝ると。翌日ですね、そのExcelに、内容を見ながら、一人一人に声かけていくわけです。その日の夜に、また明日はどんなことで声かけを声かけようかなと。 毎日、部下に声をかける。そうすると、部下との心の距離が近くなります。いろんな相談が来るようになります。質問が来るようになります。そして、部下が些細な雑談を自分にしてくれるようになります。これは、すごく大事な兆候なのです。心の距離が遠い人には、話のネタを相当選ぶんです。でも、些細なことでも、雑談として自分に話してくれた、これ、ずいぶん心の距離が縮まっているわけです。そういうふうなことをしてくれるようになった。そして何よりも、部下が自分に対して話すときの表情がずいぶん明るくなった。以前はやはり緊張しているとか遠慮がちとか、こういう表情だったのが、今はずいぶん明るく楽しそうに話をしてくれる。 心の距離がずいぶん縮まっている。こういう声がけというのは、毎日エクセルで管理してまでですね。一生懸命やったと。そんなことまでしないと。自分はコミュニケーション苦手だから、声がけすらできない。情けない。こういうところから始まって、ずっと続けたんです。その雰囲気も全部、、変わったと、明るくなったというわけです。こういう風な声がけ一つで、組織の状況で変わっていくわけです。雰囲気も変わっていきます。そういった声がけをこれはかなり重要です。できれば1日1回は。 1日1回は部下全員にストロークを入れるというのはおすすめであります。次に、褒める感謝を伝えるというテーマに話をしていきます。

部下の動機づけを行うためにどうすればよいか動機づけこれは意欲を高め、行動、成長を促します。動機づけを行い、部下の意欲を高め、成長させた経験が育成に関する自信となり、人を育てる力を高めていくことになります。そのためには、部下の動機づけに継続的に取り組む必要があります。 すぐに諦めては成果は出ません。まず、上司が上司として成長していく必要があります。その機会を部下と関わりを通じて見ていくわけです。部下が一人前に育ったという経験が、これがまさに成功体験です。 この成功体験を得ると、上司も上司として成長していくことになります。そのためには、部下が動機的に継続的に取り組む必要があります。すぐに諦めては成果は出ません。 ただし、部下の態度に感情を乱されると、継続的に取り組めなくなってしまいます。そうならないように、部下と関わる際の自分の感情とモチベーションを整える心構えが重要となります。結局、考え方を習っても、自分のモチベーションが下がってしまうと、部下の育成に関するモチベーションが下がってしまいます。学んでも、結局やらなくなります。したがって、部下を育てること、部下のモチベーションを高めていくと、そして離職を防ぐこと、そういうふうな関わりをやっていこうという、その気持ちを持続するためには心構えが必要となります。部下を育てることは自分と向き合うことであり、その経験が人間的成長をもたらします。人を育てる力を高めていきます。部下を育てることは、自分と向き合うことということになります。部下のことをどうこう言う前に、まず自分だと。自分がどう行動するか、自分がどう関わるか、部下との関わりを通じて、自分と向き合うということがとても大事になります。 心構えとしては5つあります。先に自分を変える。時間の使い方を考える。意味を考える。部下の成長は諦めない。見返りを求めない。 まず、部下に変わりなさいと、あなたがこうすべきだ、ああすべきだと、そのように言う前に、まず、自分が関わり方を変えていくことです。自分が改めるべき点があれば、素直に改めることです。素直な上司というのは尊敬されやすいです。素直な上司というのは自分に非があると思ったら改めるのです。あるいは素直に謝るわけです。これは自分ができてなかったから申し訳ないとこういうふうに改めていこうと思うと、この素直のところが、上司の人望に大きく影響します。素直ではない上司というのは、部下もなかなか尊敬しづらいです。あの人、自分が間違っているのを分かっているのに改めようとしない。そのようなところがあると、なかなか人望につながりません。しかし、自分が改めた方がいいと思ったことは素直に改める。こういうことができる人というのは、尊敬されやすいです。人望が厚くなります。 次に、時間の使い方を考えます。ああした方がいい、こうした方がいいと、いろんな関わり方を学んでも、それを実行する時間が取れなければ、結果として実践はできないわけです。よって、時間を捻出する、そのために部下に仕事を下ろし、自分の時間の使い方を考えること、そのようなことが重要になります。 次に意味を考える。大変な部下がいるという場合、どんな部下であれ、そういう部下と関わることは必ず意味があるわけです。わざわざ大変な部下がいる、そこに必ず意味があります。その部下から何を学ぶべきなのだろうか、そのような学びを与えてくれる存在となります。先生と部下を捉えると、部下の部下に対する感情が変わってきます。人によっては、部下に対する定義を変えたら、部下に対する怒りというのがずいぶん減りましたという人もいます。部下の問題行動が少し面白く捉えることができるようになったと。これは課題だ。さあ、部下が課題を与えてくれたぞ。この課題は、どういう風な対応ができればクリアになったと言えるか。それを考えて、その課題をクリアすべき上司としてふさわしい対応をしていこう。まさにゲーム感覚に対応できるようになったという人もいます。自分のマインドが楽になります。そして、上司としてふさわしい対応が取れるようになります。これができるようになると、上司としての大きな成長になります。 それから、成長を信じ、諦めない。部下の成長を諦めてしまうと、部下はそれを感じ取ります。それで、モチベーションの低下を生んでしまいます。部下の成長を上司が諦めてしまうと、部下としてはモチベーションが維持できないわけです。部下本人が成長を諦めたとしても、上司は絶対諦めないという関わり方を持つべきであります。それができるまで、時間はかかりますが、人を成長させることができます。人を育てるということも、多くの可能性を高めるわけです。それによって、業績が良くなります。だからこそ、成長を信じ、諦めないことが大事になります。 それから、見返りを求めない。これだけやってあげているのだから、ちょっと喜びなさいよとか、感謝の一言も言いなさいよとか、そのようなよいリアクションを見返りとして求めると、そのリアクションが得られなければ、腹が立ったり、悲しくなったりするわけです。見返りを求めるというところには期待があるわけです。これだけやってあげているのだから、きっと感謝してくれるだろうとか、あるいは喜んでくれるだろうとか、そういう期待があるところがあります。その期待通りにいかずに、反応がそっけないと、腹が立ったり、あるいは悲しくなったして、それで自分の感情が乱れてしまい、やってられるかアホらしい、なんでこの部下のためにそんだけやってあげなければならないんだと匙を投げたくなったりします。だったら、初めからよいリアクションというのを見返りとして求めない方がいいのです。部下のリアクションがどうであれ、上司としてやるべきことをやると、その方が自分が楽です。自分のためです。 このような5つの心構えをもってください。 部下の育成を継続的に取り組む必要があります。すぐに諦めては成果は出ません。そして、部下と向き合うことは自分と向き合うことになります。部下は上司に育てられ、上司は部下に育てられます。そうすると、上司としては成長は諦めず、自分に挑戦し続けることになります。ここの言葉の意味が分かるようになると、上司としての成長がかなり実感できることになります。部下と向き合うということを通じて、上司は部下によって育てられるものです。 もし、部下がみんな優秀で、ものすごいモチベーションが高くて、どんどん仕事を提案してくれて、チームの業績がどんどん伸ばしてくれると、自分が何もしなくて、部下がどんどんやってくれるという場合があったとします。そうすると、全く上司として成長している気が、しないと逆に悩むことになります。大変な部下、仕事ができない部下、やる気がない部下、こういった部下の方がいても、これは上司として成長するためのチャンスなわけです。そういった部下との関わりを持って、そういった部下が頑張って仕事をするようになった。仕事ができるようになった。そういうふうなケースが見られたら、それは上司としての成功体験です。そして、上司として成長したという実感を得られます。だからこそ、上司としての成長を諦めずに自分に挑戦し続けます。 そして、今日1日、上司として成長したかということを日々顧みます。帰り口で、今日1日上司として成長したかなとこの振り返りこれはすごく大事なことです。この振り返りをやっていく習慣を身につけていきます。 そして、動機付けには2種類があります。内発的動機づけと外発的動機づけです。 内発的動機づけは、行動が内面から生じる興味、関心や意欲に動機づけられ、仕事自体が楽しく、没頭できる、状況をもたらすものです。長期的な動機づけの効果があります。この内発的動機づけから仕事をしてくれれば、とてもありがたいです。けれども、なかなかそのようにはいきません。そういった部下には、外発的動機づけが必要になってきます。行動が、評価、承認、懲罰、強制などの外部からの刺激に動機づけられている状態のことです。行動の動機が何らかの見返りを得ることにあります。高く評価されたいから、褒められたいから、あるいは懲罰を受けたくないから、叱られたくないから、だから頑張ろうという。これが外発的動機付けです。どっちかというと、内発的動機付けによって、モチベーションを高く働いている状態が望ましいわけです。ところが、そうではない人に外発的動機付けが必要になります。 そして、この外発的動機づけでモチベーション高く仕事をしているうちに仕事に関心が生まれ、内発的動機づけへと変化していくということがあります。これを、エンハンシング効果といいます。 では、外発的動機づけによって、上司が関わってくれるからこそ頑張ろうという、そういう動機づけで頑張っていました。ところが頑張っているうちに、本当に仕事の要領がつかめてきて、だんだん上達してくる。それが上がっていくと、仕事が面白くなっていきます。仕事が面白くなってくると、自分の目標を設定して、自分で達成して、また自分で目標を設定して、自分で達成して、こういうことをどんどんやっていくようになります。そうなると、内発的に動機づけに変化していくことになります。この軌道に乗るまでは、しっかり上司が関わってあげなければなりません。成功体験を十分に得られない、そのような状況で状況では、上司も十分関わっていかなければうまくいきません。 ことが前に進まない。仕事が面白くない。でも、事業所をやっているとおとなしい。これでは、もう自分はこの会社に向いていないとか、働きやめてしまうかもしれません。一旦起動に乗ってもう一人で十分仕事をこなせるようになってきたようになると、仕事が楽しくなるのです。そこまでの間は、上司がしっかりと外発的動機づけで関わっていく必要があります。 部下が内発的動機付けによって高いモチベーションで働けていない場合はエンハンシング効果をもたらすことが上司の重要な役割となります。このエンハンシング効果を生じさせる上で効果的なのが承認や、応援などの言葉の報酬、そして仕事の任せ方です。外発的動機づけをやっていくとなった時に、要は褒めればいいのでしょうとか、叱ればいいでしょうとか、そんな簡単な話ではありません。 褒めれば、どっか喜ぶんですかしっかり言えば、どっか素直にいいことを改めてくれるんですかというと、必ずしもそうではありません。褒められても嬉しくない上司というのが存在してしまいます。叱られても素直に言うことを聞こうと思えない上司。そういうのがあるのです。こういう上司から褒められても嬉しくないし、叱られたって素直に言うことを聞こうとは思えない。つまり、外発的動機づけが効果を発揮する関係づくりというのが大事になります。 利己的、ドライ、一貫性がない、仕事ができないなど、人間的信頼、能力的信頼が得られていないと動機づけは難しいことになります。言うことがコロコロ変わる人とか、人によって態度が変わるとか、そして仕事ができない人とか、こういう風な人間的信頼、能力的信頼が得られないと、上司から褒められたって嬉しくないし、叱られたって素直に改めようとは思いません。こういう状況だと動機づけは難しいものになります。 また、部下と距離が近すぎて緊張感がない状況も動機づけが難しくなります。部下とは、良い緊張感を、維持します。上司と部下は戦友であっても友達ではありません。友達感覚で上司と接するというふうなことは、状況はあったりしますけど、緊張感がなくなります。こうなってくると統率が難しくなります。会社には遊びに来ているわけではないのです。仕事をしに来ているわけです。そして、パフォーマンスを発揮しなければならないのです。そういった状況で、友達感覚で上司のことを見始めると、これは統率が難しくなります。 よって、部下と仲良くすることはもちろん大事です。もちろん大事なのですが、上司として見られているのか、友達として見られているのか、このあたりを一線をしっかり守らなければなりません。そういう良い緊張感が現場にあるかどうか、そのためには、まず上司側が良い緊張感を持って仕事に臨むということが大事です。上司がだらけた雰囲気、こんな状況で上司が仕事をしていたら、部下も上司として見るのは難しいわけです。上司側が良い緊張感を持って仕事をする。その上で部下の良い点は茶化さずに誠実に褒める。そのことが大事です。 そして、母性を発揮します。上司も良い緊張感を持って仕事に臨み、部下の良い点は茶化さずに褒めて母性を発揮し、改めるべき点はプライドを傷つけずに叱って父性を発揮します。動機付けは普段のあり方と関係づくりが基礎となります。そういう上司の普段のあり方、そして部下との関係づくりこのようなところができてないと、褒めればいいんでしょう。叱ればいいんでしょう。褒めれば喜ぶか、叱れば言うことを聞いてくれるか、そんな甘いものではないのです。現場というのは、お手本通り、理屈通りいくわけでもないのです。もっとドロドロしています。そのドロドロのベースとなるのがまずは普段のあり方です。ここをしっかりできていない人の言うことは素直に聞こうと思えません。そういうあり方と関係性について。そういったところはものすごく大事になります。 意外と盲点になりがちです。母性と父性の発揮の割合についてワシントン大学名誉教授のジョン・ゴットマン博士は人間関係におけるやりとりのポジティブとネガティブの適切な比率を研究した結果、親子は3対1 、上司と部下は4対1 。夫婦は5対1 、友人は8対1としていますそれからアメリカの心理学者マーシャル・ロサダという方の意見はロサダの法則では褒める叱るの割合が3対1を超えたときに組織は活性化すると提唱されています。こういったところから、母性をベースとして、必要に応じて父性を発揮することが大事になります。 父性を発揮するといっても、特に改めてもらうべき点がないのであれば、無理に発揮する必要はありません。 環境が悪くなるわけです。ただ、ここを改めてもらわなければいけないというところについては、改めてもらうコミュニケーションを取ります。この叱るというところに関しては、母性が父性を際立たせ、父性が母性を際立たせていきます。母性と父性を強く発揮できる人は強い影響力を持ちます。 ただただ母性だけの人、優しい、まったくもって父性を感じられないという人は、母性を発揮してもなかなかそれは深く響かなくなります。一方で父性しかない人、まったく母性がない人、こういう人もまた父性を発揮しても、またそれもなかなか響くものではなくなってしまいます。やはり母性がベースにあって、その優しい方がガツンと叱った時、これは言うことを聞かなきゃいけないと思うわけです。あるいは普段厳しい父性の人が母性として優しさを見せてくれたら、そこにまたその優しさがしみるわけです。よって、母性が父性を際立たせ、父性が母性を際立たせる。その発揮すべき時に両方をきちんと発揮できるようにしていくというところが大事になります。 動機付けのポイントをまとめると、母性と父性、これを発揮して動機づけが効果を発揮する関係づくりをしていきます。その関係の上で内発的動機づけが生じる条件があります。一定の難易度の目標があることそして、手応え、進捗、成長を実感できること達成と自己効力感が得られること、心理的安全性が確保され、裁量が与えられていること、人から感謝され社会的意義を感じること、そのような状況を上司として作っていくことが大事になります。 母性により、話を聞き、共感し、安心感を与え、見守る、相手を褒め、感謝し、労を労う。父性により、ルールや責任を全うさせ、正すべき点を正す。必要な時にきちんと叱る。ただし、怒ることではないのでそのことには十分に注意しなければなりません。

東尋坊 福井県坂井市に位置する東尋坊は、その圧倒的な景観と歴史、そして現代の社会的な側面が複雑に絡み合う日本屈指の名勝地です。提供されたソースに基づき、地理的特徴、恐ろしい伝説、観光体験、そしてそこで行われている自殺防止活動という多角的な視点から、東尋坊の全容をまとめます。 1. 地理的・科学的価値：世界三大奇勝の一つ 東尋坊は、国の名勝および天然記念物に指定されている海岸線であり、地質学的にも極めて貴重な場所です。最大の特徴は、巨大な柱状の岩が並ぶ「柱状節理（ちゅうじょうせつり）」です。 2. 「東尋坊」という名の由来：恐ろしい復讐の伝説 この地名には、かつて勝山市の平泉寺にいた**「東尋坊」という名の僧侶**にまつわる、悲劇的で恐ろしい伝説が残されています。 伝説によれば、東尋坊は怪力無双の悪僧であり、多くの人々から憎まれていました。ある日、彼を快く思わない仲間の僧たちが、海岸での見物にこと寄せて彼を誘い出しました。彼らは東尋坊に酒を飲ませて泥酔させ、隙を見てこの深い海へと突き落とし、殺害してしまったのです。 それ以来、彼の恨みによって海が荒れるなどの怪奇現象が起きたため、彼の名をとってこの地を「東尋坊」と呼ぶようになったと言い伝えられています。 3. 観光地としての魅力と身体的な恐怖体験 現代の東尋坊は、静かな平日でも多くの人々が訪れる観光地となっています。 4. メディアの聖地：サスペンスドラマの舞台 東尋坊は、日本の「2時間サスペンスドラマ」のクライマックスシーンが撮影される場所としても有名です。 5. 社会的側面：命を救う活動と「しげさん」との対話 壮大な自然美の一方で、東尋坊は自ら命を絶とうとする人が訪れる場所という側面も持っています。ここで長年活動を続けているのが、通称**「しげさん」**と呼ばれる人物を中心とした自殺防止活動家たちです。 まとめ 東尋坊は、「1,200万年の時が刻んだ自然の芸術」、「憎しみが生んだ僧侶の伝説」、「ドラマの華やかな舞台」、そして**「絶望の淵にある命を繋ぎ止める場所」**という、極めて多様な顔を持つ場所です。 訪れる者は、その圧倒的な高さと風の強さに自然への畏怖を覚え、同時にそこで繰り広げられる人間ドラマに思いを馳せることになります。東尋坊は単なる観光名所ではなく、日本の自然と社会の縮図とも言える、深い精神性を湛えた聖地なのです。

永平寺 福井県に位置する大本山永平寺は、1244年（寛元2年）に道元禅師によって開かれた曹洞宗の修行道場であり、現在も約100名の「運水（うんすい）」と呼ばれる修行僧が日々厳しい修行に励んでいる聖地です。約770年以上の歴史を持ち、静謐な空気が漂う広大な敷地には大小70余りの建物が並び、そのうち19の建物が国の重要文化財に指定されています。 永平寺の歴史、中心的な建築構造である「七堂伽藍（しちどうがらん）」、そしてそこに息づく禅文化と食体験について詳細にまとめます。 1. 開祖・道元禅師の歩みと永平寺の開創 永平寺の歴史を語る上で、開祖である道元禅師の生涯は欠かせません。道元禅師は1200年（正治2年）に京都で生まれ、14歳の時に比叡山にて出家しました。その後、24歳の時に「生涯の師」を求めて中国（宋）へ渡り、天童山如浄禅師（てんどうざんにょじょうぜんじ）のもとで厳しい修行を積み、正伝の仏法を受け継ぎました。 28歳で日本へ帰国した道元禅師は、34歳の時に京都から越前（現在の福井県）の地へと移りました。これは当時の地頭であった波多野義重の要請に応じたもので、1244年に現在の永平寺の前身となる道場を開創しました。四方を山に囲まれた「深山幽谷」の地は、道元禅師が理想とした「純粋な座禅修行」を実践するための最適な場所であり、その遺志は現在も修行道場としての育成と一般への普及強化という形で継承されています。 2. 七堂伽藍と主要な建築資産 永平寺の建築の核となるのは「七堂伽藍」と呼ばれる修行に不可欠な7つの建物です。これらの建物はすべて階段状の「回廊」によって繋がっており、修行僧たちは雨や雪に濡れることなく移動し、日々の生活そのものを修行として捉えています。 3. 禅の心と独自の信仰体験 永平寺では、仏像を単に「見る」だけでなく、触れることで仏との繋がりを感じる独自の体験が提供されています。**「触れる観音像」**は、視覚に障害がある方でも仏の姿を感じ取れるよう、目や頬の膨らみが触れて分かりやすいように整えられています。これは道元禅師が説いた「自己と仏が触れ合い、仏に習う生活」を体現するもので、触れることで自らの内面を見つめ直す機会となっています。 また、一般の方向けの供養などを行う**「慈照閣（じしょうかく）」**の入り口には、長さ約18メートルにも及ぶ巨大な数珠が掲げられており、全国から訪れる信徒たちの信仰の深さを象徴しています。 4. 永平寺の食文化：永平寺そば 修行の地である永平寺周辺では、精進料理の流れを汲む食文化も発展してきました。その代表格が**「永平寺そば」**です。 特に、つなぎを一切使わない「十割そば」は、そば本来の豊かな風味と甘みが特徴です。永平寺周辺の店舗では、以下のような段階を踏んだ独自の食べ方が推奨されています。 この「永平寺そば」は、福井県を代表する名物として、参拝後の楽しみの一つとなっています。 まとめ 永平寺は、道元禅師が確立した「正伝の仏法」を770年以上にわたって守り続けている場所です。機能的に配置された七堂伽藍、修行僧たちの研ぎ澄まされた生活、そして訪れる人々を受け入れる豊かな芸術と食文化。それらすべてが一体となり、現代社会においても「禅の心」を肌で感じることができる稀有な空間を構成しています。静寂の中で回廊を歩き、歴史ある建築物に触れることで、参拝者は日常から離れた深い精神性に触れることができるのです。

それから、話に関してもっと掘り下げて話を進めていきます相手が自分より経験が豊富なこと、精通していることに関心を示し、教えを請うことになります実は今、こういうことについて。 悩んでいるのですが、あなたはこういうときどうされましたかそのことに関してとても興味があるのですが、もう少し詳しく教えてもらえませんかこのように教えを乞うということを行っていきます。 そうすると、さらに相手の心をつかみやすくなります。得意なことや成功体験を人に教えて、共感と感謝を伝えるという共感・感謝されると、心が開きやすくなります。そのため、相手に。 心を開いてもらうために、教えを請い、共感と感謝を伝えるという方法を行っていきます。この方法はかなり強いです。 そして、聞いてほしい話の4つ目「大変だった」「苦労した」「悩んでる」という話です。リサーチの質問では、過去の苦労話や怒り、不満を覚えている話を聞いたら、その詳細を質問します。 「苦労の後が見られたら、大変だったんじゃない」「悩んでそうだったら、何かあった大丈夫」と質問し、相手の様子を伺います。あたりの質問では、。相手の回答に対して、グリモミの質問で掘り下げていきます。話してくれた内容に対して、共感し、労をねぎらいます。自分も同じような体験があれば、「自己開示」することで、共感をより強く表現でき、会話は弾みやすくなります。 例えば、部下の人が何か資料を作ってくれた時、その資料を見たときに「これ作るの大変だったんじゃないかな」というぐらい、かなり作り込んであるとしますそういうのを見つけたら、質問をします「これすごいね、これ作るの大変だったんじゃない」僕は喜んで。 相手は喜んでしゃべってくれるわけです。いや、けっこう大変でしたでしょう。これ作るの大変だったんでしょうどんなふうに作ったのなんでこんなふうに話題を作ろうと思ったのグッダイ、具体化、理由の質問をしていくわけです。そうすると、相手はうれしそうにしゃべってくれるわけです。その話に対して、しっかり共感するわけです。素晴らしい。いや、もうこういうふうな資料がまさに欲しかったんだと。ぴったりだと。よくぞ作ってくれたと。素晴らしいと。こういうふうな形で、この人の苦労したんじゃないかと思ったら、すかさず質問します。「これ大変だったんじゃないこんなふうな形で、相手がよくぞ聞いてくれました」と感じる質問をしていくわけです。こういう質問をして、さらに。 グリモミで掘り下げていきます。格子を出しながら聞いていくことになります。 このしかと大変、つまり仕事や関心や得意なことや大変だったことこれについて質問し、そしてお相手の、話を人間的信頼を得る聞き方によって聞くということが大事になります講師を出しながら聞くという話になります具体的に言うとまず一つの意識です相手や相手の話に興味を持ちますそして安心して。 心を開ける場を作るという意識を持ちます。次に6つの聞き方があります。相手に共感し、共感を表現する。相づちを打ち、ペースを相手に合わせる。相手の言葉を最後まで遮らない。大事な点は、要約して聞き返す。体を相手に向け、目を見て手を止める。質問で話を引き出す。この聞き方に関してが、人間的信頼を得る上で大事になります。 そして。リフレクティングと自己開示があります。リフレクティングというのは、相手の言葉をなぞる話法です。相手の発言に興味を覚えていると、感じてもらいやすくなります。自己開示は、相手の話題に関して自分のことについて話すことです。これにより、共感や。 親近感を得られやすくなります。次の流れで会話を展開し、繰り返していきます。まず、相手が喜ぶ質問をします。あたりの質問です。ちょっと大変なこともです。そして、相手の発言をリフレクティングします。相手の話について、関心を持って、。 聞き、共感を示します。ここの聞き方について、講師を出しに行くわけです。この聞き方をすることによって、相手の発言を強化していきます。さらに、相手の話に関連して、自分の話をすると、。 自分も同じような体験があり、自分の話もします。そして、相手の話の内容に対して、「グリモミ」で話を掘り下げていきます。 そして、リフレクティングと自分の話は、話の流れによって割愛しても良いです。このように話を展開していきます。 さらに、あいづちの打ち方、抑揚とバリエーションを持たせることも大事になります。「あいうえお」「はひふへほ」のあいづちで、「抑揚」をつけますと、話も弾みやすくなります。ただし、やりすぎは注意です。 「ああ、なるほど」「いや、それは驚きです」「うわ、それはひどいな」「ええ、そうなんですか」「おお、すごいですね」「ははは、なるほどね」「いや、それはびっくりだ」「ふんふん、なるほど」「へえ、それは知らなかった」「ほほう、それは面白い」こんな風にして、あいづちに、バリエーションを持たせます。なるほど。もうこの「なるほど」しか言わない人とはなかなか会話が弾まないです。バリエーションが必要です。加えて銀座のままの「さしすせそ」という教えもあります。さすがですね。知らなかったです。素敵ですね。センスありますね。 そうなんですね。このように、相づちに抑揚とバリエーションをつけるというところもやっていくと、さらに会話が弾むという状況を作りやすくなります。 話の終わらせ方について相手の話が止まらないようになったらどうしようかと思ったときに、どう話を終わらせるか、違和感のないように、相手に失礼のないように話を終わらせる、相手が興味のない話をいつまでも続けると、そろそろ時間がなくなってきたと、そういった場合に、相手の話の一文が終わるのを待つと、相手は、しゃべっている内容で、一通りの話が一瞬終わるときがあります。そのときまで、じっと聞くわけです。そして、その一文が終わった瞬間に、相手のそのマナーについて自分の話を始めます。それは私も経験ありまして、「私の場合、こういうふうなことをやったことがあるんですよ」というふうに、自分の話をその話題に関連して話し始めます。そして、自分の話をひとしきり、終える、。 タイミングで、すかさず、そういえば違う話題の質問をし、話題を切り替えるか、あるいは、もうこんな時間だと退席の態勢に入り、今日はありがとうございましたと言います。この「ありがとうございました」という言葉はすごく便利なのです。これは「もう帰りますね」というメッセージを込められたのです。 「もう帰ります」とはなかなか言いにくいです。だけど、今日は「ありがとうございました」と言うと、「この人、もう帰るんだな」ということを相手もわかってもらえます。なので、「もう行かなきゃいけない」と「帰りたい」となったときは「ありがとうございました」と言えばいいのです。そうするとスムーズに帰ることができます。こんなふうにして、相手の話に関連して、自分の話かもしれない。なるほど、だったら私もこんなことがありまして、、「ああでこうで、自分の話が終わったタイミングで、もうこんな時間だと、ちょっとそろそろ行かなきゃいけない。今日はありがとうございました。今後よろしくお願いします」と言って、。 結局、相手の話を遮ってなんです。自分の話を終わらせる。こういう話の終わらせ方というのを知っておくと、状況になったときにスムーズに相手の話を終わらせるということができるようになります。しかも、相手の気分を害することなく終わらせるということができるようになります。 最後に、大事なことは、聞き手として話を、会話を弾ませるために一番大事なこと。それが、会話を弾ませてみせるという意識とプライドを持つことです。自分と話をする以上は、絶対に会話を弾ませてみせるという。 意識とプライド。これを持つということができるようにために一番大事です。

話のネタとして、相手が喜ぶ質問をします。これを投げかけて、よく聞いてくれたという風に、相手がテンションがグッと上がるような質問をします。これを投げかけて、その話に対してグリモミで掘り下げていきます。そして、講師を出しながら話を聞くという風なことができれば、、会話が弾むという状況をもっと作りやすくなるわけです。そこで、相手が喜ぶ質問はどのような質問なのか説明をしていきます。まず、リサーチの質問です。 そして、あたりの質問です。2つに分けて考えていきます。リサーチの質問は、相手が聞いてほしい話は何かを探る質問です。そして、あたりの質問というのは、相手が聞いてほしい話を引き出す質問です。感情を共有したいという。 共感欲求により、感情が動いたことに関する質問は、あたりの質問になりやすいです。 人間には共感欲求があります。何か強い感情を味わうと、誰かに言いたくなるという性質があるのです。ものすごく嬉しいことがあったとき、絶対に人に言わないんだよね、という人はあんまりいないと思います。嬉しいことがあったら、人に言いたくなる。人に言いたくならないですかあるいは、言うだけじゃなくて一緒に喜んでもらいたくないですかもっと言えば、 SNSに投稿したくないですか投稿するだけじゃなくて、いいねをたくさん押してほしいと思いませんかきっとたくさんいいねをつくと嬉しいと思います。なんで嬉しいのか別にいいねがたくさんついたところでお金が増えるわけでもないし、。 ポイントが貯まるわけでもないのです。でも「いいね」が欲しいのです。「いいね」がたくさん作ると嬉しいのです。なぜかそれはこの共感欲求が満たされるのです。何か自分の感じた感情について相手に話をして、その話に対して共感をしてほしいというのが共感要求であります。このすごく強い欲求です。そしてこの共感欲求は、強く感情が生じた時により強く生じやすいのです。何か強い感情は味わうと、何か言いたいことがあるのです。こんなことを苦しいことがあったんだけど、聞いてよねとなるわけです。あるいは、こんな辛いことがあったんだ、聞いてよねとなるわけです。そして、相手がその話を聞いてくれて共感してくれたら嬉しいのです。これが。 相手が話したい話というのは、基本的に感情が強く動いて話なわけです。ですから、感情が強く動くような話を引き出す質問をすると、相手がよく聞いてくれました。そういう質問をされたら、相手はその時のことを思い出します。そして、嬉しいとか楽しいとか腹が立つとか辛いとか、そういう感情が蘇ってくるわけです。その感情が蘇ってくると、強く、感情が生じた状態になるので、誰かに言いたくなるわけです。だから、そういう質問をすると、よくぞ聞いてくれました。ちょっと聞いてよねとなるわけです。その質問、そのもう少し具体的にどんな質問かというと、仕事の内容、こだわり、特徴、それから自分が関心を持っていること、嬉しかったこと、自分が得意なこと、過去が栄光、自慢、そして大変だったこと、苦労したこと、悩んでいること、。 こういうところについて質問してくると、よくぞ聞いてくれましたとなりそうです。この4つについて、皆さんが質問できるように4つの内容を覚えなきゃいけないのです。暗記しなきゃいけないのです。暗記するためには語呂合わせが効果的です。ということで、ここで語呂合わせを用意しております。しかと大変です。人がしかとするのって大変です。 しかと大変です。仕事の死は関心仕事の死、関心のか得意なと大変だったことの大変仕事大変これまず覚えていただいて、そしてこれが出てくるように、これができると相手が喜ぶ質問も。 覚えることができます。この質問を投げかけて返ってきた答えに対して、グリモミでしかと大変からグリモミ。これをやっていきながら講師を出していく。これをすると会話を弾ませるということを意図的にできるようになります。この4つについてちょっと説明していきたいと思います。まずは仕事の内容です。こだわりの特徴、こういったところについて話を聞いてほしい。 仕事はアイデンティティの一部となっていることが多いため、仕事の話を興味を持って聞いてくれると嬉しくなります。そのため、仕事に対して話を聞いていく。自分の仕事に関心を持ってくれたりすると嬉しいのです。特に仕事はプライドを持ってやっているという人を、おられます。そういう人の人ほど、自分の仕事に興味を持って話を聞いてくれると嬉しいわけです。リサーチの質問です。これをどういった仕事をされているのですかという質問をして、こんな仕事をしています。そこの仕事の内容に対してグリモミの質問をしていくわけです。これが当たり前の質問になります。ようこそ聞いてくれました。 例えばですね、どんな仕事をされているんですかと聞きまして、 IT関係の仕事をしています。IT関係ですか具体的にはどのようなIT関係の仕事なんですかよく時に言われました。最近ちょっと流行りのAIの仕事をしているんですけど、 AIの仕事なんですかどんなAIサービスなんですかうちのAIっていうのはちょっと会計の方に、だいぶ特化してまして、会計関連のシステムをAI化してどんどん自動化していくというふうなことを大手企業さんの経理とか会計事務所さんとか、そういったものに導入させてもらっています。そうなんですか。そこの会社でどんなお仕事をされているんですか実は私、営業をやっていました。そうなんですか、営業の仕事なんですか営業の仕事ってもうどれぐらいやられているんですかこんな風な形で。 グリモミできるのです。そして、その仕事に対してこだわりとか強い思いとか強み、特徴、ここについて質問をします。例えば、今そのAIの仕事をされているんですけど、そのAIの営業をしていく中で何かこだわりってあるのですか、実は私ですね、この仕事をする前まで住宅メーカーで営業をやっていましてそうなんですが、住宅メーカーで何をやってたんですかどれぐらいやっておられたんですかいやもうかれこれ15年住宅メーカーで営業しておりますけど、じゃあもう営業についてはかなりお詳しいのですね。経験も豊富もです何か営業にこだわりあるのですか何か営業のコツであるのですか。 こういうところを聞いてくると、よくぞ聞いてくれました。営業というのは、私こういうことが大事だと思うのです。という思いを語っていただく。そういうこだわりとか思いを引き出していくわけです。そこについて公私を出すわけです。いや、今おっしゃられたことというのは、私もまさにその通りだと思います。やっぱり売れている方と、そういうことがちゃんとやってらっしゃいますよね。そういうふうにして、ちゃんと講師を出してから、結局そしてどういうところが御社の商品の特徴なんですかと。例えばそのAIサービス会計に特化されているとおっしゃいましたけれども、どういうところが強みなのですかよくぞ聞いてくれました。うちのAIサービスはちょっと他とは違いまして、こういうところがうちの商品の独自性になります。多分これをやっているところというのは他にないと思います。 ちょっとそこの話、興味はあります。もう少し具体的に聞かせてもらっていいですかこれでグリモミレベル1本ですね。実はうちの商品こういう風な仕様になってまして、ちょっとこれ良かったらスマホで今見てもらえるんですけどみたいな話が始まると、こういう風に仕事の内容に関してグリモミで掘り下げていくと、具体的には。 どんなお仕事をされているのですかさらに今後はどうしていかれるおつもりなのですか未来を質問するわけです。それにこだわり、思い、強み、特徴、こういったところに質問をして、その話を引き出して、その話に対して共感をします。あるいは興味があるという風なお伝えをします。そして講師を寄せて聞くと、こういうところをして。触れるとお相手がすごく嬉しくなってきます。名刺交換の時、私これやります。名刺交換の時はまず相手の話を聞きます。名刺の表も裏もちゃんと見てですね、特に裏面で話を引き出せるところが多いので、そういったところについて質問をしていって、こちらの仕事ってどんな仕事なんですか具体化の質問から始まりまして、。 グリモミで展開をして、だんだんと自分のテンションを上げていくと、話のテンションが上がってくるわけです。そういう状況を作った上で、「私、こんな仕事をしてまして」と言うと、相手もよく聞いてくれるのです。こういう名刺交換の仕方をですね、私はお勧めをしております。名刺交換って言っても、本当にもうその人のやり方は人それぞれです。ただ私、いろんな交流会ですね。行って、人の名刺交換の仕方を見てるんですけど、多くの方は自分が話すことしか考えていないです。名刺交換、名刺を渡し終えた後、実はこんな仕事をしてまして、あーでこーでこんな感じなんです。こんな仕事なんですかと2つの質問を終えると、。 そうなんですね。そこからですね、あなたはどんなお仕事をなんですかという風な質問をしているかというと、しない人が多いのです。で、そういう質問が来ないもんだから相手はですね、自分から喋りたい。私はこういう仕事をしていますよ。もうお互い話し、自分が話すことしか考えていない。逆です。まずは相手の話を徹底的に掘り下げていき、間から質問をします。今、名刺のようなこうやって書いてますけど、これって具体的にどんなお仕事なんですかと聞きます。いろいろ話を聞いてですね、そこから私はここを引き出してですね、こだわりとか思いとか強みとかが特徴ですね。ここを引き出していきます。 ここの話ができてからテンションを上げてオーバー気味に共感します。そうすると相手が喜んでくれるわけです。藤田さん、こんな話に私聞いてくれたら来てくれたらなかなかいないですよというぐらいに喜んでくれます。だって本社の商品面白そうじゃないですか私興味あります。行ったんです。本当ですかちょっと今度一度社長に会ってくださいとなるのです。ぜひぜひ今度何時に行きましょうか。その上で私の話をすると私の話を聞いてもらいます。ところが多くの方は自分がしゃべることしか考えていない。うちはこんな仕事をやっています。こんなサービスやってます。そうなんですね。大人としてテンションを。 大してテンションを上がっていない。情報交換とか一方的に話すだけ。こんな名刺交換をして話が弾まない。それがまた何かありましたらって言うんです。それも何もない。名刺。こんな名刺交換ずっとやっている人います。これで仕事につながると思ってるですかという話です。まずは相手に興味を持ちます。そして会話を弾ませます。人と話をしている楽しいなと、また会おうと、また会いたいと、そう思ってもらえるような関係をいかにこの限られた自覚の中で作っていくかというところが営業なのです。ただ自分の商品を説明しておしまいという、おしまいってですね、そういう人が多いです。 もうそんな名刺交換やめてくださいと言ってですね皆さんはぜひ、あなたとまた会いたいと言ってもらえるような名刺交換できるようになってもらいたいわけです。そのためには、こういったところですね上手に質問し、講師を出して話を聞きます。それから関心があること、嬉しかったこと、ここについて質問します。ただあなたって、どんなところに関心があるんですかという質問はなかなかできません。そんな質問されたら大丈夫かこの人ともっと自然な形であなたは何に関心があるんですか興味あるんですかということを聞かなきゃいけないのです。そのために質問がですね。休みの日は何をすることが多いのですかここがきっかけですね。休みの日。 何をやっているんですかという質問は、あなたどんなことに興味関心があるのですかという質問にニアリーイコールなわけです。あるいは最近ハマっていることはありますかこんな質問をします。ただ、いきなりこの質問をすると唐突感があります。急に何ですかってなっちゃいます。なので、先に自分の話から始めると自己開示から始めます。そうすると違和感がなく質問しやすいのです。例えば、最近私ゴルフにハマってます。前からちょっとやっておいたんですが、。 ちでん。なんとかさん。今何にハマっている、ハマっていることがあるんですかという風に質問すると、それほど弱くはないと。これ横展開の質問です。ゴルフにはハマっているという話をしましたけど、それがハマるということに関連して、いかがですかという質問をします。横展開なわけです。なのでそれほど余談がないと。こんな風に自分が今これにハマっているという話を。 をした後に「あなたはいかがですか」と聞けば、そこまで違和感なく相手がハマっていることを把握することができます。あるいはもっとストレートに最近何かいいことありましたかこんな質問も関係がある程度近ければこの質問をできたりします。どういう風にして相手が関心があることと嬉しかったことを把握していく。 そしてあたりの質問は、その内容に関してグリモミで掘り下げていくということ。ようこそ聞いてくれましたとなりやすいわけです。相手が関心があることに関心を示すということで、これは皆さんこれ聞いて、あれこれこんなことかなというふうに思った方もいらっしゃるかもしれません。 皆さんもできるようになっていただきたいです。これは気遣いです。こういった気遣いが上手な方というのは、コミュニケーション能力が高いなと思います。ちょっと仲良くなる分うまいのです。例えば、以前ある友達がある社長を紹介したいと言われまして、その友達とその社長、私3人で食事に行くことになったんです。 このようにして相手が関心があること、嬉しかったこと、得意なことに関して私もそう思います。私も関心があります。示すと会話が弾むようになります。 それから、得意なこと、過去の栄光、自慢。これはもっと喜ばれます。相手の得意なことは過去の栄光なのです。自分から言うと自慢になるから言いづらいこと。ここを質問して言い出してあげるわけです。聞かれてもないように自分から言うと自慢になります。だから相手も言いづらいと。だけども、質問されたらそれに答えるわけですから、別に自慢、ならないわけです。だからこそ相手の自慢話をこちらから質問で引き出してあげればいいのです。ここを質問するのが上手な方はコミュニケーション能力が高いと思います。さすがだなと。あなた、その質問最高とよくその質問をしたという風な質問をする方でいらっしゃいます。いろんな人と会話を聞きながら、この人、今こういう自慢したいんだろうなと。 思っているところにすかさず、その質問をポンと放り込んでくる人なわけです。上手いと、さすがと、やっぱりコミュニケーション能力が高いと思うわけです。その質問された相手は嬉しいよという質問をすかさずする人もいます。さすがだなと思います。リサーチの質問です。これは仕事や趣味など結構長くやられているんですか相手の得意なことと過去のエコーをどう把握していくか、こんな質問をします。それって結構長くやれていいんですかと質問します。そして長くやっているという答えが返ってきたら。 得意である可能性が高いわけです。あるいは過去の栄光の一つや二つの可能性があるは高いわけです。もっと言えば、表情やトルヒーを見つけたら、表情やトルヒーを見つけたら、すかさず質問して、「これなんですかもう相手ですね。よくぞ聞いてくれました」という風な。 トルフィーですから素晴らしい成績を残した。残した後なわけです。その成績を聞くわけです。要はこれ聞かれてもないのに一方的に言うと自分になっちゃいます。だからこそそこから聞くのです。これって何ですか例えば会社とか訪問して社長室に行くと。 症状とか取るひどかったりします。もうすかぞえきます。社長これなんですが今日ですね嬉しそうに喋ってくれてるわけです。それはあのこの前こういうところでこういう風なところからちょっとうちの会社があり表彰されましたねと表彰された。何を表彰されたんですかこういう風なことやってちょっとうちの、一方で高い評価をいただいてこういう賞状をもらったんです。これってこういう表情を受ける会社ってどのくらいあるんですか県内で10社ですか県内で10社しか表彰されないその表彰を御社、こういう表彰を受ける会社ってどのくらいあるんですか県内10社で10社しか表彰されない。その表彰を御社受けたんですかそうですね。 どういう風にその表紙をもらえたんですか実はね、これちょっと経緯がありまして、はい、その経緯を話してください。ここを掘り下げていくわけです。そうすると相手のテンションがだんだん上がってくるわけです。喜んで話をしてくれるわけです。そういう風な話はすかさず質問します。新たな質問ですね。上記について具体的な内容を詳細したい上で。 聞いた上で大きな効果とこだわり持論について質問します。例えば長くやられるんですかと質問すると営業の仕事でも20年やってますよと。もう20年やってらっしゃる。すごいですね。でもそういうふうな営業の仕事をやってきた中で今一番大きな仕事でどんな仕事でしたか小林さんもそういうことですね。なんか、でも、今まで一番大きな仕事ってこの仕事でしょうかあ、そうですか。どれくらい金額出たんですかこれ結構大きかったですよ。10億ぐらいの案件でしたかね。すごいじゃないですか。その案件あなたが営業で取られたんですかそうです。あの時結構大変でしたけれど、なんとか取れました。こんな風に営業されたのですかここを聞くわけです。そういう風なお話。 それを一通り聞いた上で、いや、そうなんですね。結構営業の経験がすごくですね。で、そういった営業経験を通じて営業をやっていく上でこれは絶対大事だということ何かありますかこだわりとか自動について質問します。いや、まあいろいろありますけど、やっぱり営業で大事なのは変わるじゃないですか。ちょっと、そこをもうちょっと詳しく聞かせてもらっていいですかグッと言い方は掘り下げていこうです。私ね、営業の仕事をこれだけやってきた思うのはこういうことなんですよ。そういうようなことを関して、私はここは。 こういう風にするべきだと思っています。なるほどですね。いや、私もやっぱり他の営業方見ていまして、もう売れる方というのはそういうことをやってます。やっぱりなんとかさんもそうですかそう思われますかこんな風にして、こだわり需要について強く共感していく。

会話を弾ませるという意識で、相手が喜ぶ質問をし、テンションを上げて、講師を出して、相手の発言を強化をしていくというふうなことをやっていきます。聞き手として会話を弾ませるというアプローチです。聞き手として会話を弾ませる上では、質問ということが大事になります。話し手と聞き手が間において聞き手は、質問によって話し手の思考を変えることができます。それにより、会話の流れを。 コントロールすることができます。会話というのは質問によって話題が強制的に変えられていくものです。つまり会話をリードしているのは聞き手なのです。質問によって話題をリードしているわけでは質問によって話題をリードしているわけです。聞き手を。 質問によって話し手の思考を変えることができます。それにより会話の流れをコントロールできます。よって誰かと話をしていて話題をこんな風に持っていきたいなと話の流れをこんな風に持っていきたいなと思ったら質問を使えばいいのです。質問を使ってそういう話の流れを意図的に作ることができるようにできます。しかも相手は話の流れを相手に作られているという感じ、にくいと思います。自然な形で質問によって会話の流れでリードできます。この質問の力はまず使いましょう。そして会話の展開には3パターンあります。縦展開、横展開、新展開とあるわけです。縦展開というのは今の話題についてより深く。 掘り下げるという展開の仕方です。それから横展開。今の話題に関連した話題に展開をします。そして新展開。今の話題に関係のない話題に展開をします。そして会話が弾みやすいのは縦展開です。横展開、新展開だけだとなかなか会話は弾みません。よって横展開、新展開した場合でも、次は縦展開を意識する。これを知っておくだけでも、会話はグッと弾みやすくなります。例えば、この横展開とどういう話し方というと、最近の時事ネタを展開します。 横展開と新展開だけではなかなか会話は弾みにくい。なぜかというと感情が動きにくいのです。一つの話題に関して縦展開で掘り下げていくと感情が動きやすくなります。そういう風な質問の仕方によって会話の始め方も随分変わってくるということになります。ぜひ覚えておいていただきたいです。 そして、縦展開をどうやってやっていけばいいかというと、ポイントがあるわけです。縦展開していくためには、 4つの質問を使いこなすことです。具体化、理由、目的、未来です。まず具体化は、話をより具体的にします。1Hの質問も有効です。例えば具体的にはどのような状況ですかと質問をします。この具体化の質問というのはすごく大事です。そして話というのは抽象的な話よりも具体的になればなるほど会話が弾むことになります。ぜひ覚えておいてください。 話は具体的になっていけば良いほど、会話が弾みやすくなります。感情が動きやすくなります。それから理由の質問。背景による状況や価値観を把握すると、なぜそうしたんですかなぜそう思われたんですかそして目的の質問、目的を確認をします。雑談でも扱いづらい、そもそも目的は何でしたっけというような質問です。けれども、この質問、展望、経営やビジネスとかで本当に言うとコンサルティングや営業とかやっていく上ですごく大事な質問です。この目的の質問を使っていきます。すごく効果が出ます。それから未来の質問。今後希望で展望を明確にします。今後どうしたらいいですかと尋ねます。この4つの質問を使うことによって会話を。 どんどん掘り下げていきます。4つの質問を皆さんがうまく使いこなすことが大事です。縦展開がどんどん進んでいき、会話が弾むという状況を作りやすくなります。そのためにはこの4つの質問を暗記しなければなりません。「ぐりもみ」です。具体的の具、理由の理、目的のも、未来の「に」です。質問の順番は自由です。各質問の答えに対してさらにグルモミを質問をすると、会話は途切れなく途切れにくくなります。 このグリボミを使っていきますと、会話が弾むということが随分やりやすくなります。

普段の会話を振り返ったとき、どんなことを話題にし、どんな状況になれば会話が弾むのか考えてみます。共通の趣味や共通の関心事、そういうふうなところ話題が共通すると話が盛り上がります。こういった感情が動きやすいこと、こういったところに関して。 会話が弾みやすいという意見が多いです。まさにこういったところがポイントになります。まず人の関心を持つこと。自分に関係することです。自分に関係のないことが興味を持ちにくくなります。自分に関係することです。興味を持ちやすくなります。自分に関係がないことであっても感情が動くことがあります。例えば面白いとか楽しいとか。 怒りとか辛いとか、こういう感情が動くことは自分に関係がないことでも興味を持ちやすいです。つまり会話が弾む話題を特徴としては、自分と相手の両方に関係することがあります。自分にも関係するし、相手にも関係する。なので自分にも相手にも関係する。つまりそれは共通点です。感情が動きます。この2つが。 会話が弾む話題の特徴であります。ですので会話を弾ませるためには共通点を見つけ出すこと。そして感情を動かし共感すること。ここが会話を弾ませるポイントになります。そしてこの共通点というところに関して言うと認知的均衡理論というものがあります。これを覚えると良いです。 認知的均衡理論は、人は次の状態を維持しようとするとAさんとBさんがいます。そして共通の知り合いのXさんがいます。AさんはXさんのことをいい人だと思っている。BさんもXさんのことをいい人だと思っている。ほら馬が合います。というふうにAさんもBさんもXさんに対して同じ印象を持ちます。あるいはXの。 ことがあまりXさんのことが嫌いAさんはXさんのことが嫌いBさんもXさんのことが嫌いでありますとこんな風に同じ対象に対して同じ感情が共有できます相手に好感とか親近感を覚えやすいとなりますその結果、会話が弾みやすくなりますそういう人間の性質があるのです一方でAさんはXさんのことが嫌い。 Bさんは育さんのことがいい人だと思っている。とあると話は合いません。このように同じ対象に対して同じ感情を共有するという状況を作れると相手と仲良くなりやすくなります。ですので、会話を弾ませるには共通点を見つける、そしてその共通点について相手の気持ちを聞き、共感した上で自分も同じ気持ちだと話し、気持ちを共有するということができれば相手と仲良くなりやすいわけです。 相手と仲を深めたければ、相手と共通点を見出し、その共通点に対して同じ感情を共有するという状況を作りに行けば良いのです。そういうふうなことを皆さんは無意識のうちにやっておられるわけです。共通点を見つけるという会話を進めようとすると結構多いと思います。お客様とお会いした時、天気の話とかします。ちょうど今日は台風でした。今日はすごいですね。風が強い。こんな話をすると、、これはなんで天気の話題になるかとざっとビジネスの話にすればいいじゃんと思うわけですけどアイスブレイクでお客様とお会いした時にまず冒頭へ雑談をし天気の話をするなんでやっているかというと天気というのは共通の体験になりやすいわけです相手も台風を経験した私も台風を経験した台風を経験したという共通点があるわけですその共通点に対して同じ思いを共有するわけです雨大変でしたいや本当雨ひどいですね。 びちょびちょになりましたと、私も結構濡れましたとかそういう風にして同じ感情を共有できると心を開きやすくなるのです。そういう風な同じ対象に対して同じ感情を共有するということをやる上で天気というのはすごく使いやすいのです。なぜかというとかなりの確率で相手も自分も同じ体験をしているのです。今日の天気を味わっていくわけです。そしてその天気に対してどういう感情を抱くか例えば雨が降って風が強くて。 いやもう大変でした、大変だったというこの気持ち。これをきっと相手も抱いているに違いないと。そういう話をすると相手もいや大変ですね。今日はこうなるわけです。それから季節、先週頃から桜が咲き始めましたと。そうそうと、ちょうど咲き始めましたと。もうこんなにそろそろやらなきゃと。こんなことをですね、 4月の頭。語呂に話したりする。こういうのも同じ体験を共有しているわけです。だから話は弾みやすいのです。それから人、共通の知人、映画をで、映画での話題。そうなんですが、共通の知人に関する話題もどこも話題になりやすいです。なぜかというと、。 共通点とか名刺交換された時に、皆さん無意識のうちで相手の共通点を探そうとしたりしてないですか例えば、相手の会社を見た途端に、この会社は私の前の上司の方がいるはずです。名前なんていうかっていう話も共通点を探そうとしています。会話が弾みやすくなります。 共通の話題、共通のファン、これがあると非常に仲は深まりやすくなります。それから情報、業界の動向、あるいは法律の問題、経済動向など、あるいは時事ネタ、こういうふうな共通点というのを生み出し、それを雑なネタにすることができると、会話が弾みやすくなるわけです。ですから、。 顔が広い人、様々なことに関心を持つ人、情報が豊富な人というのは、相手と共通点を持ちやすいのです。顔が広ければ共通の知人がいる確率が高いのです。それから様々なことに関心を持つ人、情報が多く多い人というのは、共通の話題で盛り上げることができます。ですから、話が弾みやすいのです。こんな風に共通点を見つけると、そして共通点について話のネタにすると、会話が弾むという状況を作りやすくなります。そしてもう一つは、強く感情が動いたこと。これは相手に関連していない内容でも会話が弾みやすくなります。特に感情が動きやすいのは、目新しい出来事、あるいは非日常的な出来事、あるいは皆さんが誰かと話をする時に、会社行って同僚はと、今日は私は朝起きて歯を磨いて、朝ごはん食べて、そして顔を洗って、。 電車に乗って会社に来たんだという話するかというと、しないと思います。言われた側も「で」となるわけです。なので、よくよく考えていただくと、これ不思議な話なのです。朝起きて、ご飯食べて、歯磨いて、手洗って、顔洗って、電車乗って、会社来たという話を話のネタにしたという、したっていいわけです。だけど、そういうことを話のネタにしようとしないわけです。皆さんもそういうことを話のネタにしようとはしないと思います。逆にそういうふうなことを話のネタにして、降ってくる人、ちょっと危ないぞと、大丈夫かこの人というふうにリスクを感じると思います。これなんでですかっていう話です。これ不思議な話です。別にいいじゃん、そういう話をしたって。だけど、そういう話はしないです。なぜかというと、暗黙の前提があるのです。感情が動かないことは話のネタにならないということです。 皆さんも感覚的にわかっているわけです。そういうふうなことを話のネタにすると、おかしいと思われるというふうに感覚的にわかっているのです。ということは、つまり話のネタになることをどんなことかというのを皆さんは感覚的にわかっているのです。それが感情が動いたことに動いたことなのです。全く感情が動かないことを話のネタにすると危ぶまれるのです。大丈夫かこの人、何を話しているんだとなるわけです。そういうことを皆さんは無意識のうちに感じ取っているわけです。ですから、なんかこの人と話す。 ことないかなとなんか話なんかネタないかなと頭の中で検索を始めると思います。検索するときおそらく検索の方向性としては目新しい真新しい出来事なんかなかったかなと非日常的な出来事何かなかったかなと、あるいは感情が動いたこと、面白かったこと、楽しかったこと、腹が立ったこと、不思議に思ったこと、そういうふうなことを話のしようと思って、なんかないかなと頭の中で検索しております。つまり、話のネタっていうのは、こういうことが話のネタになりやすいのです。例えば以前、私。 居酒屋行って、誰かと何か話そう、話そうとしている時に検索しているはずなのです。なんか最近面白い話なかったかな。これを話して、そして相手がそれ何すごいじゃん興味を持ってくれる、面白がってくれる、笑ってくれる、こうなると会話が弾むということが起きて、お酒が美味しくなるので。そしてこういう風なことをですね、この話のネタとして検索をして、それを話す時に大事なのが情動電線を使うということなのです。情動伝染というのは、感情は相手に伝染するという性質なのです。例えば、腹抱えて笑っている人を見たら、こっちもつられて笑っちゃうとか、あるいは悲しそうに泣いている人見たら、もらい泣きしてしまう、感情が移入してしまう。こういうことを情動伝染と言います。相手の感情が自分に移ってくるし、自分の感情が相手に移るのです。こうやって無意識のうちに感情というのが伝染するというふうなことをやって。 おります。ここから何が言いたいかというと、同じ話をするにしても、その時の感情を乗せて話すと、その時の感情になって話すと、自分の感情の相手に移るのです。その結果、より話の内容が面白いと感じるのです。相手もそういう感情になりますから。自分がそういう感情になると、その感情が伝染して相手もそういう感情になりやすい。つまり、相手の感情が動きにくく、相手の感情が動きやすくなるわけです。ですから、感情と共に話すことで、感情が伝染し、聞き手の感情が動きやすくなるのです。話を弾ませるのがうまい人は、感情が表情、口調、身振りに現れています。ですので、話している。 話している、弾ませるには真新しい出来事、非日常的な出来事を感情を乗せて話すというところがポイントなんです。皆さんがあの人の話でついつい聞き入っちゃうよというような話のうまい人、その人の話という話って振り返って見てもらいたいのですが、そういう人というのは感情を乗せて話していることが結構多いかと思います。面白そうに、話をする時、本当に面白そうに喋るえ、興味深い話をする時に本当に興味深そうに話す。そういう風な感情、その感情になった状態で話す人というのは、相手を引きつけやすいです。そういう風な話方を皆さんがするようになることで、より皆さんも話を引きつけやすくなります。ただこれ、あんまりオーバーになるとちょっと怪しくなっちゃうので、まあ加減が必要にもなります。 ここは結構盲点になりがちです。ですので、話し手として話した時にですね、まずその感情になって話すことが大事です。人前でプレゼンすることが多い人は、ぜひこれを知っておいてほしいです。そういう風な情動電線を使いましょうとはなります。そして、今までお話ししてきたのは、話し手としての会話を弾ませることです。そして、何か会話を弾ませなきゃと思う時に、多くの人は何かを話さなきゃと思うのです。だけれども、会話の弾ませ方というのはもう一つあるのです。それが、聞き手としての会話を弾ませるところです。自分が話すことによって、会話を弾ませるアプローチもだけではなく、相手に喋ってもらって聞き手として会話を弾ませるというアプローチもあります。話し手の発言に対し、聞き手が笑うか共感するかというリアクションを取ると、会話が弾むという状況が起きます。 話し手がどんな面白い話をしても、聞き手のリアクションが悪ければ、会話は弾みようがありません。例えば、ありません。聞き手としての会話を弾ませるということもできるようになる必要があります。会話を弾ませなきゃと思うと、なんか喋らなきゃと思うことばかり考える方も多いのです。こうやって話す会話を弾ませるのもいいんですけれども、聞き手として会話を弾ませる方が主導権が握れるから確実性が。 だからそちらのアプローチも取れるようにした方が良いわけです。そして会話を弾ませる力がつくと人間と可能性力がつくと人脈と可能性が広がります。本当にこの会話を弾ませるという風なこと苦手で対人恐怖症になって鬱になった人もいましたが自分の方で8年間うつが治らなくていろんなクリニックがあって。 それぐらい聞き手としての会話を弾ませるということができるようになると、大きな可能性が生まれてくるわけです。いろんな人と会話を弾ませることができるようになってくると、大きな可能性が生まれてくるわけです。 聞き手と会話を弾ませるために一番大事なことは、それが会話を弾ませて見せるという意識とプライドを持って会話に挑むということにあります。会話が弾まない状況を安易に受け入れないということです。この気持ちがそもそもないと会話を弾ませようとすらしません。例えば、話をしている時に会話を弾ませようという気持ちがない人っていういるのです。対して会話をが弾まない、その状況を受け入れる。で、なんかちょっと話をしてみたり、しなかったり、沈黙だったり、別にこれでいいやと思っている。そういう状況だと、どんだけ何を学んだって会話を弾ませようという意識が湧かないわけです。そうではなくて、そこの意識を変えましょうとなります。 自分と話をすることになったんだから、絶対会話を弾ませてみせようという意識とプライドを持つことです。これで相手の会話をするということをやっていきます。ですので、脳が鍛えられていくのです。今までは別に会話を弾ませなくてもいいやと、沈黙なら沈黙でいいやと。そうするとですね、脳が振り返ったりしないのです。だけども、この人と会話を弾ませることになったんだぞ。絶対会話を弾ませるぞと、あとは振り返ったりするわけです。ですので、そうやって本当に会話を弾ませる力がついていくのです。なので、まずはこう思ってことです。そして、相手が喜ぶ質問をする。相手のテンションが上がります。その質問をし。 講師を出して、相手が話すという行動を強化をします。講師については、講師を出現させて、相手の行動を強化するというふうなことをやっていくわけです。相手が喜ぶ質問をします。よくぞ聞いてくれました。ちょっと聞いてよと言いたくなるような喜ぶ質問をします。その相手の話をですね、講師を出しながら聞くわけです。そうすることによって、相手が話すという行動を強化していくことになります。では、何が講師かというと、頷き、笑顔、同意、共感、褒める、感謝、こういったリアクションが講師になるわけです。こういう講師を積極的に出しながら、相手の話すという行動を強化していくわけです。まずこれがベースになります。そして聞き手がテンションを上げます。 情動電線により、話のテンションも上がりやすくなります。これをぜひやってみてほしいです。意外とこれ盲点です。話を聞いている時に、ふんふん相槌を打ち、それから質問をします。なるほど。言葉で言ってみる。こういうことをする前提として、そもそも聞き手のテンションどうですかと。感情の状態でどうですかと。テンションが低い状況で相槌を打って、なるほどなるほど。それでそれで、それでって言ったって、質問で掘り下げたって、掘り下げて、通って弾まないのです。聞き手がテンションを上げなきゃいけないのです。もっと言うと、聞き手がテンションを上げると、話のテンションも上がり始めます。つまり、聞き手としてテンションをリードするのです。はじめ、あんまり大したことない話だと思ってるんです。 思ってるんですね。聞き手がちょっとテンションを高めに聞いてみる。それってどういうことちょっと興味があるんだけど、あれ思いのほか食いついてきた。この人と話をして、なんかテンションが上がってるぞと。相手と思ったらですね、自分もテンション上がり始めているのです。つまり、聞き手がテンションを上げてリアクションをすると、話し手のテンションもつられて上がりやすいのです。こんな風に自分の感情をちょっとテンションを高くすることによって、情動電線を使って話のテンションを上げていくという風なことも意図的にやってみてください。つまり、聞き手としての会話を弾ませるためには、。 会話を弾ませるという意識で、相手が喜ぶ質問をし、テンションを上げて講師を出し、相手の発言を強化をして、さらに質問でその話題を掘り下げていくというふうなことをやっていけば、会話が弾むという状況を意図的に作ることができるわけです。これが全体像です。