部下に対してマーケティングをしましょう。マーケティングとはターゲットのニーズを把握し、そのニーズに即した対応を行い、売上を伸ばす活動です。マーケティングという対応をお客様にやるというイメージが強いです。お客様がどんなニーズを持っておられるのか、そのニーズを満たすような営業の仕方、あるいは広告の打ち方、そういうことをしてお客様の心を掴んでいく、これがマーケティングです。これと同様に、部下に対してもマーケティングをします。部下のニーズは様々です。よって、部下のニーズを把握し、それを満たす関わりを行い、離職を防ぐ。例えば、仕事を最低限にして早く帰りたいとか、成長のために残業して多くの仕事をしたいのか、どんな仕事がしたいのか、どんな仕事が嫌なのか、どんなキャリアを歩みたいのか、将来どうしたいのか、こういうふうなところですね、ニーズを把握するわけです。
例えば、ある会社に例があります。若手の人というのは残業嫌いなので、なるべく仕事を任せないよう、5時になったらすぐ帰る。そういうふうな関わり方で仕事を任せていった。もう本当に辞められないように、最新の注意が関わってきました。ところが、ある若手社員。優秀な人が辞めると言ってきたんです。なんでだと聞いたら残業させてほしいというのです。残業してでも早く力をつけたいんだと。大学の同期、もう夜遅くまでやっている。バリバリいろんな経験を積んでいると。自分も5時で帰らせると。家に仕事を持って帰らなきゃいけない。仕事をさせてもらえないと。もう勘弁してくれと。とにかく残業させてくれ。休日も働かせてくれと。そうしないとうちの大学の同期とどんどん差をつけられてしまう。それが無理だったら辞めると言うんです。辞めて行ったって。この会社はぬるま湯すぎると言って辞めてとか、そういう人がいました。まさにここです。若いからといってみんな残業が嫌かというと、そうじゃない人もいるのです。人によってはニーズは様々なのです。だからこそ、そのニーズをちゃんと把握しなきゃいけないのです。
若手にストレスを与えちゃいけない。残業させちゃいけない。これで優しく接して、仕事はなるべく任せない。こういうのもゆるブラックと言います。ゆるすぎる。そういうタイプのブラックですね。そういう言葉があるぐらいです。若い人たちもこのゆるさにうんざりするというケースもあります。だからこそニーズを把握しなきゃいけないのです。こういう人が話を聞いてくれないと思われると、こんなお話をしなくなる。なので、普段の関わり方、あり方も重要です。
会社の対応
そして、会社の対応ですけれども、まず採用難の現状と離職の重大さを管理職に伝えます。本当に昔の感覚でマネジメントをしている人もたくさんいます。やる気のない部下、辞めりゃいいんじゃん。また取り直せばいいんだ。そういうふうな感覚で働いている方といっぱいいます。そういうふうな方には、まずこの現状と離職の重大さを認識してもらう必要があります。
それから、人事評価は組織全体の生産への貢献も重視し、プレイヤー業務だけの評価とならないようにします。部下が持つ力3つ仕事があります。プレイヤー業務、そしてP機能を果たす仕事、M機能を果たす仕事。ところが人事評価になるとプレイヤー業務しか評価されないとなります。だからP機能を果たすために頑張ってますよと。M機能を果たすために頑張ってますよと。部下はアピールしても全く評価対象にならない。そうなるとそれは上司側も評価に困ります。P機能M機能が評価されない。プレイヤー業務だけやればいいんでしょうと。部下の面倒なんか見ませんよとなってしまいます。そうならないように、プレイヤー業務だけの評価とならないようにします。
それから利益を出すための数多くの仕事をこなさなければならず、現場が逼迫しているという場合は値上げを決定します。
例えば、価格を倍にしました。お客様も半分でした。でも売り上げは一緒です。価格は2倍です。お客様は半分、売り上げは一緒です。売り上げは一緒ですが、お客様は半分になってますから、業務量が半分であります。半分の業務量で同じ売り上げが得られるのです。それが値上げなんです。
そして、独立する社員には独立後の接点を検討する。例えば、受注した案件、外注先として担当してもらうと、独立してばっかり言うと、まだ仕事がありませんから、だからこそ、今まで社員として関わってもらっていたけれども、外注先として同じ仕事を担当してもらえないかというふうに提携を依頼します。それから、先方で受けられないような大きな仕事とか、難しい仕事はこっちに回すんだと。で、一緒に利益をシェアしましょうとします。
独立したいという理由で辞める人の離職を思いとどませるというのは難しいです。解決が難しいなと課題があります。そのうちの一つが独立をしたいと言って辞めていく社員を思いとどませるためにはどうすればいいです。独立したい方にはニーズというのは、自分で思うようにやってみたいというか、ゼロから何かを作っていく経験をしたいとか、苦労も含めてゼロから何かを作っていくという経験をしたいと、そういう経験を今の会社の中で積ませてあげることができますかというと、なかなか難しいです。例えば、じゃあ子会社作ってそこの社長になりなさいよと、そういうことができるのであれば、それは独立に近い経験を積ませることができます。ただ、そんなことができないというのであれば、独立したいというニーズをお持ちの方のニーズを満たすことっていうのは難しいのです。
よって、これは発想の転換でいきましょう。もう独立は食い止めるのが難しい。だったら独立した後のその人の力を使わせてもらいましょう。ということで、こういう形で業務提携に展開しましょう。
それから部下の離職を繰り返し経験しても、部下を丁寧に育て、定着を図ることは諦めないように促す。部下の離職を繰り返し経験すると、もう諦める人がいるのです。部下には丁寧に接してきました、しっかりとと指導しました、優しく関わってきました、でも、一年になっても、また新しい部下が入ってきた、丁寧に接しました、優しく接しました、でも辞めてしまいました。また新しく部下が入ってきました。丁寧にしました。で、3ヶ月で辞めたと。もううんざりだと。部下が入ってきました。あんたもどうせ辞めるんでしょうと、そういう態度に変わっていくのです。6人部下も指導しなくなると、だってどうせ辞めるんだもんと。どうせ指導したって辞めるんだもんと。定着しないもんだと。だから指導するだけ無駄だと、そういう態度に切り替わっていく人もいるのです。本当にそういう態度に接すると、もっとやめやすくなります。なので、ここはもう諦めちゃダメだっていうことなのです。非常に辛いところです。つまり何度もそういう経験をしたら、もううんざりだとか、部下の指導なんかできないと、そうなる気持ちもわかります。わからない、けれども、諦めたらそこですべてが終わりですよという話です。そういうことを管理職の方々がし始めると、もうほとんどの離職が多くなってきます。もう本当に会社の衰退です。よって、繰り返し部下の離職を経験したとしても、諦めないでください。辛いのもわからないけれども、諦めないでくださいというところも、部下の離職を繰り返し、経験している人には言っていきます。こういうふうな会社として対応すべきであるという点を意識して、対応すべきことでもあります。
本当に今は人が辞めない組織づくりに成功した会社が勝ち残っていく時代です。それぐらい人の確保というのは難しい時代になってまして、その中でそういう人をしっかりとって、そして人が辞めないという組織をいかに作るのか。これは社員全員で取り組むような話なのです。よって、この話を周囲にして、理解をして、社員を巻き込んで、そういった組織づくりをしていくことが大事です。