ドーパミンについて作用については、快感をもたらし、モチベーションを高める。そして学習効果や集中力、創造性を高めることになります。よって、いかにドーパミンの分泌を促すというところがマネジメントでは、とても大事になってくるわけです。ではどういうふうにすればドーパミンが分泌されるかというと、それが褒められたとき、そして褒めたとき、褒めた側も出るのです。それから目標を立てたとき、目標を達成したとき。新たな経験をしたとき、十分な金銭を得たとき、こういうふうなときにドーパミンが分泌されるのです。
そして分泌を促す方法としては、褒める、感謝を伝える、目標を立てさせる、目標達成を支援する、新たな経験をさせる、高い給料を払うなど、こういうふうな分泌を促す方法があります。こういった形でドーパミンの分泌を促す関わりや指導を行う。これがまさに母性の発揮というところになります。褒める、感謝を伝えるところが母性の発揮となるわけです。
そして、この母性を発揮していく上で生存欲求、関係欲求、成長欲求の3つの要求を満たす関わりをしていくというところもまた大事になってきます。人間が抱く欲求というのは無限にあるわけですが、その中でも根源的なものをこの3つにまとめております。まず生存欲求というのは安全安心に生きていきたいという欲求です。現代では賃金や雇用条件に関係してきます。それから関係欲求。良好な人間関係を築きたい、人から認められたいという欲求、そして成長欲求、能力を上げ、苦手を克服し、創造的、生産的でありたい、さらなる可能性を追求したいという欲求となります。このどれか一つでも満たされないと、離職の動機になるわけです。会社で働くことについて目的、それはこの3つの要求を満たすというふうなことであります。そういうふうに考えると非常にわかりやすいと思います。
まずはやっぱり給与です。給与をもらい会社で働く。では、給料さえもらえばずっと働いてくれるかというと、決してそういうわけではないのです。やはり会社の中で良好な人間関係が築けた、あるいは周りから認められたいというふうなこともあれば、モチベーション高く働けるということになります。良好な人間関係が築けない、周りが認めてくれない。こうなると離職の動機になります。そして成長できると、やっぱり仕事を通じて成長したいという要求があります。多かれ少なかれ人は持っているわけです。よって十分な給料を払ってくれて、良好な人間関係のこと、自分のことを認めてくれて、そして自分を成長させてくれるという、こういう会社で働きたいというふうに働く方々も思っているわけです。よって、どれか一つでも満たされないとそれは離職の動機になります。そしてモチベーションが下がるというふうなことにもつながっていきます。よって、この3つの観点からしっかり要求を満たしていく関わりが必要になるわけです。
その中でも、母性の発揮というところについて、この関係欲求、これは認めてほしいという欲求になります。
もう少し具体的に言いますと、話を聞いてほしい、話に共感してほしい、気にかけてほしい、感心してほしい、価値観、考えを肯定してほしい、褒めてほしい、高く評価してほしい、こういったところを一言で言うと認めてほしいというわけです。それを認めるコミュニケーションとして、相手の話を聞く。共感する。相手を気にかける。関心を持つ。価値観、考えを肯定する。長所や結果を褒める。労をねぎらう。感謝を伝える。こういうふうなところについて、コミュニケーションを通じて。相手を認めるというふうなことをやっていくわけですが、まさにこういうコミュニケーションが母性の発揮となっていくわけです。
また、ドーパミンの分泌を促すというところ、母性の発揮、それから相手を認めるということに関して言うと、ストロークということが大事です。これは、相手の存在を認める言葉がけや行為です。例えば、嬉しいストロークの例としては、「おはよう」や「お疲れ様」などの挨拶、「わからないところはない」などの声がけ、「今日も暑いね」などの雑談、おやつの差し入れなど、何らかの関わりです。声がけと関わりです。そういうふうなコミュニケーション接点となります。こういうことを持つことをストロークと言います。
逆に迷惑なストロークというのもあります。これは忙しい時の長話。自分の話を一方的にしてくる。プライベートの内容に突っ込みすぎる。良好な関係を維持するには、継続的な嬉しいストロークが必要となります。ストロークがない状況が続くと、心の距離は離れていきます。特にリモートや新入社員は要注意となります。こういう風な声がけ、関わり、これを1日1回は全ての部下にやっていきましょうというのが一つ目標としていいと思います。
そして努力を褒めるということに関してどういうところを褒めてくれると嬉しいとなるか、どんな褒め方をされると嬉しいとなるかというテーマに意見を集めた結果として、多い答えが2つになります。良い結果が出た時によくやったと褒めてくれた。これは言うまでもないです。そしてもう1つ。過程の努力、影の努力、成長の跡を褒めてくれたことです。結果だけではなく、過程の努力、影の努力、成長の跡。こういうところを褒めてくれると嬉しいという意見がとても多いです。
脳科学者の坂口俊之さんは「努力を褒められて育った人は、失敗しても諦めずに挑戦する力を持てるようになる可能性が高い」と言っています。過程の努力、影の努力、成長の跡を褒めることで、努力するという行動を強化できます。それは、困難に粘り強く取り組む力を育てる。また、上司は見ててくれているという安心と信頼をもたらすことにもなります。
こういうふうなところをきちんと褒めるというふうなことができると、モチベーションを上げるにはすごく大事なわけです。部下の立場で考えるときに、結果だけではなく、過程の努力や影の努力、成長の後を褒めてくれたら嬉しいと、そこを褒めてほしいと、そこをちゃんと見てほしいという気持ちがあります。
それから、父性の発揮というところで、まず怒ると叱るの違いを話をしました。怒ってはダメなのです。叱らなければいけないのです。じゃあ怒ると叱るは、何が違うかと言いますと、怒るというのは生じたり怒りを相手にぶつけて相手を攻撃することになります。目的は攻撃です。動機が自らの不快感、状態は感情的、自分の都合の悪いことに対して腹を立てるというようなものです。そして相手の行動を変えさせます。動機はこういうことで怒るのです。
一方で叱る。これは相手に組織のためを思い、相手の行動を正すということです。目的は言動を正すことです。行動変容です。動機はこういうことが思いやり。状態は理性的。相手の行動を変えるために最適なコミュニケーションを取るということです。その叱るというコミュニケーションを取る際に絶対やってはいけないのがプライドを傷つけるということです。プライドを傷つけるということは絶対やってはいけません。これをやってしまうと関係が大きく悪化してしまいます。その後もその関係修復は難しいのです。なのでプライドを傷つけることは絶対にしちゃいけません。ところがコミュニケーションを取ってしまうとわざとプライドを傷つけるようなことを言うのです。なぜかというとプライドを傷つけた方が攻撃力が高くなるからです。ですから怒ってしまうとプライドを傷つけようとしてしまう。だからこそ怒るというコミュニケーションは絶対取ってはいけないのです。
その叱るというコミュニケーションをスムーズに相手の心に届く形で、していくために、サンドイッチ方式という母性、父性、母性の順番で伝えていきます。父性を母性でサンドイッチするからサンドイッチ方式というわけです。
まず、相手が認める心の扉を開けます。母性の発揮です。事情や状況をよく聞き、共感できる点は共感する。これまでの努力や優れた結果について褒める。能力の高さや意識の高さを認める。その上で父性を発揮します。相手のため、組織のために、改めなければならない理由を伝え、改めるべき点を論理的に指摘する。論理的に納得できると、反発されにくくなります。そして最後は、母性で締めくくれば良いのです。期待しているからこそ、叱った旨を伝え、母性の内容を再度伝える。今後の期待を伝える。そして大前提として、あなたのことを高く評価している。好印象を持っているということが伝わるように話を進めることが大事です。
叱られた時に、部下は上司から嫌われたという風に感じやすいです。嫌われたと感じると、その後の関係がすごく悪くなります。私はあなたのことを嫌っているわけではないと、むしろ好意的に思っているから、今後さらなる可能性を秘めていると思っているから言うんだよ、という大前提として、あなたのことが大好きなんだというところを、伝わるようにお伝えすることが大事です。そしてサンドイッチで伝えていくわけです。
動機づけのポイントがあります。動機づけが効果を発揮する関係づくりが必要になります。母性の部分。話を聞き、共感し、安心感を与え、見守る。相手を褒め、感謝し、労をねぎらう。父性としては、ルールや責任を全うさせ、正すべき点を正す。必要な時には、きちんと叱ることが大事になります。
そして内発的動機づけが生じる条件があります。仕事が楽しいと思える状況に導いていきます。内発的動機づけに向かって導いていくと、まさにエンハンシング効果をですね、コントラストのような関わりとなってくるわけです。
まず、「目標設定と成長の促進」テーマから話をしていきます。人間の性質として、すごく大事な話をします。それが人間という生き物は、未来にものすごく強く影響を受ける生き物だと思います。未来という概念が、
人間の行動にものすごく強い影響をするわけです。明日楽しいことがあると思えば、今が楽しくなる。明日辛いことがあると思えば、今が辛くなる。別に今楽しいことが起きているわけではないのに、明日楽しいことがあると思ったら、今が楽しくなるのです。今辛いことが起きているわけじゃないのに、明日辛いことがあると思えば、今は辛くなるわけです。人の感情やモチベーションは、未来に影響を受けます。人間のエネルギーというのは、未来にものすごく影響を受けます。未来に希望が持てると、すごく強いエネルギーが湧いてくるのです。だけど、未来に絶望すると、生きる気力すら失うわけです。それぐらい未来というのが、人間にとっては大事な概念です。
よって、この組織で働くことがワクワクする未来が待っていると思えるかどうかをモチベーションに影響を与えます。この会社でこのままずっと働いたところで、ワクワクするようなことがないだろうと、ずっと同じようなことをさせられて、ずっと同じメンバーで、ずっと環境も変わらず、給料も上がらず、これずっとやっていくんだと、こういう風なことをイメージすると、未来に絶望するわけです。そして仕事に対するモチベーションがガクンと下がると、なんなら辞めようかなとなるわけです。
けれども、このままこの会社で働いたら、きっと自分はいろんなワクワクするような経験ができるのに違いない。そう思うと、この会社で長く働こうと、今の仕事も頑張ろうと思えるわけです。ですので、ワクワクする未来を見せることは、上司の重要な役割なのです。今、不満がなくても、未来に絶望する部下は辞めるのです。今、給料はいいです。仕事もやりがいを感じます。すごく成長を実感できます。上司も優しいです。だけど、未来に絶望したら辞めてしまいます。このままこの会社にいちゃいかんと思うのです。
このワクワクする未来の例として、欲しい知識や能力を身につけて成長できそうだと。新たな仕事を任せられる面白い経験ができそうだと。事業拡大に伴い、新たなチャレンジができそうだと。目標設定を通じて、ワクワクする未来を見せる。というところが大事になってくるわけです。目標というものは、人間にものすごく大きな心理効果を与えます。
目標がモチベーションをもたらす心理的構造として、目標を設定したとき、目標に向かって進んでいるとき、目標を達成したとき、モチベーションや創造性を高めるドーパミンが分泌されます。それにより、目標を達成したくなる達成動機が生じるわけです。この目標というのがドーパミンの分泌にすごく影響してくるわけです。この目標を設定して、そこに向かって進んでいる。進捗を感じる。
それから達成した。こういった時にドーパミンが分泌されてモチベーションが上がるわけです。そうすると達成同期で目標を達成したくなる。こういう状況が生まれてくるわけです。目標が一切ない場合と比べてモチベーションの上がり方が全然違うわけです。ドーパミンの分泌のされ方が全然違うわけです。だからこそ、目標の力を使わないではないのです。
ここだというふうに目標が明確に定まると、エネルギーが上がります。目標ってそれぐらい強い力を持つのです。この力をうまく使えている人というのは、部下のモチベーションの高い部下のパフォーマンスを上げ、チームの生産性・業績も上げていくというふうなことが上手にできるわけです。
その目標の活用の仕方として、目標設定理論というのがあります。アメリカの心理学者、エドウィン・ロックという方が提唱した理論です。次の要件を満たす目標は、モチベーションを上げます。達成がある程度困難であること。明確であること。具体的数字化など。達成に向けてフィードバックがあること。本人がその目標に納得していること。達成しなかったら、叱られるとか、達成しようが達成しまいが何のフィードバックもないという目標は、これはモチベーションが上がらないわけです。そして本人がその目標に納得していただく、こういうふうなことをしっかりと満たされていますと、この目標というのが非常に大きく、効果アップ、モチベーションを上げるということになるのです。目標の力を活用していきますと、ドーパミンの分泌という、達成感を感じると、脳内にドーパミンが分泌されます。達成感を感じると、脳内でドーパミンが分泌され、快の刺激を味わいます。脳は快を味わうと、また味わいたいと、より強い快を味わいたいと思うようになります。この作用が次の目標、より難しい目標へのモチベーションとなり、内発的動機づけにつながります。
人の育成では、「快」の味を知ってもらうことが大事です。上司が力量に合った目標を設定しない、達成しても褒めないという状況だと、達成感を味わうことが難しくなるのです。力量に合った目標を設定し、達成したら褒める。
このように人は一回その快の味を味わうと、また味わいたいというもっと強い快を味わいたいという気持ちが出てきます。これをドーパミンの強化学習というわけです。この作用が、次の目標、そしてより難しい目標へのモチベーションとなり、内発的動機づけにつながることになります。よって、人の育成では、快の味を知ってもらうことが大事になります。一度、快の味を知ってもらうと「ほら、これが快の味だよ」と言って「これいいですね」と「またこれ、味わいたい」というものが出てもっと強い快を味わいたいとこうなってくれたら、仕事そのものが楽しんでくるわけです。ほっといても、頑張って仕事に取り組んでくれるようになるわけです。まさに内発的動機づけの状況になっていくわけです。
なので、部下の方に快の味を知ってもらうということが大事になります。ところが、このような例もあります。快の味を知ってもらいたい。それは、私も山々です。ところが、部下が成功してくれないのです。どうしようもないじゃないですか。という思いになることもあるかもしれません。部下が成功してくれないから。
快の味は味あわせようがないとどうしようもないんじゃないかという思いになるかもしれません。果たしてそうなのでしょうか。成功してくれないからこちらの人はどうしようもないというのでしょうか。それというのは上司の工夫が足りないわけです。そもそも成功って何ですか。成功の定義が問題なのです。部下が目標を達成してくれない、だから成功させようがないと、こういうわけになります。けれども、ずっとその部下は成功しないんですか。ずっと成功しません。ということは、そもそも働いている目標が間違っているというわけです。
目標が高すぎるわけです。だってうちの部署の目標はこれですから。一律この目標を貸していますから。だから目標を下げるわけにはいきません。じゃあ部署の目標はそれでいいんですよ。ただその部下とあなたとの個別のコミュニケーションの中で別途目標設定することはできます。
できますよね。部署としてはこれだけ月売ってくれという売上目標があります。ただ、あなたと部下との間でいきなりこの金額を達成するのは難しいかもしれません。だからまずはこういうところまでやってみようかということです。別の目標を設定してあげる。その目標を達成したら褒める。こういう風なことができますよね。そういった工夫が足りない。つまり、上司が力量にあった目標を設定していないということになります。それは部下に快を味わせるというのは難しいわけです。あなたはそういう目標を設定しました。で達成しました。でも上司が褒めないというのでもまた。
快の味を味わうことができないわけです。やっぱり力量にあった目標があって、その目標を達成して上司が褒めてくれたら、ドーパミンが分泌されるわけです。そして、快の味を味わうことができるわけです。これを味わったら、また味わいたいと思うわけです。もっと強い貝を味わいたいと、次の目標をくださいとなるわけです。そういうふうなプロセスを導いていくのが上司の仕事なのです。ところが、一律に目標を設定して、その目標を達成しない部下がいると、もうその部下はどうしようもないと。成功してこないんだから、どうしようもないじゃないですか。そんなことはないのです。それは、あなたが部下のケアを雑にやっているだけなわけです。その部下の力、部下の力量に合った目標を別途、個人面談でも設定して目標を作ってあげればいいのです。そういうふうなことを通じてドーパミンの分泌を促し、ドーパミンの強化学習に導くことができるのです。このようにして、目標というものが人間にもたらす力を使っていくことがとても大事になります。
そして、その目標をうまく活用するためのアプローチとして、シェイピングという方法があります。これは、部下の成長度を本人が納得の上で設定していく。まず、今のあなたについて、どういうところまでできるようになろうかというふうな成長度を決めます。そして、その成長度に近づくための小目標を具体的に定めていくと、小目標を達成したら褒め、モチベーションを強化していきます。そして、より困難な勝負目標を設定し、達成を支援します。この目標について、最終目標、ここを設定して、ほっといていても、これを達成してくれるという部下であれば、別にここまでやらなくてもいいんですけれどもみんながみんなそういうわけではないです。そういうふうな部下の場合は、小目標を設定してあげて、達成したら褒めて、ドーパミンの強化学習に導くと、ハードルの低い目標から始め、最終目標達成までのモチベーションをこまめに強化します。つまり、目標を設定し、達成して褒めるということです。これが大事になります。でも最終目標だけ設定しました。この目標を達成してくれません。だから褒めようがありません。だからドーパミンの分泌を促すこともできません。という状況の上司、部下も結構いるわけです。ですので、ドーパミンの分泌を、促すことが大事なのです。ということは、目標を達成してもらわなきゃいけないのです。ということは、達成できる目標を設定してあげなければいけません。つまり、小目標を設定するわけです。小目標を設定すると、それを達成してくれたら、上司側も褒める材料が手に入れるわけです。手に入るわけです。部下を褒めることだってないと褒める材料がないとだったら褒める材料を手に入れていくわけです。どうやって手に入れるかというと小目標を設定するわけです。達成してくれたら褒める材料が手に入る。この材料ごとに褒めるわけです。これでドーパミンの分泌を促しモチベーションを上げてそしてより難しい目標を設定します。それを達成したら褒めてどうドーパミンの分泌を促しモチベーションを強化してもっと難しい目標を設定していくと。こういうふうなことをやっていて最終目標達成というところに導いていくと。この最終目標達成までいくと部下自身も随分と成功体験を積んで仕事の要領もわかってきます。内発的動機づけで仕事ができるようになる可能性が高いわけです。
ただ新人さんとかあるいはなかなか成果が出ない部下とかはそういった人たちは、上司がこういう丁寧な関わりをして、内発的動機づけまでに導いていただきたいです。優秀な部下であれば、そんなことしなくたってほっといても、自分で目標を設定して達成して、モチベーションを高く仕事をしてくれます。そうでない部下は個別の関わりが必要になってくるわけです。このシェイビングという方法は、非常に効果が高い方法でもあります。シェイビングのコツというのがありまして、小目標の設定の仕方がコツになります。これは結果の数字だけではなく、その結果を達成するための具体的な行動まで掘り下げて設定するということが大事なのです。そのための必要な知識、ノウハウとの助言を行います。
例えば、小目標の設定の間違った例として、年間、売上目標。1200万円小目標月間売上100万円難易度が下がっていないため、小目標になっていません。これはただ12で割っただけの話です。そうではなくて、難易度を下げなきゃいけないのです。そして、その難易度を下げるとなった時、月の売上100万円を月50万円にしましょうとか、30万円にしましょうとか、それもいいんですけれども、そういう風な設定の仕方だけではなくて、達成に向けて具体的な行動まで掘り下げて目標を設定するというところがポイントなのです。例えば年間1200万。これを達成するために必要な行動、これを洗い出していく見込み客、訪問1日1件を1日2件、1日3件行けるようにしてみるそのためにアポイントを取らなきゃいけないそのアポイントの取り方について助言するわけです。こんな風にしてお客様と接点を得てアポイントを取っていくんだ。今日1日2件取れるようになった。素晴らしい。とどんな風にやったんだ。こんな風にやってあんな風にやって1日2件アポが入るようになった。素晴らしい。と今度は3件いけそうかとやってみます。1日3件アポが入るようになると素晴らしい。とこういう風にして褒めてモチベーションを強化していきます。
あるいはセミナーを開催して集客しようと、今月10名しか集客できない。これを20名集客してみよう。そのためにはまずセミナーの集客で大事なのがセミナーのタイトルの決め方だと。このタイトルというのはこんな風に決めるといいよ。そうするとお客様が興味を持つタイトルというのが見つかりやすいと。そういうアドバイスをしてですね、頑張ったところ月今月20名以上来てると。素晴らしい。どうやってそういう感じでやっていくんだ。今度じゃあ目標何名にしようか。今度30名行ってみたいと思います。よし、じゃあ30秒やってみようか。そのためにはこういうところも注意してやると。もっと効果的に行けると思うよというふうにして、高騰ベースで小目標を設定して、それを達成していきます。当然ながら売上アップにもつながっていくわけです。こういう小目標を設定の仕方というのが大事なわけです。