目標の力を使うというところをテーマに話を進めていきました。目標というのはモチベーションを高める作用があります。その心理的構造について目標ができると達成したくなります。目標ができると達成動機が生じ、達成したくなります。そして、目標を設定、達成すると、モチベーションや創造性を高めるドーパミンが分泌され。快の刺激をもたらし、それが次のモチベーションをもたらします。そのような心理的構造があります。この目標の達成、設定において、これによって。快の刺激これを味わうというところが一つ大きなポイントにあります。この快の刺激を一旦味わうとまた味わいたいあるいはもっと強い刺激を味わいたいという良い中毒性があります。この中毒性が良い方向に働くと、目標を自分で設定して達成したくなります。この設定して達成したくなると、これがまさに内発的動機づけにつながっていくことになります。ポイントとしては、この快の刺激を味わう、味わってもらうというところが大事になります。これは味わうと、また目標を設定したくなる。もっと仕事が楽しくなる。その目標の設定の仕方でモチベーションを上げます。
目標設定理論というものがあります。次の要件を満たす目標は、モチベーションを上げることになります。一つ目が達成がある程度困難であること。簡単すぎる目標はモチベーションを上げることになりませんから、ある程度高い目標が必要になります。
二つ目が明確であること。具体的であることや、数値化されていること。
それから、達成に向けてフィードバックがあること。達成したら褒めてもらえるし、達成できなかったら叱られるということです。また、達成に向けて言葉での応援があるとか、技術的なアドバイスがあるとか、
そして、本人がその目標に納得していること
この4つの動きを満たす。目標を立てるとモチベーションが上がるということです。この目標の力を使って、部下の成長を促進していくことが大事になります。そのための方法として、シェイピングという方法を説明します。これは、こういう風になりたいという達成すべき最終目標を設定して、この目標を自分の力で達成してくれる人は、もう自分で頑張ってもらえばいいのですが、そういう人ばかりではないわけです。ですので、そういう自力で達成できないという人に対しては、そこに至るまでのプロセスにおいて、小目標を設定してあげるということが必要になります。
そして小目標を達成したら褒めモチベーションを強化します。ポイントはこの達成できたというこの成功体験を味わわせてあげるということが大事になります。そしてドーパミンが分泌されてその先に快の刺激を味わうということになります。快の刺激を味わうとまた快の刺激を味わいたいなと思うようになってきます。そういう風にしてより難易度の高い目標を設定し達成したら終わると、こういうふうなことを通じて、最終目標達成に至るまでのプロセスで、こまめにドーパミンの分泌を促していくわけです。それによってモチベーションを強化していくことになります。そういうふうにして、なんとかここまで頑張ろうというモチベーションを高めていくことになります。ハードルの低い目標から始めて、最終目標達成モデルまでのモチベーションをこまめに強化していくことになります。よって、このハードルの低い目標の設定というのがまずは大事になります。上司の側も部下のことを褒めようとしても、褒める材料がなければ褒めようがないということになりますが、この小目標を設定して達成してくれたら、褒める材料が手に入るわけです。ですので、上司の側も褒める材料を手に入れるために、小目標を設定して、そういう関わりを通じてドーパミンの分泌を促し、モチベーションを強化していきます。
そしてこのシェイピングについて、小目標の設定にはポイントがあります。結果の数字だけではなく、その結果を大切にするための具体的な構造まで掘り下げて設定することが大事になります。そのための必要な知識、ノウハウなども、助言を行うというところがポイントなわけです。この小目標を設定について、間違った例としては、例えば売上年間1200万、これが目標だとします。小目標は月間売上100万円となってしまうと、これが間違った例です。なぜかというと、難易度が下がってないのです。そして小目標になってないわけです。この1200万円の売上目標というのは、12で割れば月100万円になりますが、難易度は同じなのです。ではなくて、この目標を達成するために必要な行動ベースまで落とし込んであげる必要があります。その行動で難易度の低い目標を設定していきます。例えば、見込み客の訪問が、1日今一件しかできていないとあれば、これを2件行けるようにしていこうとします。そのためには、お客様とアポを取らなければいけないとなります。どういうふうにアポを取っていくかというと、アポの取り方として、例えば見込み顧客の紹介の依頼方法と、「お客様にお客様を紹介してください」とお伝えするわけです。けれども、こういう伝え方をすると、違和感なく伝えることができる。このタイミングでこういう言い方をしてみればいいよと思うとか、想定してお客様の紹介を増やしていきます。1日に2件アポが入るようになったら、目標達成です。そして褒めるわけです。さらに今度は、では1日3件頑張ってみようというわけです。セミナーの開催をやって集客しようと、今月10名集めることができている。これを20名まで頑張らないというところについて、そのためのアプローチとして、やっぱりセミナーのタイトルが大事になりますよ。タイトルを工夫すればもっと集客できるんじゃないかという形で、行動ベースで目標を設定してあげて、達成したら褒める。その達成のために必要な知識、ノウハウの助言をしていくわけです。そういうふうにして、この小目標を設定して、達成して、褒めて、ドーパミンの分泌を促し、モチベーションを強化して、より大事な小目標を設定するというふうなことを繰り返していくわけです。
次に、経験・学習モデルについて説明します。これは、成長が早い人と遅い人の差は、このサイクルを回す頻度の差にあるということになります。このサイクルというのは、何か経験したらその経験を省察するつまり原因分析です。うまくいったらなんでうまくいったんだろうとうまくいかなかったらなんでうまくいかなかったのだろうかと原因分析をするのです。その原因分析の結果から概念化しこれがコツになります。これがコツだなというふうなところを自分の頭の中でまとめていきます。そしてこのコツを次の機会で試してみて、これはうまくいったと。やっぱりこれだというふうに経験学習モデルを回す。こういう頻度が速い人は成長が速くなります。しかしながら、成長が遅いという人は何か経験しても省察をしないのです。うまくいったらラッキーで終わりなのです。うまくいかなかったらドンマイで終わりなのです。そしてまた同じことをして、今度はうまくいかないとか、あるいは同じ失敗を繰り返すとか、そういう状況になるので、なかなか成長がしていかないということになります。
こういうふうな省察をしない人に対しては、こちらから省察を促していくということが大事になります。省察、概念化についてアウトプットの機会を与えることで、経験学習モデルのサイクルを回すことができます。アウトプットの機会を与える関わりとしては、省察、概念化に関する質問をして話してもらいます。
部下に対して、今回なんでこれうまくいったと思う、あるいはなんでうまくいかなかったと思うという質問をして、これが原因だと思います。じゃあそれを踏まえて、次やるときにはどうすればいいと思うこれ概念化です。質問で相手の思考を導いていくのです。「次」をこうやればうまくいくと思いますよ。じゃあ、そういうふうな形で今度やってみようとやってもらえばいいのです。それから、省察・概念化に関するレポートを書いてもらう。今回のこの件に関して、うまくいった原因は何だと思いますかあるいは、うまくいかなかった原因は何だと思いますかと。それを踏まえて、次回やるときはどういうところに気をつけますかということを。
みんなにレポートを配って書いてもらうと。それから、概念化についてプレゼンテーションの場を与えます。優れた概念化ができている方には、みんなの前で、ちょっと話してください。それから部下を教育させます。
部下も本人も成長をすることになります。こういうアウトプットによって、省察・概念化の感覚や思考が言語化・論理化されるため、他者に共有できるようになります。これを資料と残せば、会社の財産となるわけです。
そして、この経験学習モデルとシェーピングとうまく組み合わせていくことも必要になります。小目標が達成したら、そこでまた小冊を促すわけです。これなんで達成できたと思うと。これが原因で達成できたと思いますとなったら、素晴らしいと。こうやって省察を促し、本人の頭の中で整理されるわけです。聞かれるまでは、そこまで整理してこなかった。ことでも聞かれたら、言葉にしなきゃいけない。なんでだろう。振り返ってこういう風な工夫をしたからうまくいったんだと思います。いいね。そういう風なことを頭の中で整理できると、本人も次回やるときにまた自信がつくのです。そうか、これをやったからうまくいったんだと。だから次回もこれをやればきっとうまくいくんだな。そういう省察と概念化を促す質問をした上で、次の小目標を設定していきます。こういうふうなところまで、よりシェーピングや効果を進めることができると思います。